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摘 要：美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论，认为激励员工的主要因素不是由改善工作环境、提高工作待遇等基础性需要来满足，而更多的取决于工作本身的使命感、成就感等持久性因素相关。本文通过对雙因素理论在企业知识型员工管理中的激励实践，提出来具有一定实用价值的激励理论指导建议。
关键词：双因素理论 激励 知识型员工
一、双因素理论的内涵
20世纪50年代末期，美国心理学家赫茨伯格和他的助手们在匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。赫茨伯格以对这些调查的回答进行分析，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
1.保健因素。所谓保健因素，就是那些消除员工不满的因素，它们的改善虽然解除员工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
2.激励因素。所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让员工感到满意，才能给予员工以较高的激励，调动其积极性，提高工作效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。
二、目前企业知识型员工激励机制的问题
当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是当下中国经济发展的重要资源之一，那么企业对知识型员工的管理也是人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。
首先认识到知识型员工有如下特点：（1）具有较高的个人素质和强烈的自我意识，大多数知识型员工都受到高等教育，具备较好的综合素养，因此希望有一个相对较宽松的工作环境和较宽松的组织氛围。（2）具有较强的创新性，创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，他们从事的大多为创造性劳动。知识型员工在工作中可以充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，对推动技术进步，更新产品和服务起到了积极的作用。（3）具有较强的成就性意识，与一般员工相比，知识型员工更注重实现自身价值，以期得到社会的承认与尊重。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。（4）具有较高的流动性，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战。创新型组织对知识人才求贤若渴，知识型人才的稀缺性注定了企业对他们的争夺也是白热化的，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的就业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
其次，我们要认识到目前现代企业中普遍存在的现状是对知识型员工的重视度不够，激励因素没用到点子上，留不住人才，具体表现在：（1）缺乏完善的知识型员工的激励机制，企业对知识型员工的激励措手段单一，大多数企业在对待知识型员工与普通劳动型员工如出一辙，奖励及考核机制也一模一样。这样不仅忽视了员工个体的差异性，没有认识到知识型 员工的个性心理与利益诉求，知识型员工除了要求体面的薪酬待遇，还对职业认可度、职业成长性的有憧憬。当下企业对员工的激励注重绩效与奖金、津贴、目标工资挂钩，缺乏以精神层面的内在激励。（2）缺乏完善的知识型员工满意度评价体系，在知识经济时代里，企业应该更加关注员工的满意度管理，知道知识型员工的真实心愿。为此，开展知识型员工的满意度调查成为越来越多企业的必修课，然而切实依据员工满意度调查结果来进行激励的企业却少之又少，员工满意度调查的结果不能有效落实。（3）缺乏有利于知识型员工成长的组织氛围，知识型员工对待组织分氛围的公平、公正、和谐比普通员工更为迫切，一方面他们希望尽可能实现自身的职业价值，另一方面对待企业中用人管理又希望体现出对知识型员工应有的尊重与公平。企业的文化导向应该体现在：公平、信任、对资源与信息的分享，为员工提供不断学习与发展的机会与支持，从而创造一个自由、快乐、分享的组织文化氛围。
三、运用双因素理论在企业知识型员工激励中的运用实践
鉴于知识型员工的特点，企业管理者必须充分认识到知识型员工的需求特点，帮助其实现其自身价值，充分应用双因素理论中激励因素来改善管理绩效。
1.建立多层次的激励机制。打好保健因素牌，也充分利用好激励因素来调动员工的积极性。双因素理论启发我们：更多考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。特别是随着人民物质生活条件的改善和文化素质的普遍提高，这点将越来越重要。要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少。必须制定出一套物质激励与精神激励相结合的激励系统，企业不仅要为知识型员工提供与之贡献度相匹配的薪酬，更要充分了解员工的个人需要与职业发展倾向，帮助员工制定合理的发展规划，使员工的个人发展与组织发展相结合，通过为员工提供富有挑战性的工作，让员工认识到自己在组织中地位与作用，让知识员工凭借个人努力获得公平的职位升迁、接受挑战的机会。
2.坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺；建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。
3.创造宽松的工作环境。知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
四、结语
赫茨伯格的双因素理论天才地把对员工的有效管理分成：保健因素与激励因素，并充分阐述了有效的保健因素只是预防了员工的不满意情绪，但是却不能真正对员工进行激励，只有激励因素的合理运用才能从工作本身、使命感、成就感、充分授权与信任中对员工进行有效激励。对待知识型员工这一特殊群体，企业更加要注重对激励因素的使用，发挥知识型员工的群体优势，更好的为提高企业经营效益做出贡献，对我国企业管理产生积极影响。
参考文献：
[1]代耀；双因素激励理论在企业管理中的应用研究[J]；现代商贸工业；2011年04期.
