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摘 要：通过回顾与梳理国外人力资源管理的主要研究成果，总结出其研究发展的主要问题，并在此基础上提出今后人力资源管理研究的主要方向，为我国人力资源管理的理论研究及企业实践提供参考。
关键词：人力资源；人力资源管理；研究综述；国外研究
当前经济全球化趋势日趋明显，行业竞争水平不断提高，经济发展对资源的消耗也开始由自然界的物质资源应用转向人力资源开发。如何有效地构建现代人力资源管理体系并发挥人力资源管理的优势就显得尤为迫切。因此，本文基于国外视角对人力资源管理的主要研究成果进行了系统回顾与梳理。
1 人力资源概念及战略的研究
德鲁克在书中引入了“人力资源”（HR）这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出“人是企业中任何其他资源所没有的具有‘特殊能力’资源”。这里的特殊能力指员工的“协调能力、融合能力、判断力以及想象力。但是，在此之后的二十多年里，HR这一概念并没有引起业内人士的高度关注，因此，在人力资源管理方面，其研究进展非常缓慢。进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要性。因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。
2 人员招聘方面的研究
企业主抱怨的最多的问题之一就是招募员工，因而招募员工这个环节获得了很多研究人员的关注 （Cardon & Stevens）。研究发现，在招聘环节和方式上，由于企业财务和物质资源有限，招募人手往往是零星的（Heneman & Berkley），且提供的工作很多时候需要承担多种职能，工作本身职责不明确，因而小企业并不被看作是合适的备选雇主 （Williamson）。在具体的招聘方式上，Barber等发现小企业同样还是因为缺少资源，在进行人员招聘方式上更倾向于采用一些非正规的方式，比如私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式进行招聘。Heneman 和Berkley 认为非正规的招聘方式会对组织的正当性产生影响，这样企业的声望，形象因素以及缺少准确的职位描述都使小企业缺乏吸引力。针对以上问题，Leung 利用核心团队人才观，做出了根据企业的发展过程而进行不同招聘方式的三个假设，即企业在创业阶段，利用私人网络招聘核心员工；在成长阶段，利用商业网络招聘核心员工；一般员工利用社会公开网络招聘。但这些研究往往是片面，而且是不连贯的，在解决企业人才吸引问题上起不到长期持续的效果。同时，核心团队人才观是建立在成熟的外部环境之上的，在使用范围上具有一定的局限性。
3 人力流失方面的研究
在人才流失方面，国外学者基于不同视角提出了自己对人才流失的不同看法。最早尝试结合劳动力市场和个体行为来研究人才流失的西方学者是马奇和西蒙。他们认为人才基于对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度以及劳动力市场及外部工作机会难易程度两方面来考虑是否流出企业。而贝文（Bevan）则认为，与外部的吸引相比公司内部因素的作用更能影响员工，且员工是否做出离开企业的决定是基于离开的愿望是否强烈以及流动的难易程度。美国著名心理学家勒温（Lewin）则从环境推动的角度进行了研究，他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效，不利于人才发展的环境会促使员工选择离开公司。Muchinsky、Tuttle和Woturba等学者则认为人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况与工作前的期望越吻合。莫布雷（Mobley）则认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
4 员工培训方面的研究
在员工培训方面，麦格希（W.McGehee）、赛耶（R w.Thayer）提出了“三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。约翰·阿诺德（John Amold）等人从知识需求角度，主张在组织系统和人员信息系统分析、产品服务及竞争者知识分析、专业技能知识分析三方面进行培训需求评价。戈德斯坦（I.L.Goldstein） 从心理学角度研究员工培训理论，重点探讨了培训评估的问题以及培训系统中获取信息的模式；柯克特里克帕（Kirkpatrick）提出四层评估模型。该模型至今仍被广大职业经理人广泛使用。四层次评估模型包括反应评估、学习评估、行为评估、效果评估。法国教育学家保罗·郎格朗（P.Lengrand）率先提出持续教育培训和终生教育的创新理念。他指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。
综上所述，虽然国外学者就人力资源管理问题进行了一系列研究，也取得了一定的研究成果，但當前研究多聚焦理论层面，而对实际发生的案例进行深入描述和解释分析，进一步丰富和发展外资企业人力资源管理理论的研究成果相对较少，大多是一些缺乏联系性与实践性的条条框框，不成体系，难以对外资企业人力资源管理的实际操作提供实质性指导。如何在文献分析与实地调研的基础上，认真考察并透析影响公司人力资源管理的主要因素，据此提出相应发展模式，是今后研究的主要方向。
参考文献：
[1]Peter F. Drucker. The Practice of Management[M]. New York： Harper Collins， 2007：194-201.
[2]Lengnick Hal，l C.A. Strategic Human Resource Management： A Review of the Literature and a Proposed Typology[J]. Academy of Management Review， 1998， 17（13）：187-203.
[3]Schuler， R. S. and Jackson， S. E Linking Competitive Strategy and Human Resource Management Practices [J]. Academy of Management Executive， 1997， 13（3） 1108-1127.
