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摘要：上世纪九十年代以来，我国企业尤其是中小企业大放异彩，为经济的发展注入了活力。随着经济和社会飞速发展，我国中小企业大多面临着人力资源方面的问题，薪酬管理方面问题尤其突出。为了增强竞争优势，解决企业面临的人力资源危机，就亟需制定科学合理的薪酬制度，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，改善薪酬管理水平。本文具体分析了中小企业薪酬管理方面所存在的主要问题，并有针对性的提出了具体应对措施。
关键词：薪酬管理；人力资源管理；问题；措施
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）12-0149-02
一、在人力资源管理中薪酬管理的重要作用
薪酬管理，是对薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业吸引、激励人才的重要手段。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬的保障作用。
首先，员工日常的生活，如衣、食、住、行等生活资料必须依靠劳动报酬来维持，这些是生活的基本要求，从根本上满足他们的物质需要，还能满足他们的自身价值感；其次，员工要不断提高自己的知识结构和业务水平，这样才不至于在激烈的竞争中被淘汰，同时能力的增长也会带动报酬的增长。因此学习、培训方面就成了重要的支出环节；再次，身为社会人，每个人都是有娱乐、社交需求的，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
（二）薪酬的激励作用。
科学合理的薪酬能够激励员工努力工作，不仅能提高员工自己的工作绩效，也能使其争取薪酬的晋升，在这个过程中，会对职工的工作创造性起到激发作用。激励包括股份奖励，培训奖励、旅游奖励等等，这些可以综合运用，以达到提高员工满意度，归宿性，提高工作热情的要求，使企业充满活力。
（三）薪酬的人力资源配置功能。
薪酬具有人力资源的配置功能，在不同的区域、不同的行业、岗位的薪酬是不一样的，人力资源供给和需求的平衡对于人力资源成本起着非常重要的作用。
二、当前企业薪酬管理中存在的主要问题
（一）薪酬结构不够科学、规范。
薪酬结构是整个薪酬制度的基础。很多企业只是粗略的根据行业或者地区薪酬水平，来制定本企业的薪酬结构，缺乏科学的方法，容易使员工感觉欠缺公平性，甚至降低员工的工作积极性。一些国有企业甚至还用平均主义，绩效管理完全是空谈，能力高低也完全无法通过薪酬有效的反应出来。但也有一些企业收入差距过大，职位决定了一切，普通员工晋升渠道不畅，这些都会对内部公平性产生影响。体现不出真正的价值，员工的工作积极性就无从谈起。
（二）薪酬战略与企业当前发展战略不相符。
企业的战略管理是一个动态管理过程，是在宏观层次运用分析、预测、规划等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，从而达到优化管理、提高经济效益的目的。很多企业的薪酬设计都缺乏战略层面的思考，甚至被完全的忽视。很少经营者意识到企业的长期发展和战略目标的实现需要依靠薪酬战略这只无形的手来推动，更缺乏员工的长远职业规划，更不用说员工与企业同步发展的理念了。薪酬战略只有与企业发展战略相适应，才能够吸引人才、留住人才，实现企业快速稳定发展，最终实现战略目标的关键一环。
（三）薪酬制度不够透明。
薪酬制度的公平性是相当敏感的，越不透明的薪酬制度越会让员工感觉到不安，从而对企业公平性失去信任，降低员工满意度，使薪酬的激励功能达不到应有的效果。从传统来看我国许多企业薪酬基本都是保密的。
（四）福利保障不完善。
在员工薪酬体系中，除了工资外，福利保障也是重要组成部分，是企业以福利费形式提供给员工的间接报酬。很多企业福利计划是有所欠缺的，员工的激励效果普遍不佳。现有的福利计划中，福利项目少且方式单一，执行力度很多也不到位，规定的项目得不到落实，更不用说建立完善的福利体系了。
（五）非经济性薪酬的缺失。
非经济性薪酬是相对于经济型薪酬而言的，它不像工资、奖金、补贴那么直观可见。非经济性薪酬一般包括培训的机会、工作认可程度、参与企业经营、员工个人价值实现等不能直观触摸的因素。很多企业往往只重视传统意义上的工资报酬，以此作为员工激励的唯一手段，但对于真正能归为企业人才序列的员工而言个人职业生涯发展才是他们更为看重的。企业非经济性薪酬的缺失，是不利于吸引和留住高技能、高水平人才的。
三、企业薪酬管理的主要对策
（一）规范和完善薪酬制度。
企业经营者应针对本企业的生产经营状况，加强人力资源队伍建设，加强薪酬管理理论知识的学习，从而制定出规范的、适合企业操作的薪酬制度。从岗位分析与评价入手，建立完善的岗位说明书，建立合理的薪酬设计构架，实行以绩效为基础的薪酬制度，这是薪酬管理的效率原则；除了引入绩效管理外，同样也需要设立技能工资、年功工资等基础类薪酬，以保证员工薪酬水平的内部公平性，同时也是对员工忠诚度的认可，这是薪酬管理的公平原则。