[2]王超红；知识型企业高绩效研究[D]；厦门大学；2009年.
[3]雷巧玲；论知识型员工导向文化[J]；科技进度与对策；2009年12期.
关键词：双因素理论 激励 知识型员工
一、双因素理论的内涵
20世纪50年代末期，美国心理学家赫茨伯格和他的助手们在匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。赫茨伯格以对这些调查的回答进行分析，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
1.保健因素。所谓保健因素，就是那些消除员工不满的因素，它们的改善虽然解除员工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
2.激励因素。所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让员工感到满意，才能给予员工以较高的激励，调动其积极性，提高工作效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。
二、目前企业知识型员工激励机制的问题
当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是当下中国经济发展的重要资源之一，那么企业对知识型员工的管理也是人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。
首先认识到知识型员工有如下特点：（1）具有较高的个人素质和强烈的自我意识，大多数知识型员工都受到高等教育，具备较好的综合素养，因此希望有一个相对较宽松的工作环境和较宽松的组织氛围。（2）具有较强的创新性，创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，他们从事的大多为创造性劳动。知识型员工在工作中可以充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，对推动技术进步，更新产品和服务起到了积极的作用。（3）具有较强的成就性意识，与一般员工相比，知识型员工更注重实现自身价值，以期得到社会的承认与尊重。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。（4）具有较高的流动性，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战。创新型组织对知识人才求贤若渴，知识型人才的稀缺性注定了企业对他们的争夺也是白热化的，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的就业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
其次，我们要认识到目前现代企业中普遍存在的现状是对知识型员工的重视度不够，激励因素没用到点子上，留不住人才，具体表现在：（1）缺乏完善的知识型员工的激励机制，企业对知识型员工的激励措手段单一，大多数企业在对待知识型员工与普通劳动型员工如出一辙，奖励及考核机制也一模一样。这样不仅忽视了员工个体的差异性，没有认识到知识型 员工的个性心理与利益诉求，知识型员工除了要求体面的薪酬待遇，还对职业认可度、职业成长性的有憧憬。当下企业对员工的激励注重绩效与奖金、津贴、目标工资挂钩，缺乏以精神层面的内在激励。（2）缺乏完善的知识型员工满意度评价体系，在知识经济时代里，企业应该更加关注员工的满意度管理，知道知识型员工的真实心愿。为此，开展知识型员工的满意度调查成为越来越多企业的必修课，然而切实依据员工满意度调查结果来进行激励的企业却少之又少，员工满意度调查的结果不能有效落实。（3）缺乏有利于知识型员工成长的组织氛围，知识型员工对待组织分氛围的公平、公正、和谐比普通员工更为迫切，一方面他们希望尽可能实现自身的职业价值，另一方面对待企业中用人管理又希望体现出对知识型员工应有的尊重与公平。企业的文化导向应该体现在：公平、信任、对资源与信息的分享，为员工提供不断学习与发展的机会与支持，从而创造一个自由、快乐、分享的组织文化氛围。
三、运用双因素理论在企业知识型员工激励中的运用实践
鉴于知识型员工的特点，企业管理者必须充分认识到知识型员工的需求特点，帮助其实现其自身价值，充分应用双因素理论中激励因素来改善管理绩效。
1.建立多层次的激励机制。打好保健因素牌，也充分利用好激励因素来调动员工的积极性。双因素理论启发我们：更多考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。特别是随着人民物质生活条件的改善和文化素质的普遍提高，这点将越来越重要。要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少。必须制定出一套物质激励与精神激励相结合的激励系统，企业不仅要为知识型员工提供与之贡献度相匹配的薪酬，更要充分了解员工的个人需要与职业发展倾向，帮助员工制定合理的发展规划，使员工的个人发展与组织发展相结合，通过为员工提供富有挑战性的工作，让员工认识到自己在组织中地位与作用，让知识员工凭借个人努力获得公平的职位升迁、接受挑战的机会。
2.坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺；建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。
3.创造宽松的工作环境。知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
四、结语
赫茨伯格的双因素理论天才地把对员工的有效管理分成：保健因素与激励因素，并充分阐述了有效的保健因素只是预防了员工的不满意情绪，但是却不能真正对员工进行激励，只有激励因素的合理运用才能从工作本身、使命感、成就感、充分授权与信任中对员工进行有效激励。对待知识型员工这一特殊群体，企业更加要注重对激励因素的使用，发挥知识型员工的群体优势，更好的为提高企业经营效益做出贡献，对我国企业管理产生积极影响。
参考文献：
[1]代耀；双因素激励理论在企业管理中的应用研究[J]；现代商贸工业；2011年04期.
[2]王超红；知识型企业高绩效研究[D]；厦门大学；2009年.
[3]雷巧玲；论知识型员工导向文化[J]；科技进度与对策；2009年12期.