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关键词：派遣护士;竞聘;主管岗位
劳务派遣制护士是指与医院签订劳动合同的“非正式在编”或临时聘用的护士，有的也叫聘用制或者合同制护士。派遣制护士与正式护士在各种待遇方面存在较大差异[1]，而派遣制护士与正式护士所承担的临床护理工作没有太大的差别，即“干一样的活却拿不一样的钱”，导致派遣制护士工作满意度低，离职率高，缺乏工作积极性[2]。本院是隶属于某国企的一家三级合格医院。由于国企编制数量有限，我院护士以劳务派遣制为主，目前护士总数是498人，其中派遣制护士282，占护士总数的56.6%，承担着我院主要的临床护理工作。我院从2012年开始，尝试采取公开竞聘的方式，将派遣制护士择优转为正式编制，大大调动了劳务派遣制护理人员的积极性，稳定了护理队伍，优化了医院人力资源配置。现将具体做法报告如下。
1 实施方案
1.1 组织管理 医院成立以医院董事长为组长的竞聘领导小组，下设由护理部和人力资源部组成的竞聘办公室以及由工会和院办组成的竞聘监察办公室。领导小组负责对整个竞聘过程的统筹领导;竞聘办公室负责竞聘考核方案的制定、报名及资格审查、组织考核、统计成绩及公示等工作;竞聘监察办公室负责竞聘工作的全过程监督。
1.2 发动宣传 通过护士长会议及院内网系统发布竞聘方案。包括报名条件、报名时间和所需材料等信息。
1.3公布竞聘条件 ①为我院派遣制且在临床一线工作的护士，并具有护士执业证书;②年龄在40周岁及以下，护师及以上职称;③近两年内未发生护理安全事故，无违纪违规记录;③且满足以下条件之一：a 护理本科及以上学历，从事临床护理工作2年以上。b护理大专学历，从事临床护理工作3年以上。c护理中专毕业，从事临床护理工作5年以上。
1.4公开报名 报名方式采取本人申请，科室组织推荐，竞聘办公室审核相结合的方式。报名材料包括：申请表，学历/学位证书及验证证明，专业技术资格证书，身份证，户口本，一寸照片，获得先进及获奖证书等材料。
1.5初审 初审包括科室推荐和竞聘监察办公室审核。科室负责人组织本科室核心小组成员，汇总本科室应聘人员材料，进行初审，对报名人员进行评分（评分细则见表1），并签署推荐意见，经科主任及护士长签字后，报至竞聘办公室。竞聘办公室逐一审核上报的人员资格及材料原件，在复查无误后，将推荐材料报送至竞聘领导小组。竞聘领导小组确定参加复审的名单，复审人员与选择比例为2：1。
表1 科室对本科报名人员评分的标准细则
职称
得分
初级
中级
副高级
高级
2
3
4
5
年限
得分
至本院前#
年限×0.5
本院#
年限×1
学历
得分
中专
大专
本科
研究生
原始*
1
2
3
4
后续*
0
0.5
1
1.5
# 年限得分计算方法：来本院前年限得分按0.5分/年，本院工作年限按1分/年计算。
*某人原始学历是中专为1分，后续大专加0.5分;合计1.5分。
加分项目：获得先进得分：院级先进工作者为2分;区级及以上先进工作者为3分;护理技能竞赛得分：获得区级竞赛名次加1分，获得市级及以上名次加2分;科研教学：（以第一作者为准）：任职期内在核心期刊发表一篇论文得3分，统计源期刊一篇得2分。著书：主编5分，副主编3分，编委1分。
该评分细则医院竞聘领导小组，竞聘办公室和竞聘监察办公室共同商讨确定的。
1.6 复审 复审主要包括以下几个方面：（1）理论知识考试：主要内容为护理专业应知应会、理论知识及护理管理知识，卷面分值为100分。（2）临床技能操作考核：为保障考核的公平公正性，特聘请北京市某三甲医院临床护理专家组成考核小组，由专家考核小组进行命题，题目范围以中度难度以上的临床常见操作为主，采取抽签的形式进行实际操作考核，满分为100分。（3）竞聘答辩：有竞聘领导小组，竞聘办公室及相关专家组成答辩委员会。竞聘者首先进行竞聘演说，之后答辩委员会成员进行提问，针对竞聘者表现进行打分，满分为100分。（4）日常工作测评：护理部制定测评方法，由竞聘办公室进行测评，监察办公室进行监督管理，测评满分为100分。总成绩=理论考试成绩×20%+临床操作考核成绩×30%+竞聘答辩成绩×30%+日常工作测评成绩×20%（结果精确至小数点后两位）。
1.7 确定人选和结果公示 由竞聘办公室在竞聘监察办公室人员的监督下，统计竞聘人员总成绩，报党政联席会讨论，确定公示人选，进行全方位公示一周。
2 结果
全院共有104名护士报名，经竞聘领导小组综合医院整体情况最终研究确认41名护士进入复审。经综合考核后，20名派遣制护士聘为正式护士。发布聘用通知，明确聘用对象，聘用岗位和聘用期限。由人力资源处办理聘用合同手续。
