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引言：本文主要从人力资源管理提升的过程和方法两个角度，对人力资源管理提升的保障作用和重要意义进行了详尽的论述。
人力资源管理提升作为企业管理提升工作重点之一，协同其他管理职能充分发挥作用，共同提升企业整体管理能力，构成了企业整体管理提升活动的一部分。人力资源管理作为企业一项重要的专项提升工作，一般意义上均是以“加强基础管理，完善管理创新机制”为主要目标，在全面诊断的基础上，制定切实可行的工作方案、阶段任务及专项提升工作计划，分步实施，协调推进，抓好并强化落实管理提升措施的执行，完成既定的工作目标，务求在人力资源管控体系建设，提高选人、识人、用人科学性，人才公平竞争和激励机制建设，人才梯队建设等方面取得较好的实效，充分发挥战略性人力资源体系在企业发展的保障作用。
结合企业发展战略规划和实际现状，深刻剖析了人力资源管理提升的重要意义，认识人力资源管理提升的必要性和重要意义。通常情况下建议成立人力资源管理提升领导小组，制定人力资源管理提升方案，明确开展人力资源管理提升活动指导思想和主要目标。具体如下：
一、人力资源管理提升活动的重要意义
（一）顺应现代人力资源管理发展趋势
人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理阶段，已发展为企业战略人力资源管理阶段，市场环境的瞬息变化，对企业的人力资源工作提出了新的挑战，只有不断进行人力资源管理提升才能符合现代人力资源管理趋势要求。
（二）实现企业战略落地与发展的需要
开展人力资源管理提升活动，是企业培育提升核心竞争力，实现可持续发展的有力保障，同时，有利于充分发挥人力资源作为企业竞争的首要资源的作用，有利于提高企业绩效，从而确保顺利实现企业的战略转型和业务发展。
（三）构成企业整体管理提升活动的一部分
人力资源管理提升作为其工作重点之一，构成企业整体管理提升活动的一部分，协同其他职能充分发挥作用，有助于共同提升企业整体管理能力。
确立指导思想和目标
（一）指导思想
围绕企业发展战略，明确企业人力资源管理的目标，加强基础管理，完善管理创新机制。坚持人力资源管理的统一性和专业性，建立健全人才管理的长效机制，为企业业务发展提供强有力的人力资源保障，为员工发展提供可持续的成长通道，提升企业人才队伍的竞争力，促进企业业务的快速发展。
（二）主要目标
通过全面开展人力资源管理提升活动，可以使企业人力资源管理水平得到全面提升，人力资源基础管理体系建设得到加强，人才管理创新机制进一步完善，促进企业核心竞争力的形成和发展，为企业的发展提供充沛的人才支持和良好的人力资源环境。重点在中长期激励机制建设、员工职业发展通道建设、优秀人才的选拔与培养等方面有明显突破，全面提升企业人力资源管理的体系化和专业化水平，做好人才的“选、用、育、留”工作。
二、人力资源管理提升的方法和步骤
（一）加强组织领导，保障提升工作有序开展
为便于有效地推进人力资源管理提升，可以成立人力资源管理提升专项工作组，负责指导企业开展人力资源管理专项提升活动。
（二）工作原则
1.明确目标，狠抓落实
成立企业人力资源管理提升专项工作组，通常以“加强基础管理，完善管理创新机制”为主要目标，在全面诊断的基础上，制定切实可行的工作方案、阶段任务及专项提升工作计划，分步实施，协调推进，抓好管理提升措施的执行，务求实效。
2.统一组织，全面协调
各级负责人应加强对活动重要意义的认识，充分互动，明确分工、落实责任、协同推进，形成层次清晰、切合实际、扎实细致的工作局面。
3.突出重点，对标学习
企业可以在人力资源自我诊断的基础上，梳理确定提升重点任务，广泛开展管理对标，细化专项提升措施，集中精力整改提升管理重点、急需环节，以点带面促进人力资源管理整体水平的全面提升。各业务单元人力资源工作模块要深入实际，总结经验，发现问题，及时沟通，保证活动有效开展。
4.系统推进，持续提升
活动范围上，企业将事业部、分企业、子企业纳入统一考虑，以点带面，分步骤、分阶段实施，充分发挥试点的示范作用，做到稳中求进；工作内容上，企业将在人力资源管理的各个专业模块上统一开展，以重点环节为突破口，带动其他模块，从而充分发挥相互之间的促进效应。
