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摘 要：本文对我国事业单位公开招聘制度的产生背景和颁布实施情况作了回顾，并剖析了产生的原因主要是用人机制不畅、规划编制缺失、招聘技术滞后，针对以上分析并借鉴国内外先进理论和实践经验，从制度、流程、技术三方面着手提出三项破解对策，建议在事业单位大力推进配套人事制度实施进程、充分运用流程控制优化招聘管理全过程、切实重视和提高招聘技术研究和应用水平，在保证公平公正的基础上，进一步提高事业单位公开招聘的效率和效度，为事业发展奠定坚实的人才基础。
关键词：事业单位；公开招聘；困境；对策
笔者长期在环境保护国际合作领域事业单位从事人力资源工作，人才招聘是笔者重要工作内容。自十八大以来，生态文明建设纳入我国“五位一体”总布局，环境保护是生态文明建设主战场，重要地位与日俱增，而环保国际合作是我国环境保护事业的重要组成部分，积极参与国际环境保护事务，无疑是体现我国国际战略新思想、新要求的重要窗口和平台。随着“一带一路”、“走出去”等战略构想的提出，环保国际合作空间更为广阔，人才需求也更为迫切，选聘到想干事、能干事、也干得成事的优秀人才才能为事业发展奠定坚实的基础。然而，笔者所在单位作为中央直属事业单位，在人才招聘方面与其他事业单位存在很多共性问题，制约了人才招聘的效率和机构的发展。笔者基于理论学习和实践经验，借鉴国内外研究成果和实际案例，对我国事业单位公开招聘作进一步的研究和探讨，对具体工作有着积极的指导意义。
一、事业单位公开招聘制度背景分析
（一）事业单位公开招聘制度的产生背景
我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人，单位众多、队伍庞大，具有典型的中国特色，与国家机关、企业并称为三大实体社会组织，在促进经济社会协调发展中发挥着重要作用。但在传统管理体制下，人事管理制度呈现出以身份为特征的固化模式，特别是在选聘人才方面随意性大、无章可循，暗箱操作、关系进人等现象频发。这不仅使得事业单位的人事制度缺乏应有的生机与活力，无法适应市场经济体制下激烈的竞争与挑战，而且有失公平，导致事业单位无法引进真正需要的人才，形成冗员加剧的局面，限制了事业单位的发展。因此，尽快在事业单位建立一套科学规范的选人用人制度，把住人员入口，促进就业公平，显得势在必行，公开招聘制度在这样的背景下应运而生。
（二）事业单位公开招聘制度的颁布实施
事业单位新进人员公开招聘制度是事业单位人事制度改革的重要环节，对于健全事业单位人事管理，促进事业单位发展具有重要意义。2005年11月16日，通过中华人民共和国第六号人事部令，原人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确规定自2006年1月1日起，“事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘”，标志着我国事业单位公开招聘走向法制化和规范化的轨道。2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》生效，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，实际上确定了事业单位新聘用工作人员以“公开招聘为原则，以上级任命为例外”的模式，有利于这项工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。
公开招聘制度实施十年以来，在全国范围内基本实现覆盖，同时实施方式、考试技术也在实践中不断地发展与完善、充实与创新。但是目前，我国事业单位公开招聘还处于解决公平问题为主的规范阶段，对于在此基础上如何实现以合适的手段选到适合岗位的人这一终极目标，在理论和实践中都有很长的路要走。
二、事业单位公开招聘制度概述
（一）事业单位公开招聘制度的涵义
根据2005年11月原人事部发布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，事业单位公开招聘制度是指事业单位根据工作和管理需要，按照法定程序，采用考试考核方法，将符合一定条件的应聘人员录用为事业单位工作人员的制度，其适用范围是事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员。事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
