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摘 要：本文通过关键事件访谈、问卷调查等形式在中部六省“211工程”高校采集样本数据,使用探索性因子分析得出六个维度结构，然后通过验证性因子分析验证。研究发现, 高校最佳人力资源管理实践由六个维度构成, 即员工的配置与选拔、激励机制、职业安全、员工参与、绩效管理与基于战略的人力资源规划。该结论为评价我国中部六省“211工程”高校人力资源管理水平提供了理论依据和测量工具。
关键词：“211工程”高校；人力资源管理实践；组织绩效；因子分析
一、研究背景
中国要成为一个教育强国，其中部地区的教育不能忽略，中部六省（山西、安徽、江西、河南、湖南、湖北）占全国10.7%的土地,承载了全国28.1%的人口。2004年3月，温家宝总理在人大十二届二次会议政府工作报告中，首次明确提出了“促进中部地区崛起”的概念。然而，要实现中部地区崛起，人才是关键。由于中部地区属于经济欠发达地区，不仅很难从发达地区引进高级人才，而且还存在人才严重流失现象。中部地区的人才主要来源于中部地区高校，中部地区高校培养人才的质量直接影响到中部地区崛起的速度和程度。高校培养人才的质量依赖于教师，而教师的质量依赖于高校对人力资源的开发与管理。由于高校以培养数以万计的高素质专门人才和一大批拔尖创新人才为使命，因此，其对人力资源的开发与管理有别于企业，更何况管理无定式，世界上不存在放之四海而皆准的管理模式，这是许多管理工作者的观点，也是国内外许多学者的观点。这就更需要我们探索出一系列符合高校自身发展规律的人力资源管理实践去指导高校对其人力资源的开发与管理。肖鸣政教授（2006）指出，基于人力资源管理过程的不同，人力资源管理模式有四种[1]，见图1。
本文试着从应用在其他组织的最佳人力资源管理实践出发，探讨适用于高校的最佳人力资源管理实践。
二、研究概况
Boxall(2003)指出，最佳人力资源管理实践作为人力资源管理战略与组织绩效关系研究中最重要的进展，正受到越来越多的关注。[2]Delery & Doty（1996）认为，最佳人力资源管理实践的测量源于以资源为基础的测量方法，这种方法主要强调员工的内部开发，诸如培训和职业生涯设计等。[3]与此相反，Snell(1992)认为，最佳人力资源管理实践的测量源于以控制为基础的测量方法，这种方法主要强调指导和监督员工的绩效。[4]Bamberger & Meshoulam(2000)指出，这两种方法都没有抓住人力资源实践的要领，两者倾向于共变，最佳人力资源管理实践的测量应该以正交维度的方式进行合并。[5]下面三个人力资源子系统体现了以上两种方法：（1）人员流动,包括人员配备、员工流动性和培训；（2）评估和奖励，包括绩效评估、薪酬和福利；（3）雇佣关系，包括工作设计和参与机制。Bamberger & Meshoulam（2000）的研究进一步表明：一个最佳的人力资源管理实践测量将可以评估人员配备、培训、职业通道、内部晋升、工作安全、以结果为导向的评估、无上限的奖励、工作描述、工作任务、参与机制等。因此，最佳人力资源管理实践是由单个实践的组合共同影响组织绩效而确定的。Li-yun Sun等（2007）根据Bamberger & Meshoulam（2000）的研究结果开发了一套最佳人力资源管理实践量表，主要包括八个因素27个条目。其中八个因素分别是员工甄选、培训、内部晋升、职业安全、工作描述、以结果为导向的评估、激励奖酬、参与机制。[6]Yongmei Liu等（2007）分析了92个的调查研究，研究了13个人力资源管理实践的绩效，研究范围涉及19000多个组织，证明了人力资源管理实践会对组织绩效产生影响，其中描述了影响人力资源管理实践效能的三个主要因素，评价了对提高组织绩效有着深远影响的10个普遍的人力资源管理实践，分别是员工甄选与配置、薪酬水平、培训、激励薪酬、内部晋升、职业安全、弹性工作时间制、参与机制与投诉渠道、人力资源规划。其中以上论述的前九大实践将通过人力资源规划进行整合，使之成为一个有机的整体，共同提高组织的绩效。[7]可以看出，研究者对最佳人力资源管理实践的维度研究主要集中在员工的知识、技能和能力、激励以及授权上。