[4]Delery， J. E.， & Doty， D. H. Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management： Tests of Universalistic， Contingency， and Configurationally Performance Predictions [J]. Academy of Management Journal， 2009， 17（1）：917-933.
关键词：人力资源；人力资源管理；研究综述；国外研究
当前经济全球化趋势日趋明显，行业竞争水平不断提高，经济发展对资源的消耗也开始由自然界的物质资源应用转向人力资源开发。如何有效地构建现代人力资源管理体系并发挥人力资源管理的优势就显得尤为迫切。因此，本文基于国外视角对人力资源管理的主要研究成果进行了系统回顾与梳理。
1 人力资源概念及战略的研究
德鲁克在书中引入了“人力资源”（HR）这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出“人是企业中任何其他资源所没有的具有‘特殊能力’资源”。这里的特殊能力指员工的“协调能力、融合能力、判断力以及想象力。但是，在此之后的二十多年里，HR这一概念并没有引起业内人士的高度关注，因此，在人力资源管理方面，其研究进展非常缓慢。进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要性。因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。
2 人员招聘方面的研究
企业主抱怨的最多的问题之一就是招募员工，因而招募员工这个环节获得了很多研究人员的关注 （Cardon & Stevens）。研究发现，在招聘环节和方式上，由于企业财务和物质资源有限，招募人手往往是零星的（Heneman & Berkley），且提供的工作很多时候需要承担多种职能，工作本身职责不明确，因而小企业并不被看作是合适的备选雇主 （Williamson）。在具体的招聘方式上，Barber等发现小企业同样还是因为缺少资源，在进行人员招聘方式上更倾向于采用一些非正规的方式，比如私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式进行招聘。Heneman 和Berkley 认为非正规的招聘方式会对组织的正当性产生影响，这样企业的声望，形象因素以及缺少准确的职位描述都使小企业缺乏吸引力。针对以上问题，Leung 利用核心团队人才观，做出了根据企业的发展过程而进行不同招聘方式的三个假设，即企业在创业阶段，利用私人网络招聘核心员工；在成长阶段，利用商业网络招聘核心员工；一般员工利用社会公开网络招聘。但这些研究往往是片面，而且是不连贯的，在解决企业人才吸引问题上起不到长期持续的效果。同时，核心团队人才观是建立在成熟的外部环境之上的，在使用范围上具有一定的局限性。
3 人力流失方面的研究
在人才流失方面，国外学者基于不同视角提出了自己对人才流失的不同看法。最早尝试结合劳动力市场和个体行为来研究人才流失的西方学者是马奇和西蒙。他们认为人才基于对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度以及劳动力市场及外部工作机会难易程度两方面来考虑是否流出企业。而贝文（Bevan）则认为，与外部的吸引相比公司内部因素的作用更能影响员工，且员工是否做出离开企业的决定是基于离开的愿望是否强烈以及流动的难易程度。美国著名心理学家勒温（Lewin）则从环境推动的角度进行了研究，他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效，不利于人才发展的环境会促使员工选择离开公司。Muchinsky、Tuttle和Woturba等学者则认为人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况与工作前的期望越吻合。莫布雷（Mobley）则认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
4 员工培训方面的研究
在员工培训方面，麦格希（W.McGehee）、赛耶（R w.Thayer）提出了“三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。约翰·阿诺德（John Amold）等人从知识需求角度，主张在组织系统和人员信息系统分析、产品服务及竞争者知识分析、专业技能知识分析三方面进行培训需求评价。戈德斯坦（I.L.Goldstein） 从心理学角度研究员工培训理论，重点探讨了培训评估的问题以及培训系统中获取信息的模式；柯克特里克帕（Kirkpatrick）提出四层评估模型。该模型至今仍被广大职业经理人广泛使用。四层次评估模型包括反应评估、学习评估、行为评估、效果评估。法国教育学家保罗·郎格朗（P.Lengrand）率先提出持续教育培训和终生教育的创新理念。他指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。
综上所述，虽然国外学者就人力资源管理问题进行了一系列研究，也取得了一定的研究成果，但當前研究多聚焦理论层面，而对实际发生的案例进行深入描述和解释分析，进一步丰富和发展外资企业人力资源管理理论的研究成果相对较少，大多是一些缺乏联系性与实践性的条条框框，不成体系，难以对外资企业人力资源管理的实际操作提供实质性指导。如何在文献分析与实地调研的基础上，认真考察并透析影响公司人力资源管理的主要因素，据此提出相应发展模式，是今后研究的主要方向。
参考文献：
[1]Peter F. Drucker. The Practice of Management[M]. New York： Harper Collins， 2007：194-201.
[2]Lengnick Hal，l C.A. Strategic Human Resource Management： A Review of the Literature and a Proposed Typology[J]. Academy of Management Review， 1998， 17（13）：187-203.
[3]Schuler， R. S. and Jackson， S. E Linking Competitive Strategy and Human Resource Management Practices [J]. Academy of Management Executive， 1997， 13（3） 1108-1127.
[4]Delery， J. E.， & Doty， D. H. Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management： Tests of Universalistic， Contingency， and Configurationally Performance Predictions [J]. Academy of Management Journal， 2009， 17（1）：917-933.