（二）事业单位公开招聘制度的特点
事业单位公开招聘制度遵循公开、平等、竞争、择优的原则，此外还具有三大特点：一是专业要求高，很多事业单位承担着技术支持的职能，对各领域专业人才需求大；二是招聘需求复杂，相对而言，事业单位人员的流动性比国家行政机关高，招聘岗位具有数量大、类别多、周期短、时效快的特点；三是社会关注度高，事业单位公开招聘的岗位相对稳定，具有一定社会地位，某些岗位的竞争激烈程度并不亚于公务员，引起社会的高度关注。
（三）事业单位公开招聘制度的实施意义
作为事业单位的“入口”制度，公开招聘制度直接关系到事业单位人力资源基础，是事业单位人事制度的首要环节，其扩大了事业单位选人用人的视野，把住了事业单位人员的入口，在一定程度上降低了人情招聘，优化了事业单位人力资源结构，在充分发挥市场对人才配置基础性作用，建立科学规范的用人机制，营造良好的用人环境，提高事业单位人员的综合素质等方面，具有十分重要的意义和作用。
（四）我国公开招聘的实施成效
在当前就业公平受到社会高度关注的情况下，事业单位公开招聘实现“全覆盖”是大势所趋，是深化事业单位人事制度改革的重要支撑，也是当前国家中长期人才规划的具体政策体现。公开招聘实施十年来，有效规范了事业单位招聘行为，不仅引入了大批专业人才，为建设高素质的事业单位人才队伍提供了重要保证，而且给人事工作注入了正气，取得了良好的社会效果。
三、事业单位公开招聘的困境及原因
（一）事业单位人才招聘三大困境
虽然事业单位公开招聘实施以来，在选人用人规范性、公平性和科学性上均有大幅度提高，但从实践效果来看，往往存在三大困境：招不到合适的人、合适的人留不住、留下来的干不好。 1、招不到合适的人
事业单位公开招聘往往是每年度按缺招人，招聘的人员经常出现的情况是人岗不匹配，有的简单管理岗位也追求录用高学历人才；有的专业能力或者综合素质要求高的岗位却吸引不来能胜任的优秀人才；有的岗位需要很强的沟通协调能力或者开脱创新能力，招聘的时候却没有注重在这方面胜任要素的考察，到岗后才发现岗位最需要的能力往往是应聘者所缺乏的素质。总的来说，就是想招的人招不到，合适的人招不来。
2、合适的人留不住
在经过一系列的招聘工作，付出了大量人员、时间和经费成本之后，即便幸运的招聘到了适合岗位的工作人员，但很可能工作一段时间之后就选择离开了，而离开的往往是能力强、有想法的优秀人才，而且走了一个就总是跟着第二个。这种情况发生在组织投入了大量的招聘和培训成本之后，对其他人员带来的负面示范效应也很大，非常不利于组织的稳定和工作的连续。
3、留下来的干不好
在工作实践中，还有一种情况严重影响招聘的效果，就是最终选择留在岗位上的人却不能达到预想的工作表现，实现好的绩效水平，从而阻碍组织的长远发展。这种情况下，在面试中往往被试人员给考官的总体印象较好，评分较高，但是实际到岗后的工作效果却不能达到组织的预期，也就是说，组织觉得招到了好的人，也是对的人，但是就是达不到高绩效。
（二）造成困境的原因分析
1、推行公开招聘的用人机制还不完善
事业单位招聘的本质在于寻找适合单位的员工并将其聘用在合适的岗位上，这就涉及到了事业单位的编制、聘用制度、岗位设置、薪酬福利等用人管理制度的发展。
首先事业单位机构编制管理严重滞后，在编制三定方案时，缺乏科学的程序和方法，机构编制的执行情况缺乏有效的评估反馈机制，致使机构编制管理严重滞后，在传统的编制管理体制下，致使出现“编内”、“编外”两种身份，造成不平等倾向。此外，推行聘用制度的配套管理制度还不够完善，事业单位在推行聘用制度后，涉及到干部任免、职称评聘、工资晋升、聘后管理、人员流动等一系列问题，必须有相应的配套政策和制度予以配合，才能真正把“单位人”变为“社会人”，实现聘用制进口和出口的畅通。同时，事业单位分类改革进展缓慢，岗位设置还不够科学合理，“长官意志”、“因人设岗”等现象都严重影响岗位设置合理性。因为以上客观基础问题的存在，严重影响了事业单位在市场上参与竞争优秀人才的能力，制约着事业单位公开招聘的推行进程。
2、招聘计划的编制缺乏科学性和前瞻性
编制招聘计划是事业单位公开招聘工作的基础环节和基本程序，是从根本上解决“招多少人”“招聘什么人”的问题，是公开招聘的有效前提。编制招聘计划需要科学的人力资源规划和工作分析。