在借鉴国外相关研究成果的基础上，国内一些学者也做了大量研究。赵曙明（2001）对“人力资源管理与企业绩效的关系”这一战略人力资源管理的核心问题进行了研究。在总结前人的相关成果和自身的研究后，他认为人力资源管理对企业效益的作用体现在多个方面，可以从不同的视角与层面研究。[8]贾晓箐（2006）探讨了软件企业人力资源管理和企业绩效的相关性程度，得出不同人力资源管理水平的软件企业的企业绩效具有显著差异。[9]张新颜（2006）探讨了军医大学人力资源管理实践对学校组织绩效的关系，证实了军医大学教师组织承诺对人力资源管理与学校组织绩效的部分中介效果。[10]这对我们研究高校最佳人力资源管理实践具有合理之处和启发借鉴意义。
人力资源是高校最宝贵的第一资源，如何将人力资源的潜能发挥出来，创造出更大的价值，哪些人力资源管理实践对学校组织绩效最有影响？这就要看高校对人力资源的开发与管理，需要我们在众多的人力资源管理实践中寻找出最佳的人力资源管理实践，构建高校特有的人力资源管理实践系统。目前我国针对高校人力资源管理实践实证研究的有关文献不多，尤其关于高校最佳人力资源管理实践的实证研究文献则更少，甚至我们还没有发现。因此，本文目的就是通过实证研究确定我国高校最佳人力资源管理实践，以解决这一个基本而重要的问题。
三、研究方法
１.初测项目的形成
本研究对江西省、湖南省、河南省、湖北省、安徽省、山西省等15所高校35位人事处正副处长做了开放式问卷调查，让被调查人回答“您认为在人事（人力资源）管理工作中哪些实践最能影响教职员工的积极性？”等开放式问题。结果显示，人力资源管理实践作为一个系统，也具有多层次多维度的结构。多数被调查人既从整体层面上（如教职员工的知识、技能和能力等）又从具体操作层面上(如招聘选拔、培训)来描述最佳人力资源管理实践。
本研究根据开放式调查结果并结合西方学者的观点，提出最佳人力资源管理实践的操作定义：高校最佳人力资源管理实践是由一系列能够提高教职员工的知识、技能、能力和激励教职员工的实践组成，这些实践系统共同运作，从而提高学校的组织绩效。笔者将开放式问卷调查结果中所有人力资源管理实践合并，并参考Yongmei Liu等（2007）的研究（人力资源管理对组织绩效的价值）中描述的影响人力资源管理实践效能的三个主要因素和对提高组织绩效有着深远影响的10个普遍的人力资源管理实践[11]，以及Li-yun sun等（2007）所建立的最佳人力资源管理实践量表[12]，初步形成本研究的问卷题目；然后根据与有关专家和高校人事处（人力资源部）的领导就题目合理性和适用性等所做讨论的结果，对题目进行删改，形成预测试量表的45个备选题目。本研究采用Likert式5点自评量表，从“完全不符合”至“完全符合”分别评定为1～5分。
2.正式量表的编制
（１）被试结构
施测对象为中部六省6所“211工程”大学的1600名教职员工，收回问卷1255份（含验证性分析625份），回收率为78.44%；有效问卷996份，有效率79.36%。被试情况见表1。
（２）分析程序
研究分两个阶段进行:（1）进行探索性因素分析，初步建构高校人力资源管理实践的理论构架； （2）进行验证性因素分析，对量表的理论模型进行验证和修正，从而确定正式量表的维度。本研究使用SPSS13.0与LISREL8.53做数据处理与统计分析。
四、结果与分析
1． 探索性因素分析
对样本数据进行探索性因素分析。对于该分析中取样的适当性，笔者发现KMO指标为0.964，Bartlett球形检验χ2值为1.622E4，伴随概率小于0.001，达到非常显著的水平，表明调查数据适合进行因子分析。进而采用主成份分析，经正交旋转后发现特征值大于1的有6个, 解释率为68.23%。笔者发现，弹性工作时间维度不显著，也许这与高校教师的不坐班的工作性质有关；培训和薪酬激励维度的项目合成了一个维度，从定义上看，这两个维度确实存在很大的相似性，培训和薪酬都是激励的表现形式，因此，我们将这两个维度进行了合并，合并后的维度称为“激励机制”。根据对数据进行初步因素分析的结果，笔者删除了影响问卷结构效度以及所测角度有所重复的13个题目。最后的高校最佳人力资源管理实践量表共32个项目，包括6个因素：员工配置与选拔（4个项目）、激励机制（6个项目）、职业安全（4个项目）、参与（4个项目）、绩效管理（5个项目）、基于战略的人力资源规划（9个项目）。负荷矩阵见表2。
2. 信度指标
采用内部一致性信度（Cronbachα系数）和合成信度作为本研究的信度指标，结果见表3。我们可以看到，本高校最佳人力资源管理实践量表显示了良好的内部一致性信度和合成信度指标。
3. 效度指标
（１）内容效度与表面效度
在高校最佳人力资源管理实践问卷研制过程中，笔者对部分高校管理者（主要是主管人事工作的校长和人事处处长）进行了深度访谈，并请人力资源管理专家对问卷的内容进行了审定；同时，还对问卷进行了预试，在预试过程中就问卷的表述与人力资源管理者交换了意见。从测量结果和一些人力资源管理者反馈的信息来看，问卷具有较好的内容效度和表面效度。