（三）实施计划及进度安排
为实现人力资源管理提升活动的预期目标，早部署、早落实、早见效，认真组织推进各项工作，可以做如下安排：
1.第一阶段：全面启动、自我诊断阶段
设定半年的时间。企业开展自我诊断，分析管理现状，查找薄弱环节，进一步明确细化活动任务，研究提升措施。
2.第二阶段：专项提升、协同推进阶段
设定一年的时间。本阶段分为2个环节，即制订方案、细化措施环节和专项提升、全面整改环节。主要任务节点如下：
（1）企业结合实际情况，制定人力资源管理提升活动实施方案。
（2）企业组织实施专项提升、全面整改。
3.第三阶段：持续改进、总结评价阶段
设定三个月的时间。本阶段分为2个环节，即检查评价、持续改进环节和总结经验、表彰先进环节。主要任务节点如下：
（1）对企业管理提升进行总结评价，进行持续改进。
（2）2企业人力资源管理提升活动开展情况全面总结，并对先进单位和个人进行表彰，巩固活动成果，形成长效机制。
4.保障措施
（1）广泛深入宣传
对活动的时间、阶段、任务和相关措施进行全面部署。在活动过程中，加强对本次活动、人力资源管理提升好经验、好做法的宣传报道，努力营造良好的活动开展氛围。 （2）加强分子企业人力资源整体管理水平的提升
在企业总部加强人力资源管理能力提升，完善管理体系的同时，逐步将统一规范的管理应用到包括分子企业的各个业务单元，并且注重过程把控，切实提高企业整体管理水平。
（3）及时总结汇报
人力资源管理提升专项工作组将及时跟踪企业开展人力资源管理提升活动的工作进展情况，建立报告制度，编发工作简报，做好跟踪分析，及时总结经验，推进工作。
三、总结成效 建立长效机制
企业可以从横向比较，是否充分发挥人力资源管理职能；从纵向延展，是否解决广大干部职工实际问题和诉求；从外延对标，是否和同行业同规模企业存在差距；从对上落实，是否贯彻和执行了上级单位和董事会各项决策等多角度、多维度分析企业人力资源管理方面亟待提高、解决和建立健全的突出问题，坚持分工负责、分层实施，全面、落实完成既定工作任务。并对成效进行总结，进行推广，形成长效机制。
在这里，把深化干部人事制度改革，建立健全民主、公开、竞争、择优、科学的选人用人机制，全面推进干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化，提高用人满意度的一些好理论、好方法与大家分享，其中 “领导胜任力模型”或者类似的方法不失为一种很好的方法和手段。内容和方法如下：
如何搭建领导班子，如何选拔满足行业发展要求、适应企业发展战略、符合企业文化理念的领导干部是国家和企业自身不断探索和创新人事制度改革的关键。企业的转型和发展，需要有先进的管理理念、管理制度与管理水平与之配套，在人力资源管理专项提升工作中，识人、选人、用人是关键路径，其中的内核在于明晰领导班子分工、数量、结构以及选拔配置标准。进而打造领导干部的选聘模式以及人力资源配备方式，加强能力建设，使其在市场化转型的进程中有新作为。
基于此，选任采用“领导胜任力模型”，来完善和加强企业领导班子整体管理实力，并通过与此，建立与上级单位要求和企业发展相适应的选聘机制，促进企业健康快速发展，不失为是一种手段。
领导力是通过行为方式来描述管理者需要具备的工作能力和技能。这些行为与技能须是可衡量、可观察、可指导的，并对管理者的个人绩效、组织效能以及企业的成功产生关键影响的指标，而多个关键领导力的组合就是领导力模型。
阶段一：领导班子职位标准
通过开展内部调研，挖掘企业发展的优势、劣势，并从战略、管控模式等要素着手，诊断阻碍战略实现的管理瓶颈，结合行业最佳实践，进而明确领导班子的职位标准，即分工、职数和标准，并深入探究了其内在有机辩证的逻辑体系，为企业人事制度改革，特别是干部管理的定责、履责、考责、问责以及培养发展提供了有效的依据，也为企业人力资源战略的实现和领导力模型的构建奠定了基础。
阶段二：建立领导力模型