人力资源规划决定了组织是否需要招聘以及招聘的数量，根据组织在一定时期内的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中对人力资源的需要状况，纠正人员供需不平衡，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。而工作分析是组织招聘员工的依据，决定了所需人员的质量。工作分析的结果——工作说明书所明确的任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，是招聘到合适人员的前提。
事业单位公开招聘，正是缺乏人力资源规划和工作分析，使得编制的招聘计划缺乏科学性和前瞻性，只关注当下，并不清楚未来人才需求，并不清楚每个岗位的胜任特征，不能服务于组织的发展战略。
3、招聘技术认识和使用滞后
一是考核手段单一简单。对于公开招聘中公正、公平的原则缺乏正确的认识，事业单位岗位具有多样化的特点，为了追求公平，往往采取“一刀切”，招聘甄选手段单一，一般采取统一笔试和结构化面试，针对性较差，其他人事测量手段基本缺失，招聘渠道有时也过于呆板，为了追求“公平”的外衣，实际上付出了效率的巨大代价。此外，人事测量方法最重要的属性是其预测效度，即对未来工作绩效的预测能力，但国内关于行为面试的预测效度的研究不多，在实践中对于面试考核要素更是缺乏专业化认知，在预测绩效的要素贡献、外显行为对应的内隐素质等方面的应用水平有待提高。
二是面试评判水平不高。面试考官队伍不够专业规范，职业化水平低。在招聘实践中，面试考官一般由用人单位领导、业务部门领导、组织人事部门领导等组成，这些人都是被临时召集，没有经过专门的训练，，只是根据自己的工作经验和偏好进行测评，而且容易被考生印象管理影响，对考生的素质及表现的衡量常常标准把握不一，区分能力不佳，很难保证考试的公平和效度。此外，在面试评分环节，一般只计算简单平均分数，对评分者一致性信度不做检验，并不能对评分者和不同维度之间的评分差异有清晰的了解。
四、破解事业单位公开招聘困境的对策
作为事业单位用人制度的第一环节，事业单位公开招聘全面推行十年来，大大提高了事业单位人员的整体素养，取得了明显的效果，但是，在具体实践和操作执行中也逐渐暴露出一些问题和不足，需要不断地探索和改进。针对以上所分析的事业单位公开招聘存在的困境和原因，结合工作实践，认为应重点从制度、流程、技术三个方面着手，逐步实现事业单位公开招聘的公平公正、科学规范、灵活有效，更好地服务于事业发展。
（一）推进配套人事制度实施
作为事业单位的用人制度之一，公开招聘制度与事业单位的各项管理制度相辅相成，互为条件，其推行需要事业单位的分类、岗位设置、聘用制的推行、事业编制、事业单位人员管理等多项制度的保障，抛开配套用人机制单独谈公开招聘，很难实现选到人、留住人、用好人的效果。
经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，《事业单位人事管理条例》已于2014年4月25日以李克强总理第652号国务院令形式予以公布，自2014年7月1日起施行。《事业单位人事管理条例》是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，它适应事业单位改革发展的新形势新要求，将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责任作为基本内容，确立了事业单位人事管理的基本制度，尽快出台相关细则，加快推进配套人事制度实施，将从用人机制方面为公开招聘提升效率、良性发展提供体系支撑。 （二）运用流程控制优化招聘管理
招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，发现和吸引有条件、有资格、有能力的人员来填补组织职务空缺的过程。良好的招聘活动必须达到6R原则：恰当的时间（RightTime）、恰当的来源（Rightsource）、恰当的成本（RightCost）、恰当的人选（RightPeople）、恰当的范围（RightArea）和恰当的信息（RightInformation）。事业单位公开招聘，要想取得良好的效果，就必须克服“人治”思维，提高招聘管理的科学性和系统性，如图1-1所示，充分运用流程控制，避免流程缺失，合理安排规划、招募、选拔、录用、评估五大步骤，优化招聘管理，提升招聘的有效性。