（２）高校最佳人力资源管理实践结构维度的验证
验证性因素分析的被试样本为658人，检验六维度结构（即六维模型）是否得到另外样本数据的支持。本研究采用验证性因素分析对探索性因素分析中抽取的因素结构进行验证，模型的拟合指数: χ2=749.94，df=449，χ2/df=3.89，NCP=1300.94，NNFI=0.98，CFI=0.98，RMSEA=0.068，PNFI=0.88，RFI=0.97，IFI=0.98，表明模型与数据拟合良好。[13]高校最佳人力资源管理实践各维度间的相关见表3。
从表3可以看出, 高校最佳人力资源管理实践六个维度之间具有中等相关性，说明这些因子能够形成一个有机的统一整体。此外，从表3中各维度的平均数和标准差可以看出，中部地区“211工程”高校的人力资源各个维度都达到了中等以上水平，但是在这六个方面中超过均值最高分的是职业安全，说明中部地区“211工程”高校从来不会轻易的辞退教职员工，在中部地区“211工程”高校工作的教职员工有一份职业安全感。第二个方面做得好的就是对教职员工的配置与选拔，这与笔者在调研中了解的情况是一致的。中部地区“211工程”高校为了吸引优秀人才往往制定许多优惠的引才政策，但是激励机制却有待于改进。如果一所高校花重金将优秀人才引进来了，却没有相配套的激励机制跟进，久而久之，引进的人才也会随波逐流，绩效平平。由于中部地区“211工程”高校在激励机制方面的得分是最低，因此，中部地区“211工程”高校当务之急是要建立健全激励机制，从而激发广大教职员工将潜能和热情投身于工作中去。为了更大地调动教职员工的积极性，在制定相关制度时应该邀请广大教职员工积极参与，增强他们的主人翁感；同时，中部地区“211工程”高校人力资源管理实践要紧紧围绕学校的发展战略进行，要根据学校发展战略制定人力资源规划。
五、讨论
１． 高校最佳人力资源管理实践的结构
前期系列研究发现，企业主要有11个人力资源管理实践对提高组织绩效有着深远影响：人员的甄选配置、培训、激励薪酬、内部晋升、职业安全、弹性工作时间制、参与机制、投诉渠道、清晰的工作描述、绩效评估和人力资源规划。国外大学人力资源战略的主体部分主要包括人员的选聘与配置、培训与开发、绩效管理以及晋升四大领域。在设计问卷初期，笔者为了广泛的寻找高校最佳人力资源管理实践，将问卷的维度定为11个，但是在对一个高校600名教职员工的预测试中，经过探索性因子分析发现，只有员工配置与选拔、激励机制、职业安全、参与、绩效管理与基于战略的人力资源规划等6个维度显著。在此研究的基础上，笔者又对问卷进行了修改，并再一次征询广大教职员工和人力资源专家的意见，形成了一个6个维度的调查问卷，并在理论和实证研究中得到了验证。
首先，从理论上看，员工的配置与选拔和绩效管理无论是在企业还是在高校都是一个很重要的因素，符合前人的研究。一个组织的效率与组织中人的素质有密切的关系，有研究表明，高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%。[14]因此成功的人员配置与选拔对于构建和维持一个成功的组织体系至关重要。大学在进行人员招聘与选拔时一般分为两大部分，一部分是学校行政管理人员的招聘选拔，另一部分是教师的招聘与选拔。我们不可否认大学教师的配置与选拔是重中之重，但是学校行政管理人员的配置与选拔却是关键。因为学校高层管理者需要制定学校的发展战略，人力资源部门的管理人员要根据战略制定人力资源规划，再根据人力资源规划制定人员的配置与选拔方案，然后还要制定出一系列能够充分调动教职员工积极性的激励机制，引导学校内的教职员工的行为不偏离学校的发展战略，平稳持续地实现学校的目标。所以本研究的员工的配置与选拔维度既包括教师的配置与选拔，也包括行政管理人员的配置与选拔。绩效管理是由管理者和教职员工共同参与的、有关绩效的持续的沟通过程。绩效管理作为人力资源管理的核心部分，其目的就是基于学校的发展战略，通过教职员工与管理者持续、动态的沟通，明确教职员工的工作任务和绩效目标，并确定对教职员工工作结果的衡量办法，在过程中影响教职员工的行为，从而实现学校的目标，同时也使教职员工得到发展。明确教职员工的工作任务和绩效目标既是绩效管理的基础，也是员工配置与选拔的基础，更是学校将战略落到实处的具体体现。本研究中的激励机制维度包含激励薪酬、培训与晋升，而激励薪酬、培训与晋升是激励机制的三种不同的表现形式。