同时有条件的话尽可能建立工资协商机制，设立内部监督机构，不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，根据工作量多少、完成工作的质量，员工的薪酬水平有所变化，从而防止员工薪酬水平决策的盲目性和随意性。有助于形成更符合企业实际的薪酬制度，更有利于企业长远发展。
（二）薪酬管理必须与企业发展战略相匹配。
薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，科学运用薪酬管理和设计的理论，及时根据情况变化进行调整，发挥员工的积极性和创造性，适应企业发展的需要，推动企业健康发展。薪酬制度与企业发展战略匹配度越高，员工通过薪酬对企业战略的理解就会越深。通过其导向功能可以与企业理念和企业文化相配合，从内在的形成凝聚力，可以将企业的核心技术、优势资源有效的整合在一起，最终体现出的是企业的外在竞争优势。
（三）薪酬制度的透明度和公平性。
薪酬管理的原则有内部公平性和外部竞争性。公平性是企业薪酬制度的基本要求。一个公平合理的薪酬制度应该是相对透明的。企业经营者将薪酬信息传达给员工，并向员工解释薪酬的构成，可以使员对企业的薪酬有正确的认识，了解各岗位的薪酬差异是如何产生，保证薪酬分配的公平性，激发员工的工作热情。
（四）完善企业的福利体系管理。
福利是员工的间接报酬，是企业以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。企业福利项目可以从生理和心理上满足员工的需要。企业应该在福利方面进行完善，在法律和规定范围内尽可能根据员工实际需要去探索新的方式方法，比如疗养、进修等方式，也可以针对员工不同的需要层次提供福利项目的选择权，让员工感觉到是企业的主人翁。
（五）重视非经济性报酬。
员工的需要是多层次的，不仅希望获得物质薪酬，也希望得到精神方面的薪酬，比如个人发展空间、工作的成就感、愉悦感等。非经济型薪酬对员工的影响和经济型薪酬水平的高低成正比，越是高薪職业往往非经济性薪酬的作用就越大，因此企业应根据不同性别、年龄、教育水平的员工，有针对性的设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。从而达到员工潜力最大开发、预防危机事件发生、增加企业的凝聚力，提高企业的核心竞争力的目的。
我国企业的薪酬管理随着改革的深入有了很大的进步，但在如今变化莫测的信息化时代，企业只有加强对它的研究，使它成为企业发展的助推器，不断创新和完善，才能迎接挑战，真正实现企业快速稳定发展。
参考文献：
[1]王惠琴.人力资源管理[M].北京：中国经济出版社，2009.
[2]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化，2007，（4）：63.
关键词：薪酬管理；人力资源管理；问题；措施
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）12-0149-02
一、在人力资源管理中薪酬管理的重要作用
薪酬管理，是对薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业吸引、激励人才的重要手段。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬的保障作用。
首先，员工日常的生活，如衣、食、住、行等生活资料必须依靠劳动报酬来维持，这些是生活的基本要求，从根本上满足他们的物质需要，还能满足他们的自身价值感；其次，员工要不断提高自己的知识结构和业务水平，这样才不至于在激烈的竞争中被淘汰，同时能力的增长也会带动报酬的增长。因此学习、培训方面就成了重要的支出环节；再次，身为社会人，每个人都是有娱乐、社交需求的，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
（二）薪酬的激励作用。
科学合理的薪酬能够激励员工努力工作，不仅能提高员工自己的工作绩效，也能使其争取薪酬的晋升，在这个过程中，会对职工的工作创造性起到激发作用。激励包括股份奖励，培训奖励、旅游奖励等等，这些可以综合运用，以达到提高员工满意度，归宿性，提高工作热情的要求，使企业充满活力。
（三）薪酬的人力资源配置功能。
薪酬具有人力资源的配置功能，在不同的区域、不同的行业、岗位的薪酬是不一样的，人力资源供给和需求的平衡对于人力资源成本起着非常重要的作用。
二、当前企业薪酬管理中存在的主要问题
（一）薪酬结构不够科学、规范。
薪酬结构是整个薪酬制度的基础。很多企业只是粗略的根据行业或者地区薪酬水平，来制定本企业的薪酬结构，缺乏科学的方法，容易使员工感觉欠缺公平性，甚至降低员工的工作积极性。一些国有企业甚至还用平均主义，绩效管理完全是空谈，能力高低也完全无法通过薪酬有效的反应出来。但也有一些企业收入差距过大，职位决定了一切，普通员工晋升渠道不畅，这些都会对内部公平性产生影响。体现不出真正的价值，员工的工作积极性就无从谈起。