规划包括人力资源规划和工作分析，是人才招聘的前提控制和优化，充分把握住员工招聘服务于组织战略目标和战略计划的实质。招募是人才聘用基础和前提的控制和优化，招聘应注重招募的计划、时间、宣传、渠道等，力争“岗位”特性与“渠道”特性最优组合，以节约选拔与培训成本，提高人员与岗位适应性。选拔是人才甄选流程的控制和优化，招聘的信度和效度取决于选拔方法的有效性，其中人员与组织的匹配度分析应引起足够重视，选择匹配度高的人才将大大提高员工忠诚度，降低人才流失风险和成本。录用是人才招聘管理工作的控制和优化，其中在试用阶段如果发现录用人员不适合岗位，应在正式录用之前及时止损。评估是招聘信度和效度的控制和优化，招聘结束后，对招聘的效果进行客观的分析评估和反馈是非常重要的，评估结果为改进今后的招聘工作提供了可靠的依据。要对招聘过程中存在的问题进行反思，研究解决办法，努力降低招聘成本，提高招聘质量和透明度。同时要建立畅通有效的反馈机制，及时将招聘的评估结果、对策建议反馈给人事部门应用于招聘制度的制定和方法的改进，形成招聘工作的良性循环。
（三）提高招聘技术研究应用水平
1、灵活选用招聘方式
事业单位类型的多样性和人员的广泛性，决定了事业单位公开招聘不能简单地遵循传统的“守株待兔”式招聘模式。优秀的人才永远是稀缺性资源，对于急需的专业性人才、高层次人才、紧缺型人才，必须打破传统束缚，采取灵活多样的招聘手段主动出击，可以通过网络人才库、招聘网站、本行业的研讨会、交流会、招聘会、培训会以及猎头公司等各种渠道，搜寻行业内精英，建立人才库，密切关注其工作动态，了解其发展需求，条件成熟时及时接洽。此外，可以保留招聘过程中那些符合聘用条件但限于招聘人数而未被聘用的应聘人员一定时期内的聘用资格，在规定的期间内，用人单位可根据工作需要聘用，不必要再进行重复考试。
2、提高人事测评技术
在招聘过程中，最具有技术性的环节就是人事测评，选择能测试出岗位所需要的胜任能力的测评方法尤为关键。例如，行为面试和无领导小组讨论对不同性质工作绩效预测效度不同。工作绩效是人事测量研究中最常用、最重要的效标。有学者提出，管理工作的任务绩效可分为技术-行政任务绩效和领导力任务绩效。研究表明，在人事选拔过程中，行为面试常常和无领导小组讨论结合在一起使用，但行为面试能够显著预测管理工作绩效整体；无领导小组讨论能够显著预测领导力任务绩效，并对行为面试在预测领导力任务绩效方面有递增作用。领导力任务绩效是管理者在人际互动方面的行为表现，而无领导小组讨论是典型的人际互动情景，相比行为面试而言，它更能预测被试的领导力任务绩效。对管理者的选拔来说，在行为面试的基础上，应该适当采用类似无领导小组讨论这样的情景模拟工具。
此外，以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试也是事业单位公开招聘中广泛采用的面试方法，有研究结果显示，结构化面试有良好的绩效预测效度，但是情境面试和行为面试的绩效预测能力是存在差异的，情境问题在预测低复杂或中等复杂的任务上并不比行为问题差，但行为面试能够更好地预测高复杂、高水平、任务或职位的表现。在实际应用中，基于行为的结构化面试更有利于认清应聘人员的真实能力，提高绩效预测水平，寻找到胜任招聘岗位的合适人才。
3、提升工作人员专业素养
当前，大多数事业单位还是传统的人事工作，从事组织人事工作的人员大多并非专业出身，没有接受过正规的现代人力资源理论和专业技术训练，基本上是凭经验做事。但是公开招聘属于现代微观人力资源获取的范畴，专业性要求较高，加强事业单位内部人力资源管理人员的专业培训、提升专业素养是实现公开招聘科学有效的一个重要条件。同时，在招聘工作中体现专业精神、展现组织文化和核心价值，能有效增强应聘者的组织认同感，提高录用人员成功率。
五、结论
事业单位公开招聘制度实施十年以来，在全国范围内实现了覆盖，较好的解决了公平公正的问题，但还没有很好的解决效率和效度的问题，还广泛存在招不到合适的人、合适的人留不住、留下来的人干不好的困境，主要原因是用人机制不畅、规划编制缺失、招聘技术滞后，针对以上分析，从制度、流程、技术三方面着手提出三项对策建议：一是要在事业单位大力推进配套人事制度实施进程、二是要充分运用流程控制优化招聘管理全过程、三是要切实重视和提高招聘技术研究和应用水平。
参考文献：
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[5]马思凤.事业单位公开招聘问题与对策研究，山东大学，2011.