笔者在设置量表时同时考虑了这三种激励形式，但是在探索性因子分析和验证性因子分析过程中，关于晋升的条目得分均不显著，我们将这个结果归于以下两种解释：一是激励高校的广大教职员工是大学的使命，二是高校的广大教职员员工对高校的晋升机制不看好。至于到底是哪一种原因，笔者将在以后的研究中加以关注。职业安全符合中国高校的现状，在中国高校属于事业单位，相对企业来说，不会轻易解雇教职员工；而在美国，高校教师一般实行教师聘任制，同时实行“非升即走”的原则。所以，在国外大学人力资源战略主体中不包含职业安全维度。参与维度充分体现了现代高校教职员工主人翁的精神，同时也是以人为本精神的具体体现。基于战略的人力资源规划维度是使人力资源配置达到最优化的迫切需要，大学是培养高素质专业人才的重要阵地，从战略的高度来考虑大学人力资源的开发和配置力度，不断挖掘教职工的潜力，是应对日益激烈的国际竞争的必然要求，也是全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求。虽然最佳人力资源管理实践维度的研究结果各不相同，还没有公认的结论，但影响组织绩效的大多数人力资源管理实践均应包含上述六个维度。
其次，从本研究获得的数据来看，高校最佳人力资源管理实践的理论构想获得了实证支持。例如，表2的探索性因素分析所得出的六个维度的条目在验证性因子分析中都得到了验证，而且各项拟合指数良好。
2. 量表的信效度
从上述对编制过程的报告中可以看出，量表项目是在根据文献分析、几个不同角度的较大规模的开放式问卷调查、初步的封闭式问卷调查以及参考有关的权威量表的基础上编制的。初步拟定的项目有45条，在此基础上多次经过有关专家的反复论证和多次预试挑选而来，因此内容效度可以得到保证。此外，从探索性因素分析与验证性因素分析的结果可以看出，有关结果已经初步检验了量表编制所依据的理论构想，因此该量表的构念效度也获得了初步的检验。从表3中，我们可以看出，内部一致性信度（Cronbachα系数）和合成信度都非常好，可见该量表中的内部所有项目间的一致性很好，其结果是可靠的。
3. 研究的意义与展望
对于高等学校本身来讲，战略人力资源管理作为一种理念、思想以及提升组织竞争力的工具的引入，既是理论的呼唤，又是现实的需要。管理是事关大学兴衰成败的一个关键，管理不善是发展中国家提高高等教育质量的重要障碍。而人力资源管理是管理的重要方面，所有战略、政策、制度都要由人力资源管理来制定和实施，它将会直接影响高校的组织目标。高等教育系统的扩充、高等教育机构的多样化和知识革命已经成为21世纪世界高等教育必须面临的现实问题。争取资源和有效使用资源，提高教育质量和管理效益已经成为世界各国尤其是发展中国家高等学校所面临的艰巨任务。最佳人力资源管理实践以制定高校的未来发展方向和实施发展战略规划为根本目的，着眼于人力资源的获取与有效利用的战略管理。优化配置和有效利用各种资源，提升核心竞争力与可持续的竞争优势，已经成为中国大学实现新的跨越式发展的有效途径。可见，最佳人力资源管理实践的研究对于高校的可持续发展有着重要的现实意义。此外，本研究也存在一些局限。首先，由于本研究的被试样本来自中部六省“211工程”高校，高校最佳人力资源管理实践量表是否适用于其它地区，相应的信、效度还需要后续研究的进一步支持，也只有在更多的不同类型的高校做更进一步的研究，才能使高校最佳人力资源管理实践的维度结构概化；其次，最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响目前只是从定性的角度加以说明，并未从定量的角度进行研究，未来研究要进一步验证高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响效果。
参考文献：
[1]肖鸣政，人力资源管理实践及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（6）：531．
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[4]Snell，S. A.（1992）. Control theory in strategic human resource management: The mediating effect of administrative information. Academy of Management Journal，35: 292-327.
[5]Bamberger，P.，and Meshoulam，I.（2000）. Human resource strategy.Newbury Park，CA:Sage.