3 体会
3.1 降低护士离职率，稳定了护士队伍
随着“减员增效，定岗定编”的制度改革以及临床护士需求缺口大，合同护士已成为各大医院护理工作的主力军，且人数有不断增长的趋势[3]。而合同护士与正式护士这两种不同编制的护士在相同的工作环境和负荷下，仅仅由于用工形式的不同，获得的报酬却大大不同，这导致了大量合同护士的流失，影响护理队伍的稳定性[4]。而护士离职现象在企业医院更为明显，任伟[2]对571企业医院聘用制护士进行问卷调查，发现60.7%的护士表现出较高的离职意愿，且离职意愿直接负向影响工作满意度。合同护士队伍的不稳定是摆在医院管理者面前的一个重要问题，护士的离职与流失是一个世界范围内普遍存在的问题[5，6]，是造成护理质量下降的主要原因[7，8]。如何降低护士离职率，把护士留住，是医院管理者亟待思考和解决的问题。我院从2012年开始，通过择优选拔部分派遣制护士转为正式护士，使合同制护士开始有了“盼头”，坚定了护士继续留职的信念，削弱离职意愿，降低离职率。我院派遣制护士离职率由2011年的1.52%降到0.48%，大大促进了护士队伍的稳定。 3.2 提高护士工作积极性
贺红玫，张忠玲[9]调查研究表明，工资福利低是影响护士工作积极性的最主要的因素，这与马斯洛的需要层次理论吻合。生理需要是人的基本需要，而物质需要是人最基础的生理需要。中国著名企业家马云也曾说过：员工的离职原因很多，只有两点最真实：一是钱，没给到位;二是心，委屈了。因此，福利待遇差，员工钱没到位，付出与回报负平衡，心受到委屈，是阻碍护士工作积极性的重要因素，在派遣制护士中更为普遍[10]。我院派遣制护士与正式护士在工资和福利上差距较大。而选拨优秀派遣制护士转正政策的实施，为派遣制护士提供了一个公平竞争，展现和发展自我的平台，使派遣制护士明确了工作努力的方向，大大激发了她们的工作热情和积极性，促使她们在工作中转被动为主动，从而护理服务质量及患者满意度也有了较大提高，因护理工作不到位引起的投诉明显减少。
3.3 优化人力资源配置
我院派遣制员工转正过程严格遵循公平、公正、公开的原则，保证转正护士都是我院护理队伍的佼佼者，且转正的护士趋于年轻。此转正竞聘举措把那些有能力、有想法、有意愿为医院发展贡献力量的优秀护理人员推到了中坚位置，她们是我院重点培养的护理人才，也是未来护士长的后备人选，从而稳固了我院护理人才建设梯队，优化了我院人力资源配置。
目前派遣制/合同制护士的待遇、发展以及管理成为了医院管理者高度重视的问题。本院通过将部分优秀派遣制护士转为正式护士的做法，在一定程度上可以激发合同制护士的热情和积极性，稳定护理队伍，具有一定的借鉴意义。但是要从根本上解决非正式护士的相关问题，还须有关部门进行进一步探索和努力。
参考文献：
[1]何淑贞，张保玲，孙莉，等.合同制护士与正式护士工作满意度比较分析[J].护理研究，2008，22（9）：772-773.
[2]任伟.国有大型企业医院聘用制护士工作满意度的调查与分析[J].中外医疗，2009，28（8）：118-119.
[3]王佩，轧春妹.合同护士生存状况研究进展[J].天津护理，2012，20（6）：420-422.
[4]乔昌秀，颜琬华，吴伟，等.不同编制护士工作压力源与离职意愿的调查[J].护理研究，2013，27（14）：1321-1322.
[5]Sephel A.Digging deeper：nurse excess or shortage？ The effect on a new nurse[J].J Prof Nurs，2011，27（6）：390-393.
[6]Hussain A，Rivers P A，Glover S H，et al.Strategies for dealing with future shortages in the nursing workforce：a review[J].Health Serv Manage Res，2012，25（1）：41-47.
[7]郑春芳，朱海利.515名临床护士离职意愿的调查分析[J].中国护理管理，2007，7（4）：29-31.
[8]Leong C S.Factors contributing to contemporary nursing shortage in Macao[J].J Nurs Manag，2012，20（4）：491-501.
[9]贺红玫，张忠玲.护士工作积极性的影响因素及对策[J].护理研究，2012，26（33）：3094-3095.
[10]李玲玲，张凤英.提高护士工作积极性的探讨[J].中国护理管理，2013（z1）：28-29.