[6]刘霞.如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度，中国人才，2011，10（3）.
关键词：事业单位；公开招聘；困境；对策
笔者长期在环境保护国际合作领域事业单位从事人力资源工作，人才招聘是笔者重要工作内容。自十八大以来，生态文明建设纳入我国“五位一体”总布局，环境保护是生态文明建设主战场，重要地位与日俱增，而环保国际合作是我国环境保护事业的重要组成部分，积极参与国际环境保护事务，无疑是体现我国国际战略新思想、新要求的重要窗口和平台。随着“一带一路”、“走出去”等战略构想的提出，环保国际合作空间更为广阔，人才需求也更为迫切，选聘到想干事、能干事、也干得成事的优秀人才才能为事业发展奠定坚实的基础。然而，笔者所在单位作为中央直属事业单位，在人才招聘方面与其他事业单位存在很多共性问题，制约了人才招聘的效率和机构的发展。笔者基于理论学习和实践经验，借鉴国内外研究成果和实际案例，对我国事业单位公开招聘作进一步的研究和探讨，对具体工作有着积极的指导意义。
一、事业单位公开招聘制度背景分析
（一）事业单位公开招聘制度的产生背景
我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人，单位众多、队伍庞大，具有典型的中国特色，与国家机关、企业并称为三大实体社会组织，在促进经济社会协调发展中发挥着重要作用。但在传统管理体制下，人事管理制度呈现出以身份为特征的固化模式，特别是在选聘人才方面随意性大、无章可循，暗箱操作、关系进人等现象频发。这不仅使得事业单位的人事制度缺乏应有的生机与活力，无法适应市场经济体制下激烈的竞争与挑战，而且有失公平，导致事业单位无法引进真正需要的人才，形成冗员加剧的局面，限制了事业单位的发展。因此，尽快在事业单位建立一套科学规范的选人用人制度，把住人员入口，促进就业公平，显得势在必行，公开招聘制度在这样的背景下应运而生。
（二）事业单位公开招聘制度的颁布实施
事业单位新进人员公开招聘制度是事业单位人事制度改革的重要环节，对于健全事业单位人事管理，促进事业单位发展具有重要意义。2005年11月16日，通过中华人民共和国第六号人事部令，原人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确规定自2006年1月1日起，“事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘”，标志着我国事业单位公开招聘走向法制化和规范化的轨道。2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》生效，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，实际上确定了事业单位新聘用工作人员以“公开招聘为原则，以上级任命为例外”的模式，有利于这项工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。
公开招聘制度实施十年以来，在全国范围内基本实现覆盖，同时实施方式、考试技术也在实践中不断地发展与完善、充实与创新。但是目前，我国事业单位公开招聘还处于解决公平问题为主的规范阶段，对于在此基础上如何实现以合适的手段选到适合岗位的人这一终极目标，在理论和实践中都有很长的路要走。
二、事业单位公开招聘制度概述
（一）事业单位公开招聘制度的涵义
根据2005年11月原人事部发布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，事业单位公开招聘制度是指事业单位根据工作和管理需要，按照法定程序，采用考试考核方法，将符合一定条件的应聘人员录用为事业单位工作人员的制度，其适用范围是事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员。事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
（二）事业单位公开招聘制度的特点