[6][12]Li-Yun Sun，Samuel Aryee，and Kenneth S.Law（2007）. High-performance human resource practices，citizenship behavior，and organizational performance: A relational perspective. Academy of Management Journal，50: 558-577.
[7][11]Yongmei Liu，James G. Combs，David J.，ｅｔａｌ. The value of human resource management for organizational performance. Business Horizons 2007，50：503-511．
[8]赵曙明. 人力资源管理研究[M]. 人民大学出版社，2001.
[9]贾晓箐. 软件企业人力资源管理与组织绩效的关系研究[D].南昌大学博士学位论文，2006．
[10]张新颜. 军医大学（西部）基础课程教师组织承诺结构及其与人力资源管理、学校组织绩效的关系研究[D].第三军医大学博士学位论文，2006．
[13]侯杰泰，温忠麟，成子娟，结构方程模型及其应用[M].教育科学出版社，2004.
[14]马俊杰，曾湘泉． 大学人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2007.
关键词：“211工程”高校；人力资源管理实践；组织绩效；因子分析
一、研究背景
中国要成为一个教育强国，其中部地区的教育不能忽略，中部六省（山西、安徽、江西、河南、湖南、湖北）占全国10.7%的土地,承载了全国28.1%的人口。2004年3月，温家宝总理在人大十二届二次会议政府工作报告中，首次明确提出了“促进中部地区崛起”的概念。然而，要实现中部地区崛起，人才是关键。由于中部地区属于经济欠发达地区，不仅很难从发达地区引进高级人才，而且还存在人才严重流失现象。中部地区的人才主要来源于中部地区高校，中部地区高校培养人才的质量直接影响到中部地区崛起的速度和程度。高校培养人才的质量依赖于教师，而教师的质量依赖于高校对人力资源的开发与管理。由于高校以培养数以万计的高素质专门人才和一大批拔尖创新人才为使命，因此，其对人力资源的开发与管理有别于企业，更何况管理无定式，世界上不存在放之四海而皆准的管理模式，这是许多管理工作者的观点，也是国内外许多学者的观点。这就更需要我们探索出一系列符合高校自身发展规律的人力资源管理实践去指导高校对其人力资源的开发与管理。肖鸣政教授（2006）指出，基于人力资源管理过程的不同，人力资源管理模式有四种[1]，见图1。
本文试着从应用在其他组织的最佳人力资源管理实践出发，探讨适用于高校的最佳人力资源管理实践。
二、研究概况
Boxall(2003)指出，最佳人力资源管理实践作为人力资源管理战略与组织绩效关系研究中最重要的进展，正受到越来越多的关注。[2]Delery & Doty（1996）认为，最佳人力资源管理实践的测量源于以资源为基础的测量方法，这种方法主要强调员工的内部开发，诸如培训和职业生涯设计等。[3]与此相反，Snell(1992)认为，最佳人力资源管理实践的测量源于以控制为基础的测量方法，这种方法主要强调指导和监督员工的绩效。[4]Bamberger & Meshoulam(2000)指出，这两种方法都没有抓住人力资源实践的要领，两者倾向于共变，最佳人力资源管理实践的测量应该以正交维度的方式进行合并。[5]下面三个人力资源子系统体现了以上两种方法：（1）人员流动,包括人员配备、员工流动性和培训；（2）评估和奖励，包括绩效评估、薪酬和福利；（3）雇佣关系，包括工作设计和参与机制。Bamberger & Meshoulam（2000）的研究进一步表明：一个最佳的人力资源管理实践测量将可以评估人员配备、培训、职业通道、内部晋升、工作安全、以结果为导向的评估、无上限的奖励、工作描述、工作任务、参与机制等。因此，最佳人力资源管理实践是由单个实践的组合共同影响组织绩效而确定的。Li-yun Sun等（2007）根据Bamberger & Meshoulam（2000）的研究结果开发了一套最佳人力资源管理实践量表，主要包括八个因素27个条目。其中八个因素分别是员工甄选、培训、内部晋升、职业安全、工作描述、以结果为导向的评估、激励奖酬、参与机制。[6]Yongmei Liu等（2007）分析了92个的调查研究，研究了13个人力资源管理实践的绩效，研究范围涉及19000多个组织，证明了人力资源管理实践会对组织绩效产生影响，其中描述了影响人力资源管理实践效能的三个主要因素，评价了对提高组织绩效有着深远影响的10个普遍的人力资源管理实践，分别是员工甄选与配置、薪酬水平、培训、激励薪酬、内部晋升、职业安全、弹性工作时间制、参与机制与投诉渠道、人力资源规划。其中以上论述的前九大实践将通过人力资源规划进行整合，使之成为一个有机的整体，共同提高组织的绩效。[7]可以看出，研究者对最佳人力资源管理实践的维度研究主要集中在员工的知识、技能和能力、激励以及授权上。