首先通过对企业战略、文化的解读与演绎，提炼与企业相关的关键指标；其次，通过对企业上级领导的访谈，了解上级对企业的管控模式及目标群体的典型行为事件，从而补充领导力指标体系；第三，对领导力指标库，横向对标行业标杆企业，抽取行业关键素质指标；第四，通过对企业中层及班子成员的问卷调查、访谈，进一步从实际出发，提取关键行为事件与素质特点，修正领导力模型；最后通过主题研讨、专家讨论等形式，对领导力模型进行修正讨论，并通过专业技术路线确立“中软领导力模型”。
阶段三：盘点班子成员领导力
基于面谈、主题研讨、心理测验、360度评估等多种方式方法，围绕领导力模型，对企业领导班子成员进行了能力评估，考察其与岗位的匹配程度。最终形成个体、班子整体报告，为人事改革、能力发展、交流配置等提供了重要的参考依据。
从企业管理的角度，基于领导力标准的人力盘点，可以发现人才，实现人才在企业内部的有效配置，支撑经营管理目标的实现。同时领导力模型可嵌入职业发展路径，成为企业进行人员选拔、薪酬、绩效、人员发展的管理沟通工具之一。
从员工角度，通过领导力模型的建立，可以提升自我认知，明确努力方向，逐步明晰的自身优劣势可对自我的职业发展进行规划，加强自身工作的目标感和价值感，自我驱动提升个人绩效水平，丰富能力素质。
从企业人力资源管理应用角度，可与现有体系有效链接，在职位体系建设方面，将职位说明书中所要求的能力具体化，依据领导力要求，对相关岗位进行招聘、竞聘、晋升体制的完善和优化；在绩效管理体系方面，职位要求的领导能力标准可作为领导岗位任期内不同阶段的个人履职能力评估因素之一，实现对硬业绩与软实力的双方面考察，从履职能力、履职效果、履职结果等角度为绩效结果评估输入信息。在培训发展体系方面，可根据领导力模型及其评估结果，可有针对性地建立管理者培训计划和目标，使培训做到有的放矢。在薪酬管理体系方面，奖励不但基于管理者工作绩效结果，还可考虑与其领导力发展水平挂钩，这一方法可以在即使没用阶梯晋升机会情况下，也能对高绩效、高潜力管理者给予激励与认可。
总之，人力资源管理提升活动不是一蹴而就的，需要持续的、不断的加强人力资源管理，通过发挥各级人力资源管理的作用，构建责任与压力层次传递机制，激发企业内部活力，才能深入提高、促进乃至带动企业整体管理水平的提高！
（作者单位：中国软件与技术服务股份有限公司）
人力资源管理提升作为企业管理提升工作重点之一，协同其他管理职能充分发挥作用，共同提升企业整体管理能力，构成了企业整体管理提升活动的一部分。人力资源管理作为企业一项重要的专项提升工作，一般意义上均是以“加强基础管理，完善管理创新机制”为主要目标，在全面诊断的基础上，制定切实可行的工作方案、阶段任务及专项提升工作计划，分步实施，协调推进，抓好并强化落实管理提升措施的执行，完成既定的工作目标，务求在人力资源管控体系建设，提高选人、识人、用人科学性，人才公平竞争和激励机制建设，人才梯队建设等方面取得较好的实效，充分发挥战略性人力资源体系在企业发展的保障作用。
结合企业发展战略规划和实际现状，深刻剖析了人力资源管理提升的重要意义，认识人力资源管理提升的必要性和重要意义。通常情况下建议成立人力资源管理提升领导小组，制定人力资源管理提升方案，明确开展人力资源管理提升活动指导思想和主要目标。具体如下：
一、人力资源管理提升活动的重要意义
（一）顺应现代人力资源管理发展趋势
人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理阶段，已发展为企业战略人力资源管理阶段，市场环境的瞬息变化，对企业的人力资源工作提出了新的挑战，只有不断进行人力资源管理提升才能符合现代人力资源管理趋势要求。
（二）实现企业战略落地与发展的需要
开展人力资源管理提升活动，是企业培育提升核心竞争力，实现可持续发展的有力保障，同时，有利于充分发挥人力资源作为企业竞争的首要资源的作用，有利于提高企业绩效，从而确保顺利实现企业的战略转型和业务发展。
（三）构成企业整体管理提升活动的一部分
人力资源管理提升作为其工作重点之一，构成企业整体管理提升活动的一部分，协同其他职能充分发挥作用，有助于共同提升企业整体管理能力。
确立指导思想和目标
（一）指导思想