事业单位公开招聘制度遵循公开、平等、竞争、择优的原则，此外还具有三大特点：一是专业要求高，很多事业单位承担着技术支持的职能，对各领域专业人才需求大；二是招聘需求复杂，相对而言，事业单位人员的流动性比国家行政机关高，招聘岗位具有数量大、类别多、周期短、时效快的特点；三是社会关注度高，事业单位公开招聘的岗位相对稳定，具有一定社会地位，某些岗位的竞争激烈程度并不亚于公务员，引起社会的高度关注。
（三）事业单位公开招聘制度的实施意义
作为事业单位的“入口”制度，公开招聘制度直接关系到事业单位人力资源基础，是事业单位人事制度的首要环节，其扩大了事业单位选人用人的视野，把住了事业单位人员的入口，在一定程度上降低了人情招聘，优化了事业单位人力资源结构，在充分发挥市场对人才配置基础性作用，建立科学规范的用人机制，营造良好的用人环境，提高事业单位人员的综合素质等方面，具有十分重要的意义和作用。
（四）我国公开招聘的实施成效
在当前就业公平受到社会高度关注的情况下，事业单位公开招聘实现“全覆盖”是大势所趋，是深化事业单位人事制度改革的重要支撑，也是当前国家中长期人才规划的具体政策体现。公开招聘实施十年来，有效规范了事业单位招聘行为，不仅引入了大批专业人才，为建设高素质的事业单位人才队伍提供了重要保证，而且给人事工作注入了正气，取得了良好的社会效果。
三、事业单位公开招聘的困境及原因
（一）事业单位人才招聘三大困境
虽然事业单位公开招聘实施以来，在选人用人规范性、公平性和科学性上均有大幅度提高，但从实践效果来看，往往存在三大困境：招不到合适的人、合适的人留不住、留下来的干不好。 1、招不到合适的人
事业单位公开招聘往往是每年度按缺招人，招聘的人员经常出现的情况是人岗不匹配，有的简单管理岗位也追求录用高学历人才；有的专业能力或者综合素质要求高的岗位却吸引不来能胜任的优秀人才；有的岗位需要很强的沟通协调能力或者开脱创新能力，招聘的时候却没有注重在这方面胜任要素的考察，到岗后才发现岗位最需要的能力往往是应聘者所缺乏的素质。总的来说，就是想招的人招不到，合适的人招不来。
2、合适的人留不住
在经过一系列的招聘工作，付出了大量人员、时间和经费成本之后，即便幸运的招聘到了适合岗位的工作人员，但很可能工作一段时间之后就选择离开了，而离开的往往是能力强、有想法的优秀人才，而且走了一个就总是跟着第二个。这种情况发生在组织投入了大量的招聘和培训成本之后，对其他人员带来的负面示范效应也很大，非常不利于组织的稳定和工作的连续。
3、留下来的干不好
在工作实践中，还有一种情况严重影响招聘的效果，就是最终选择留在岗位上的人却不能达到预想的工作表现，实现好的绩效水平，从而阻碍组织的长远发展。这种情况下，在面试中往往被试人员给考官的总体印象较好，评分较高，但是实际到岗后的工作效果却不能达到组织的预期，也就是说，组织觉得招到了好的人，也是对的人，但是就是达不到高绩效。
（二）造成困境的原因分析
1、推行公开招聘的用人机制还不完善
事业单位招聘的本质在于寻找适合单位的员工并将其聘用在合适的岗位上，这就涉及到了事业单位的编制、聘用制度、岗位设置、薪酬福利等用人管理制度的发展。
首先事业单位机构编制管理严重滞后，在编制三定方案时，缺乏科学的程序和方法，机构编制的执行情况缺乏有效的评估反馈机制，致使机构编制管理严重滞后，在传统的编制管理体制下，致使出现“编内”、“编外”两种身份，造成不平等倾向。此外，推行聘用制度的配套管理制度还不够完善，事业单位在推行聘用制度后，涉及到干部任免、职称评聘、工资晋升、聘后管理、人员流动等一系列问题，必须有相应的配套政策和制度予以配合，才能真正把“单位人”变为“社会人”，实现聘用制进口和出口的畅通。同时，事业单位分类改革进展缓慢，岗位设置还不够科学合理，“长官意志”、“因人设岗”等现象都严重影响岗位设置合理性。因为以上客观基础问题的存在，严重影响了事业单位在市场上参与竞争优秀人才的能力，制约着事业单位公开招聘的推行进程。
2、招聘计划的编制缺乏科学性和前瞻性
编制招聘计划是事业单位公开招聘工作的基础环节和基本程序，是从根本上解决“招多少人”“招聘什么人”的问题，是公开招聘的有效前提。编制招聘计划需要科学的人力资源规划和工作分析。