在借鉴国外相关研究成果的基础上，国内一些学者也做了大量研究。赵曙明（2001）对“人力资源管理与企业绩效的关系”这一战略人力资源管理的核心问题进行了研究。在总结前人的相关成果和自身的研究后，他认为人力资源管理对企业效益的作用体现在多个方面，可以从不同的视角与层面研究。[8]贾晓箐（2006）探讨了软件企业人力资源管理和企业绩效的相关性程度，得出不同人力资源管理水平的软件企业的企业绩效具有显著差异。[9]张新颜（2006）探讨了军医大学人力资源管理实践对学校组织绩效的关系，证实了军医大学教师组织承诺对人力资源管理与学校组织绩效的部分中介效果。[10]这对我们研究高校最佳人力资源管理实践具有合理之处和启发借鉴意义。
人力资源是高校最宝贵的第一资源，如何将人力资源的潜能发挥出来，创造出更大的价值，哪些人力资源管理实践对学校组织绩效最有影响？这就要看高校对人力资源的开发与管理，需要我们在众多的人力资源管理实践中寻找出最佳的人力资源管理实践，构建高校特有的人力资源管理实践系统。目前我国针对高校人力资源管理实践实证研究的有关文献不多，尤其关于高校最佳人力资源管理实践的实证研究文献则更少，甚至我们还没有发现。因此，本文目的就是通过实证研究确定我国高校最佳人力资源管理实践，以解决这一个基本而重要的问题。
三、研究方法
１.初测项目的形成
本研究对江西省、湖南省、河南省、湖北省、安徽省、山西省等15所高校35位人事处正副处长做了开放式问卷调查，让被调查人回答“您认为在人事（人力资源）管理工作中哪些实践最能影响教职员工的积极性？”等开放式问题。结果显示，人力资源管理实践作为一个系统，也具有多层次多维度的结构。多数被调查人既从整体层面上（如教职员工的知识、技能和能力等）又从具体操作层面上(如招聘选拔、培训)来描述最佳人力资源管理实践。
本研究根据开放式调查结果并结合西方学者的观点，提出最佳人力资源管理实践的操作定义：高校最佳人力资源管理实践是由一系列能够提高教职员工的知识、技能、能力和激励教职员工的实践组成，这些实践系统共同运作，从而提高学校的组织绩效。笔者将开放式问卷调查结果中所有人力资源管理实践合并，并参考Yongmei Liu等（2007）的研究（人力资源管理对组织绩效的价值）中描述的影响人力资源管理实践效能的三个主要因素和对提高组织绩效有着深远影响的10个普遍的人力资源管理实践[11]，以及Li-yun sun等（2007）所建立的最佳人力资源管理实践量表[12]，初步形成本研究的问卷题目；然后根据与有关专家和高校人事处（人力资源部）的领导就题目合理性和适用性等所做讨论的结果，对题目进行删改，形成预测试量表的45个备选题目。本研究采用Likert式5点自评量表，从“完全不符合”至“完全符合”分别评定为1～5分。
2.正式量表的编制
（１）被试结构
施测对象为中部六省6所“211工程”大学的1600名教职员工，收回问卷1255份（含验证性分析625份），回收率为78.44%；有效问卷996份，有效率79.36%。被试情况见表1。
（２）分析程序
研究分两个阶段进行:（1）进行探索性因素分析，初步建构高校人力资源管理实践的理论构架； （2）进行验证性因素分析，对量表的理论模型进行验证和修正，从而确定正式量表的维度。本研究使用SPSS13.0与LISREL8.53做数据处理与统计分析。
四、结果与分析
1． 探索性因素分析
对样本数据进行探索性因素分析。对于该分析中取样的适当性，笔者发现KMO指标为0.964，Bartlett球形检验χ2值为1.622E4，伴随概率小于0.001，达到非常显著的水平，表明调查数据适合进行因子分析。进而采用主成份分析，经正交旋转后发现特征值大于1的有6个, 解释率为68.23%。笔者发现，弹性工作时间维度不显著，也许这与高校教师的不坐班的工作性质有关；培训和薪酬激励维度的项目合成了一个维度，从定义上看，这两个维度确实存在很大的相似性，培训和薪酬都是激励的表现形式，因此，我们将这两个维度进行了合并，合并后的维度称为“激励机制”。根据对数据进行初步因素分析的结果，笔者删除了影响问卷结构效度以及所测角度有所重复的13个题目。最后的高校最佳人力资源管理实践量表共32个项目，包括6个因素：员工配置与选拔（4个项目）、激励机制（6个项目）、职业安全（4个项目）、参与（4个项目）、绩效管理（5个项目）、基于战略的人力资源规划（9个项目）。负荷矩阵见表2。