围绕企业发展战略，明确企业人力资源管理的目标，加强基础管理，完善管理创新机制。坚持人力资源管理的统一性和专业性，建立健全人才管理的长效机制，为企业业务发展提供强有力的人力资源保障，为员工发展提供可持续的成长通道，提升企业人才队伍的竞争力，促进企业业务的快速发展。
（二）主要目标
通过全面开展人力资源管理提升活动，可以使企业人力资源管理水平得到全面提升，人力资源基础管理体系建设得到加强，人才管理创新机制进一步完善，促进企业核心竞争力的形成和发展，为企业的发展提供充沛的人才支持和良好的人力资源环境。重点在中长期激励机制建设、员工职业发展通道建设、优秀人才的选拔与培养等方面有明显突破，全面提升企业人力资源管理的体系化和专业化水平，做好人才的“选、用、育、留”工作。
二、人力资源管理提升的方法和步骤
（一）加强组织领导，保障提升工作有序开展
为便于有效地推进人力资源管理提升，可以成立人力资源管理提升专项工作组，负责指导企业开展人力资源管理专项提升活动。
（二）工作原则
1.明确目标，狠抓落实
成立企业人力资源管理提升专项工作组，通常以“加强基础管理，完善管理创新机制”为主要目标，在全面诊断的基础上，制定切实可行的工作方案、阶段任务及专项提升工作计划，分步实施，协调推进，抓好管理提升措施的执行，务求实效。
2.统一组织，全面协调
各级负责人应加强对活动重要意义的认识，充分互动，明确分工、落实责任、协同推进，形成层次清晰、切合实际、扎实细致的工作局面。
3.突出重点，对标学习
企业可以在人力资源自我诊断的基础上，梳理确定提升重点任务，广泛开展管理对标，细化专项提升措施，集中精力整改提升管理重点、急需环节，以点带面促进人力资源管理整体水平的全面提升。各业务单元人力资源工作模块要深入实际，总结经验，发现问题，及时沟通，保证活动有效开展。
4.系统推进，持续提升
活动范围上，企业将事业部、分企业、子企业纳入统一考虑，以点带面，分步骤、分阶段实施，充分发挥试点的示范作用，做到稳中求进；工作内容上，企业将在人力资源管理的各个专业模块上统一开展，以重点环节为突破口，带动其他模块，从而充分发挥相互之间的促进效应。
（三）实施计划及进度安排
为实现人力资源管理提升活动的预期目标，早部署、早落实、早见效，认真组织推进各项工作，可以做如下安排：
1.第一阶段：全面启动、自我诊断阶段
设定半年的时间。企业开展自我诊断，分析管理现状，查找薄弱环节，进一步明确细化活动任务，研究提升措施。
2.第二阶段：专项提升、协同推进阶段
设定一年的时间。本阶段分为2个环节，即制订方案、细化措施环节和专项提升、全面整改环节。主要任务节点如下：
（1）企业结合实际情况，制定人力资源管理提升活动实施方案。
（2）企业组织实施专项提升、全面整改。
3.第三阶段：持续改进、总结评价阶段
设定三个月的时间。本阶段分为2个环节，即检查评价、持续改进环节和总结经验、表彰先进环节。主要任务节点如下：
（1）对企业管理提升进行总结评价，进行持续改进。
（2）2企业人力资源管理提升活动开展情况全面总结，并对先进单位和个人进行表彰，巩固活动成果，形成长效机制。
4.保障措施
（1）广泛深入宣传
对活动的时间、阶段、任务和相关措施进行全面部署。在活动过程中，加强对本次活动、人力资源管理提升好经验、好做法的宣传报道，努力营造良好的活动开展氛围。 （2）加强分子企业人力资源整体管理水平的提升
在企业总部加强人力资源管理能力提升，完善管理体系的同时，逐步将统一规范的管理应用到包括分子企业的各个业务单元，并且注重过程把控，切实提高企业整体管理水平。
（3）及时总结汇报
人力资源管理提升专项工作组将及时跟踪企业开展人力资源管理提升活动的工作进展情况，建立报告制度，编发工作简报，做好跟踪分析，及时总结经验，推进工作。
三、总结成效 建立长效机制
企业可以从横向比较，是否充分发挥人力资源管理职能；从纵向延展，是否解决广大干部职工实际问题和诉求；从外延对标，是否和同行业同规模企业存在差距；从对上落实，是否贯彻和执行了上级单位和董事会各项决策等多角度、多维度分析企业人力资源管理方面亟待提高、解决和建立健全的突出问题，坚持分工负责、分层实施，全面、落实完成既定工作任务。并对成效进行总结，进行推广，形成长效机制。