作者简介：李燕玲（1969-），女，北京，本科，主管护师，从事护理管理工作。
劳务派遣制护士是指与医院签订劳动合同的“非正式在编”或临时聘用的护士，有的也叫聘用制或者合同制护士。派遣制护士与正式护士在各种待遇方面存在较大差异[1]，而派遣制护士与正式护士所承担的临床护理工作没有太大的差别，即“干一样的活却拿不一样的钱”，导致派遣制护士工作满意度低，离职率高，缺乏工作积极性[2]。本院是隶属于某国企的一家三级合格医院。由于国企编制数量有限，我院护士以劳务派遣制为主，目前护士总数是498人，其中派遣制护士282，占护士总数的56.6%，承担着我院主要的临床护理工作。我院从2012年开始，尝试采取公开竞聘的方式，将派遣制护士择优转为正式编制，大大调动了劳务派遣制护理人员的积极性，稳定了护理队伍，优化了医院人力资源配置。现将具体做法报告如下。
1 实施方案
1.1 组织管理 医院成立以医院董事长为组长的竞聘领导小组，下设由护理部和人力资源部组成的竞聘办公室以及由工会和院办组成的竞聘监察办公室。领导小组负责对整个竞聘过程的统筹领导;竞聘办公室负责竞聘考核方案的制定、报名及资格审查、组织考核、统计成绩及公示等工作;竞聘监察办公室负责竞聘工作的全过程监督。
1.2 发动宣传 通过护士长会议及院内网系统发布竞聘方案。包括报名条件、报名时间和所需材料等信息。
1.3公布竞聘条件 ①为我院派遣制且在临床一线工作的护士，并具有护士执业证书;②年龄在40周岁及以下，护师及以上职称;③近两年内未发生护理安全事故，无违纪违规记录;③且满足以下条件之一：a 护理本科及以上学历，从事临床护理工作2年以上。b护理大专学历，从事临床护理工作3年以上。c护理中专毕业，从事临床护理工作5年以上。
1.4公开报名 报名方式采取本人申请，科室组织推荐，竞聘办公室审核相结合的方式。报名材料包括：申请表，学历/学位证书及验证证明，专业技术资格证书，身份证，户口本，一寸照片，获得先进及获奖证书等材料。
1.5初审 初审包括科室推荐和竞聘监察办公室审核。科室负责人组织本科室核心小组成员，汇总本科室应聘人员材料，进行初审，对报名人员进行评分（评分细则见表1），并签署推荐意见，经科主任及护士长签字后，报至竞聘办公室。竞聘办公室逐一审核上报的人员资格及材料原件，在复查无误后，将推荐材料报送至竞聘领导小组。竞聘领导小组确定参加复审的名单，复审人员与选择比例为2：1。
表1 科室对本科报名人员评分的标准细则
职称
得分
初级
中级
副高级
高级
2
3
4
5
年限
得分
至本院前#
年限×0.5
本院#
年限×1
学历
得分
中专
大专
本科
研究生
原始*
1
2
3
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后续*
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0.5
1
1.5
# 年限得分计算方法：来本院前年限得分按0.5分/年，本院工作年限按1分/年计算。
*某人原始学历是中专为1分，后续大专加0.5分;合计1.5分。
加分项目：获得先进得分：院级先进工作者为2分;区级及以上先进工作者为3分;护理技能竞赛得分：获得区级竞赛名次加1分，获得市级及以上名次加2分;科研教学：（以第一作者为准）：任职期内在核心期刊发表一篇论文得3分，统计源期刊一篇得2分。著书：主编5分，副主编3分，编委1分。
该评分细则医院竞聘领导小组，竞聘办公室和竞聘监察办公室共同商讨确定的。
1.6 复审 复审主要包括以下几个方面：（1）理论知识考试：主要内容为护理专业应知应会、理论知识及护理管理知识，卷面分值为100分。（2）临床技能操作考核：为保障考核的公平公正性，特聘请北京市某三甲医院临床护理专家组成考核小组，由专家考核小组进行命题，题目范围以中度难度以上的临床常见操作为主，采取抽签的形式进行实际操作考核，满分为100分。（3）竞聘答辩：有竞聘领导小组，竞聘办公室及相关专家组成答辩委员会。竞聘者首先进行竞聘演说，之后答辩委员会成员进行提问，针对竞聘者表现进行打分，满分为100分。（4）日常工作测评：护理部制定测评方法，由竞聘办公室进行测评，监察办公室进行监督管理，测评满分为100分。总成绩=理论考试成绩×20%+临床操作考核成绩×30%+竞聘答辩成绩×30%+日常工作测评成绩×20%（结果精确至小数点后两位）。
1.7 确定人选和结果公示 由竞聘办公室在竞聘监察办公室人员的监督下，统计竞聘人员总成绩，报党政联席会讨论，确定公示人选，进行全方位公示一周。
2 结果
全院共有104名护士报名，经竞聘领导小组综合医院整体情况最终研究确认41名护士进入复审。经综合考核后，20名派遣制护士聘为正式护士。发布聘用通知，明确聘用对象，聘用岗位和聘用期限。由人力资源处办理聘用合同手续。