2. 信度指标
采用内部一致性信度（Cronbachα系数）和合成信度作为本研究的信度指标，结果见表3。我们可以看到，本高校最佳人力资源管理实践量表显示了良好的内部一致性信度和合成信度指标。
3. 效度指标
（１）内容效度与表面效度
在高校最佳人力资源管理实践问卷研制过程中，笔者对部分高校管理者（主要是主管人事工作的校长和人事处处长）进行了深度访谈，并请人力资源管理专家对问卷的内容进行了审定；同时，还对问卷进行了预试，在预试过程中就问卷的表述与人力资源管理者交换了意见。从测量结果和一些人力资源管理者反馈的信息来看，问卷具有较好的内容效度和表面效度。
（２）高校最佳人力资源管理实践结构维度的验证
验证性因素分析的被试样本为658人，检验六维度结构（即六维模型）是否得到另外样本数据的支持。本研究采用验证性因素分析对探索性因素分析中抽取的因素结构进行验证，模型的拟合指数: χ2=749.94，df=449，χ2/df=3.89，NCP=1300.94，NNFI=0.98，CFI=0.98，RMSEA=0.068，PNFI=0.88，RFI=0.97，IFI=0.98，表明模型与数据拟合良好。[13]高校最佳人力资源管理实践各维度间的相关见表3。
从表3可以看出, 高校最佳人力资源管理实践六个维度之间具有中等相关性，说明这些因子能够形成一个有机的统一整体。此外，从表3中各维度的平均数和标准差可以看出，中部地区“211工程”高校的人力资源各个维度都达到了中等以上水平，但是在这六个方面中超过均值最高分的是职业安全，说明中部地区“211工程”高校从来不会轻易的辞退教职员工，在中部地区“211工程”高校工作的教职员工有一份职业安全感。第二个方面做得好的就是对教职员工的配置与选拔，这与笔者在调研中了解的情况是一致的。中部地区“211工程”高校为了吸引优秀人才往往制定许多优惠的引才政策，但是激励机制却有待于改进。如果一所高校花重金将优秀人才引进来了，却没有相配套的激励机制跟进，久而久之，引进的人才也会随波逐流，绩效平平。由于中部地区“211工程”高校在激励机制方面的得分是最低，因此，中部地区“211工程”高校当务之急是要建立健全激励机制，从而激发广大教职员工将潜能和热情投身于工作中去。为了更大地调动教职员工的积极性，在制定相关制度时应该邀请广大教职员工积极参与，增强他们的主人翁感；同时，中部地区“211工程”高校人力资源管理实践要紧紧围绕学校的发展战略进行，要根据学校发展战略制定人力资源规划。
五、讨论
１． 高校最佳人力资源管理实践的结构
前期系列研究发现，企业主要有11个人力资源管理实践对提高组织绩效有着深远影响：人员的甄选配置、培训、激励薪酬、内部晋升、职业安全、弹性工作时间制、参与机制、投诉渠道、清晰的工作描述、绩效评估和人力资源规划。国外大学人力资源战略的主体部分主要包括人员的选聘与配置、培训与开发、绩效管理以及晋升四大领域。在设计问卷初期，笔者为了广泛的寻找高校最佳人力资源管理实践，将问卷的维度定为11个，但是在对一个高校600名教职员工的预测试中，经过探索性因子分析发现，只有员工配置与选拔、激励机制、职业安全、参与、绩效管理与基于战略的人力资源规划等6个维度显著。在此研究的基础上，笔者又对问卷进行了修改，并再一次征询广大教职员工和人力资源专家的意见，形成了一个6个维度的调查问卷，并在理论和实证研究中得到了验证。
首先，从理论上看，员工的配置与选拔和绩效管理无论是在企业还是在高校都是一个很重要的因素，符合前人的研究。一个组织的效率与组织中人的素质有密切的关系，有研究表明，高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%。[14]因此成功的人员配置与选拔对于构建和维持一个成功的组织体系至关重要。大学在进行人员招聘与选拔时一般分为两大部分，一部分是学校行政管理人员的招聘选拔，另一部分是教师的招聘与选拔。我们不可否认大学教师的配置与选拔是重中之重，但是学校行政管理人员的配置与选拔却是关键。因为学校高层管理者需要制定学校的发展战略，人力资源部门的管理人员要根据战略制定人力资源规划，再根据人力资源规划制定人员的配置与选拔方案，然后还要制定出一系列能够充分调动教职员工积极性的激励机制，引导学校内的教职员工的行为不偏离学校的发展战略，平稳持续地实现学校的目标。