人力资源规划决定了组织是否需要招聘以及招聘的数量，根据组织在一定时期内的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中对人力资源的需要状况，纠正人员供需不平衡，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。而工作分析是组织招聘员工的依据，决定了所需人员的质量。工作分析的结果——工作说明书所明确的任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，是招聘到合适人员的前提。
事业单位公开招聘，正是缺乏人力资源规划和工作分析，使得编制的招聘计划缺乏科学性和前瞻性，只关注当下，并不清楚未来人才需求，并不清楚每个岗位的胜任特征，不能服务于组织的发展战略。
3、招聘技术认识和使用滞后
一是考核手段单一简单。对于公开招聘中公正、公平的原则缺乏正确的认识，事业单位岗位具有多样化的特点，为了追求公平，往往采取“一刀切”，招聘甄选手段单一，一般采取统一笔试和结构化面试，针对性较差，其他人事测量手段基本缺失，招聘渠道有时也过于呆板，为了追求“公平”的外衣，实际上付出了效率的巨大代价。此外，人事测量方法最重要的属性是其预测效度，即对未来工作绩效的预测能力，但国内关于行为面试的预测效度的研究不多，在实践中对于面试考核要素更是缺乏专业化认知，在预测绩效的要素贡献、外显行为对应的内隐素质等方面的应用水平有待提高。
二是面试评判水平不高。面试考官队伍不够专业规范，职业化水平低。在招聘实践中，面试考官一般由用人单位领导、业务部门领导、组织人事部门领导等组成，这些人都是被临时召集，没有经过专门的训练，，只是根据自己的工作经验和偏好进行测评，而且容易被考生印象管理影响，对考生的素质及表现的衡量常常标准把握不一，区分能力不佳，很难保证考试的公平和效度。此外，在面试评分环节，一般只计算简单平均分数，对评分者一致性信度不做检验，并不能对评分者和不同维度之间的评分差异有清晰的了解。
四、破解事业单位公开招聘困境的对策
作为事业单位用人制度的第一环节，事业单位公开招聘全面推行十年来，大大提高了事业单位人员的整体素养，取得了明显的效果，但是，在具体实践和操作执行中也逐渐暴露出一些问题和不足，需要不断地探索和改进。针对以上所分析的事业单位公开招聘存在的困境和原因，结合工作实践，认为应重点从制度、流程、技术三个方面着手，逐步实现事业单位公开招聘的公平公正、科学规范、灵活有效，更好地服务于事业发展。
（一）推进配套人事制度实施
作为事业单位的用人制度之一，公开招聘制度与事业单位的各项管理制度相辅相成，互为条件，其推行需要事业单位的分类、岗位设置、聘用制的推行、事业编制、事业单位人员管理等多项制度的保障，抛开配套用人机制单独谈公开招聘，很难实现选到人、留住人、用好人的效果。
经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，《事业单位人事管理条例》已于2014年4月25日以李克强总理第652号国务院令形式予以公布，自2014年7月1日起施行。《事业单位人事管理条例》是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，它适应事业单位改革发展的新形势新要求，将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责任作为基本内容，确立了事业单位人事管理的基本制度，尽快出台相关细则，加快推进配套人事制度实施，将从用人机制方面为公开招聘提升效率、良性发展提供体系支撑。 （二）运用流程控制优化招聘管理