在这里，把深化干部人事制度改革，建立健全民主、公开、竞争、择优、科学的选人用人机制，全面推进干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化，提高用人满意度的一些好理论、好方法与大家分享，其中 “领导胜任力模型”或者类似的方法不失为一种很好的方法和手段。内容和方法如下：
如何搭建领导班子，如何选拔满足行业发展要求、适应企业发展战略、符合企业文化理念的领导干部是国家和企业自身不断探索和创新人事制度改革的关键。企业的转型和发展，需要有先进的管理理念、管理制度与管理水平与之配套，在人力资源管理专项提升工作中，识人、选人、用人是关键路径，其中的内核在于明晰领导班子分工、数量、结构以及选拔配置标准。进而打造领导干部的选聘模式以及人力资源配备方式，加强能力建设，使其在市场化转型的进程中有新作为。
基于此，选任采用“领导胜任力模型”，来完善和加强企业领导班子整体管理实力，并通过与此，建立与上级单位要求和企业发展相适应的选聘机制，促进企业健康快速发展，不失为是一种手段。
领导力是通过行为方式来描述管理者需要具备的工作能力和技能。这些行为与技能须是可衡量、可观察、可指导的，并对管理者的个人绩效、组织效能以及企业的成功产生关键影响的指标，而多个关键领导力的组合就是领导力模型。
阶段一：领导班子职位标准
通过开展内部调研，挖掘企业发展的优势、劣势，并从战略、管控模式等要素着手，诊断阻碍战略实现的管理瓶颈，结合行业最佳实践，进而明确领导班子的职位标准，即分工、职数和标准，并深入探究了其内在有机辩证的逻辑体系，为企业人事制度改革，特别是干部管理的定责、履责、考责、问责以及培养发展提供了有效的依据，也为企业人力资源战略的实现和领导力模型的构建奠定了基础。
阶段二：建立领导力模型
首先通过对企业战略、文化的解读与演绎，提炼与企业相关的关键指标；其次，通过对企业上级领导的访谈，了解上级对企业的管控模式及目标群体的典型行为事件，从而补充领导力指标体系；第三，对领导力指标库，横向对标行业标杆企业，抽取行业关键素质指标；第四，通过对企业中层及班子成员的问卷调查、访谈，进一步从实际出发，提取关键行为事件与素质特点，修正领导力模型；最后通过主题研讨、专家讨论等形式，对领导力模型进行修正讨论，并通过专业技术路线确立“中软领导力模型”。
阶段三：盘点班子成员领导力
基于面谈、主题研讨、心理测验、360度评估等多种方式方法，围绕领导力模型，对企业领导班子成员进行了能力评估，考察其与岗位的匹配程度。最终形成个体、班子整体报告，为人事改革、能力发展、交流配置等提供了重要的参考依据。
从企业管理的角度，基于领导力标准的人力盘点，可以发现人才，实现人才在企业内部的有效配置，支撑经营管理目标的实现。同时领导力模型可嵌入职业发展路径，成为企业进行人员选拔、薪酬、绩效、人员发展的管理沟通工具之一。
从员工角度，通过领导力模型的建立，可以提升自我认知，明确努力方向，逐步明晰的自身优劣势可对自我的职业发展进行规划，加强自身工作的目标感和价值感，自我驱动提升个人绩效水平，丰富能力素质。
从企业人力资源管理应用角度，可与现有体系有效链接，在职位体系建设方面，将职位说明书中所要求的能力具体化，依据领导力要求，对相关岗位进行招聘、竞聘、晋升体制的完善和优化；在绩效管理体系方面，职位要求的领导能力标准可作为领导岗位任期内不同阶段的个人履职能力评估因素之一，实现对硬业绩与软实力的双方面考察，从履职能力、履职效果、履职结果等角度为绩效结果评估输入信息。在培训发展体系方面，可根据领导力模型及其评估结果，可有针对性地建立管理者培训计划和目标，使培训做到有的放矢。在薪酬管理体系方面，奖励不但基于管理者工作绩效结果，还可考虑与其领导力发展水平挂钩，这一方法可以在即使没用阶梯晋升机会情况下，也能对高绩效、高潜力管理者给予激励与认可。
总之，人力资源管理提升活动不是一蹴而就的，需要持续的、不断的加强人力资源管理，通过发挥各级人力资源管理的作用，构建责任与压力层次传递机制，激发企业内部活力，才能深入提高、促进乃至带动企业整体管理水平的提高！
（作者单位：中国软件与技术服务股份有限公司）