所以本研究的员工的配置与选拔维度既包括教师的配置与选拔，也包括行政管理人员的配置与选拔。绩效管理是由管理者和教职员工共同参与的、有关绩效的持续的沟通过程。绩效管理作为人力资源管理的核心部分，其目的就是基于学校的发展战略，通过教职员工与管理者持续、动态的沟通，明确教职员工的工作任务和绩效目标，并确定对教职员工工作结果的衡量办法，在过程中影响教职员工的行为，从而实现学校的目标，同时也使教职员工得到发展。明确教职员工的工作任务和绩效目标既是绩效管理的基础，也是员工配置与选拔的基础，更是学校将战略落到实处的具体体现。本研究中的激励机制维度包含激励薪酬、培训与晋升，而激励薪酬、培训与晋升是激励机制的三种不同的表现形式。笔者在设置量表时同时考虑了这三种激励形式，但是在探索性因子分析和验证性因子分析过程中，关于晋升的条目得分均不显著，我们将这个结果归于以下两种解释：一是激励高校的广大教职员工是大学的使命，二是高校的广大教职员员工对高校的晋升机制不看好。至于到底是哪一种原因，笔者将在以后的研究中加以关注。职业安全符合中国高校的现状，在中国高校属于事业单位，相对企业来说，不会轻易解雇教职员工；而在美国，高校教师一般实行教师聘任制，同时实行“非升即走”的原则。所以，在国外大学人力资源战略主体中不包含职业安全维度。参与维度充分体现了现代高校教职员工主人翁的精神，同时也是以人为本精神的具体体现。基于战略的人力资源规划维度是使人力资源配置达到最优化的迫切需要，大学是培养高素质专业人才的重要阵地，从战略的高度来考虑大学人力资源的开发和配置力度，不断挖掘教职工的潜力，是应对日益激烈的国际竞争的必然要求，也是全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求。虽然最佳人力资源管理实践维度的研究结果各不相同，还没有公认的结论，但影响组织绩效的大多数人力资源管理实践均应包含上述六个维度。
其次，从本研究获得的数据来看，高校最佳人力资源管理实践的理论构想获得了实证支持。例如，表2的探索性因素分析所得出的六个维度的条目在验证性因子分析中都得到了验证，而且各项拟合指数良好。
2. 量表的信效度
从上述对编制过程的报告中可以看出，量表项目是在根据文献分析、几个不同角度的较大规模的开放式问卷调查、初步的封闭式问卷调查以及参考有关的权威量表的基础上编制的。初步拟定的项目有45条，在此基础上多次经过有关专家的反复论证和多次预试挑选而来，因此内容效度可以得到保证。此外，从探索性因素分析与验证性因素分析的结果可以看出，有关结果已经初步检验了量表编制所依据的理论构想，因此该量表的构念效度也获得了初步的检验。从表3中，我们可以看出，内部一致性信度（Cronbachα系数）和合成信度都非常好，可见该量表中的内部所有项目间的一致性很好，其结果是可靠的。
3. 研究的意义与展望
对于高等学校本身来讲，战略人力资源管理作为一种理念、思想以及提升组织竞争力的工具的引入，既是理论的呼唤，又是现实的需要。管理是事关大学兴衰成败的一个关键，管理不善是发展中国家提高高等教育质量的重要障碍。而人力资源管理是管理的重要方面，所有战略、政策、制度都要由人力资源管理来制定和实施，它将会直接影响高校的组织目标。高等教育系统的扩充、高等教育机构的多样化和知识革命已经成为21世纪世界高等教育必须面临的现实问题。争取资源和有效使用资源，提高教育质量和管理效益已经成为世界各国尤其是发展中国家高等学校所面临的艰巨任务。最佳人力资源管理实践以制定高校的未来发展方向和实施发展战略规划为根本目的，着眼于人力资源的获取与有效利用的战略管理。优化配置和有效利用各种资源，提升核心竞争力与可持续的竞争优势，已经成为中国大学实现新的跨越式发展的有效途径。可见，最佳人力资源管理实践的研究对于高校的可持续发展有着重要的现实意义。此外，本研究也存在一些局限。首先，由于本研究的被试样本来自中部六省“211工程”高校，高校最佳人力资源管理实践量表是否适用于其它地区，相应的信、效度还需要后续研究的进一步支持，也只有在更多的不同类型的高校做更进一步的研究，才能使高校最佳人力资源管理实践的维度结构概化；其次，最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响目前只是从定性的角度加以说明，并未从定量的角度进行研究，未来研究要进一步验证高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响效果。
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