（二）薪酬战略与企业当前发展战略不相符。
企业的战略管理是一个动态管理过程，是在宏观层次运用分析、预测、规划等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，从而达到优化管理、提高经济效益的目的。很多企业的薪酬设计都缺乏战略层面的思考，甚至被完全的忽视。很少经营者意识到企业的长期发展和战略目标的实现需要依靠薪酬战略这只无形的手来推动，更缺乏员工的长远职业规划，更不用说员工与企业同步发展的理念了。薪酬战略只有与企业发展战略相适应，才能够吸引人才、留住人才，实现企业快速稳定发展，最终实现战略目标的关键一环。
（三）薪酬制度不够透明。
薪酬制度的公平性是相当敏感的，越不透明的薪酬制度越会让员工感觉到不安，从而对企业公平性失去信任，降低员工满意度，使薪酬的激励功能达不到应有的效果。从传统来看我国许多企业薪酬基本都是保密的。
（四）福利保障不完善。
在员工薪酬体系中，除了工资外，福利保障也是重要组成部分，是企业以福利费形式提供给员工的间接报酬。很多企业福利计划是有所欠缺的，员工的激励效果普遍不佳。现有的福利计划中，福利项目少且方式单一，执行力度很多也不到位，规定的项目得不到落实，更不用说建立完善的福利体系了。
（五）非经济性薪酬的缺失。
非经济性薪酬是相对于经济型薪酬而言的，它不像工资、奖金、补贴那么直观可见。非经济性薪酬一般包括培训的机会、工作认可程度、参与企业经营、员工个人价值实现等不能直观触摸的因素。很多企业往往只重视传统意义上的工资报酬，以此作为员工激励的唯一手段，但对于真正能归为企业人才序列的员工而言个人职业生涯发展才是他们更为看重的。企业非经济性薪酬的缺失，是不利于吸引和留住高技能、高水平人才的。
三、企业薪酬管理的主要对策
（一）规范和完善薪酬制度。
企业经营者应针对本企业的生产经营状况，加强人力资源队伍建设，加强薪酬管理理论知识的学习，从而制定出规范的、适合企业操作的薪酬制度。从岗位分析与评价入手，建立完善的岗位说明书，建立合理的薪酬设计构架，实行以绩效为基础的薪酬制度，这是薪酬管理的效率原则；除了引入绩效管理外，同样也需要设立技能工资、年功工资等基础类薪酬，以保证员工薪酬水平的内部公平性，同时也是对员工忠诚度的认可，这是薪酬管理的公平原则。
同时有条件的话尽可能建立工资协商机制，设立内部监督机构，不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，根据工作量多少、完成工作的质量，员工的薪酬水平有所变化，从而防止员工薪酬水平决策的盲目性和随意性。有助于形成更符合企业实际的薪酬制度，更有利于企业长远发展。
（二）薪酬管理必须与企业发展战略相匹配。
薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，科学运用薪酬管理和设计的理论，及时根据情况变化进行调整，发挥员工的积极性和创造性，适应企业发展的需要，推动企业健康发展。薪酬制度与企业发展战略匹配度越高，员工通过薪酬对企业战略的理解就会越深。通过其导向功能可以与企业理念和企业文化相配合，从内在的形成凝聚力，可以将企业的核心技术、优势资源有效的整合在一起，最终体现出的是企业的外在竞争优势。
（三）薪酬制度的透明度和公平性。
薪酬管理的原则有内部公平性和外部竞争性。公平性是企业薪酬制度的基本要求。一个公平合理的薪酬制度应该是相对透明的。企业经营者将薪酬信息传达给员工，并向员工解释薪酬的构成，可以使员对企业的薪酬有正确的认识，了解各岗位的薪酬差异是如何产生，保证薪酬分配的公平性，激发员工的工作热情。
（四）完善企业的福利体系管理。
福利是员工的间接报酬，是企业以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。企业福利项目可以从生理和心理上满足员工的需要。企业应该在福利方面进行完善，在法律和规定范围内尽可能根据员工实际需要去探索新的方式方法，比如疗养、进修等方式，也可以针对员工不同的需要层次提供福利项目的选择权，让员工感觉到是企业的主人翁。
（五）重视非经济性报酬。
员工的需要是多层次的，不仅希望获得物质薪酬，也希望得到精神方面的薪酬，比如个人发展空间、工作的成就感、愉悦感等。非经济型薪酬对员工的影响和经济型薪酬水平的高低成正比，越是高薪職业往往非经济性薪酬的作用就越大，因此企业应根据不同性别、年龄、教育水平的员工，有针对性的设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。从而达到员工潜力最大开发、预防危机事件发生、增加企业的凝聚力，提高企业的核心竞争力的目的。
我国企业的薪酬管理随着改革的深入有了很大的进步，但在如今变化莫测的信息化时代，企业只有加强对它的研究，使它成为企业发展的助推器，不断创新和完善，才能迎接挑战，真正实现企业快速稳定发展。
参考文献：
[1]王惠琴.人力资源管理[M].北京：中国经济出版社，2009.
[2]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化，2007，（4）：63.