3 体会
3.1 降低护士离职率，稳定了护士队伍
随着“减员增效，定岗定编”的制度改革以及临床护士需求缺口大，合同护士已成为各大医院护理工作的主力军，且人数有不断增长的趋势[3]。而合同护士与正式护士这两种不同编制的护士在相同的工作环境和负荷下，仅仅由于用工形式的不同，获得的报酬却大大不同，这导致了大量合同护士的流失，影响护理队伍的稳定性[4]。而护士离职现象在企业医院更为明显，任伟[2]对571企业医院聘用制护士进行问卷调查，发现60.7%的护士表现出较高的离职意愿，且离职意愿直接负向影响工作满意度。合同护士队伍的不稳定是摆在医院管理者面前的一个重要问题，护士的离职与流失是一个世界范围内普遍存在的问题[5，6]，是造成护理质量下降的主要原因[7，8]。如何降低护士离职率，把护士留住，是医院管理者亟待思考和解决的问题。我院从2012年开始，通过择优选拔部分派遣制护士转为正式护士，使合同制护士开始有了“盼头”，坚定了护士继续留职的信念，削弱离职意愿，降低离职率。我院派遣制护士离职率由2011年的1.52%降到0.48%，大大促进了护士队伍的稳定。 3.2 提高护士工作积极性
贺红玫，张忠玲[9]调查研究表明，工资福利低是影响护士工作积极性的最主要的因素，这与马斯洛的需要层次理论吻合。生理需要是人的基本需要，而物质需要是人最基础的生理需要。中国著名企业家马云也曾说过：员工的离职原因很多，只有两点最真实：一是钱，没给到位;二是心，委屈了。因此，福利待遇差，员工钱没到位，付出与回报负平衡，心受到委屈，是阻碍护士工作积极性的重要因素，在派遣制护士中更为普遍[10]。我院派遣制护士与正式护士在工资和福利上差距较大。而选拨优秀派遣制护士转正政策的实施，为派遣制护士提供了一个公平竞争，展现和发展自我的平台，使派遣制护士明确了工作努力的方向，大大激发了她们的工作热情和积极性，促使她们在工作中转被动为主动，从而护理服务质量及患者满意度也有了较大提高，因护理工作不到位引起的投诉明显减少。
3.3 优化人力资源配置
我院派遣制员工转正过程严格遵循公平、公正、公开的原则，保证转正护士都是我院护理队伍的佼佼者，且转正的护士趋于年轻。此转正竞聘举措把那些有能力、有想法、有意愿为医院发展贡献力量的优秀护理人员推到了中坚位置，她们是我院重点培养的护理人才，也是未来护士长的后备人选，从而稳固了我院护理人才建设梯队，优化了我院人力资源配置。
目前派遣制/合同制护士的待遇、发展以及管理成为了医院管理者高度重视的问题。本院通过将部分优秀派遣制护士转为正式护士的做法，在一定程度上可以激发合同制护士的热情和积极性，稳定护理队伍，具有一定的借鉴意义。但是要从根本上解决非正式护士的相关问题，还须有关部门进行进一步探索和努力。
参考文献：
[1]何淑贞，张保玲，孙莉，等.合同制护士与正式护士工作满意度比较分析[J].护理研究，2008，22（9）：772-773.
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[4]乔昌秀，颜琬华，吴伟，等.不同编制护士工作压力源与离职意愿的调查[J].护理研究，2013，27（14）：1321-1322.
[5]Sephel A.Digging deeper：nurse excess or shortage？ The effect on a new nurse[J].J Prof Nurs，2011，27（6）：390-393.
[6]Hussain A，Rivers P A，Glover S H，et al.Strategies for dealing with future shortages in the nursing workforce：a review[J].Health Serv Manage Res，2012，25（1）：41-47.
[7]郑春芳，朱海利.515名临床护士离职意愿的调查分析[J].中国护理管理，2007，7（4）：29-31.
[8]Leong C S.Factors contributing to contemporary nursing shortage in Macao[J].J Nurs Manag，2012，20（4）：491-501.
[9]贺红玫，张忠玲.护士工作积极性的影响因素及对策[J].护理研究，2012，26（33）：3094-3095.
[10]李玲玲，张凤英.提高护士工作积极性的探讨[J].中国护理管理，2013（z1）：28-29.
作者简介：李燕玲（1969-），女，北京，本科，主管护师，从事护理管理工作。