招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，发现和吸引有条件、有资格、有能力的人员来填补组织职务空缺的过程。良好的招聘活动必须达到6R原则：恰当的时间（RightTime）、恰当的来源（Rightsource）、恰当的成本（RightCost）、恰当的人选（RightPeople）、恰当的范围（RightArea）和恰当的信息（RightInformation）。事业单位公开招聘，要想取得良好的效果，就必须克服“人治”思维，提高招聘管理的科学性和系统性，如图1-1所示，充分运用流程控制，避免流程缺失，合理安排规划、招募、选拔、录用、评估五大步骤，优化招聘管理，提升招聘的有效性。
规划包括人力资源规划和工作分析，是人才招聘的前提控制和优化，充分把握住员工招聘服务于组织战略目标和战略计划的实质。招募是人才聘用基础和前提的控制和优化，招聘应注重招募的计划、时间、宣传、渠道等，力争“岗位”特性与“渠道”特性最优组合，以节约选拔与培训成本，提高人员与岗位适应性。选拔是人才甄选流程的控制和优化，招聘的信度和效度取决于选拔方法的有效性，其中人员与组织的匹配度分析应引起足够重视，选择匹配度高的人才将大大提高员工忠诚度，降低人才流失风险和成本。录用是人才招聘管理工作的控制和优化，其中在试用阶段如果发现录用人员不适合岗位，应在正式录用之前及时止损。评估是招聘信度和效度的控制和优化，招聘结束后，对招聘的效果进行客观的分析评估和反馈是非常重要的，评估结果为改进今后的招聘工作提供了可靠的依据。要对招聘过程中存在的问题进行反思，研究解决办法，努力降低招聘成本，提高招聘质量和透明度。同时要建立畅通有效的反馈机制，及时将招聘的评估结果、对策建议反馈给人事部门应用于招聘制度的制定和方法的改进，形成招聘工作的良性循环。
（三）提高招聘技术研究应用水平
1、灵活选用招聘方式
事业单位类型的多样性和人员的广泛性，决定了事业单位公开招聘不能简单地遵循传统的“守株待兔”式招聘模式。优秀的人才永远是稀缺性资源，对于急需的专业性人才、高层次人才、紧缺型人才，必须打破传统束缚，采取灵活多样的招聘手段主动出击，可以通过网络人才库、招聘网站、本行业的研讨会、交流会、招聘会、培训会以及猎头公司等各种渠道，搜寻行业内精英，建立人才库，密切关注其工作动态，了解其发展需求，条件成熟时及时接洽。此外，可以保留招聘过程中那些符合聘用条件但限于招聘人数而未被聘用的应聘人员一定时期内的聘用资格，在规定的期间内，用人单位可根据工作需要聘用，不必要再进行重复考试。
2、提高人事测评技术
在招聘过程中，最具有技术性的环节就是人事测评，选择能测试出岗位所需要的胜任能力的测评方法尤为关键。例如，行为面试和无领导小组讨论对不同性质工作绩效预测效度不同。工作绩效是人事测量研究中最常用、最重要的效标。有学者提出，管理工作的任务绩效可分为技术-行政任务绩效和领导力任务绩效。研究表明，在人事选拔过程中，行为面试常常和无领导小组讨论结合在一起使用，但行为面试能够显著预测管理工作绩效整体；无领导小组讨论能够显著预测领导力任务绩效，并对行为面试在预测领导力任务绩效方面有递增作用。领导力任务绩效是管理者在人际互动方面的行为表现，而无领导小组讨论是典型的人际互动情景，相比行为面试而言，它更能预测被试的领导力任务绩效。对管理者的选拔来说，在行为面试的基础上，应该适当采用类似无领导小组讨论这样的情景模拟工具。
此外，以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试也是事业单位公开招聘中广泛采用的面试方法，有研究结果显示，结构化面试有良好的绩效预测效度，但是情境面试和行为面试的绩效预测能力是存在差异的，情境问题在预测低复杂或中等复杂的任务上并不比行为问题差，但行为面试能够更好地预测高复杂、高水平、任务或职位的表现。在实际应用中，基于行为的结构化面试更有利于认清应聘人员的真实能力，提高绩效预测水平，寻找到胜任招聘岗位的合适人才。
3、提升工作人员专业素养
当前，大多数事业单位还是传统的人事工作，从事组织人事工作的人员大多并非专业出身，没有接受过正规的现代人力资源理论和专业技术训练，基本上是凭经验做事。但是公开招聘属于现代微观人力资源获取的范畴，专业性要求较高，加强事业单位内部人力资源管理人员的专业培训、提升专业素养是实现公开招聘科学有效的一个重要条件。同时，在招聘工作中体现专业精神、展现组织文化和核心价值，能有效增强应聘者的组织认同感，提高录用人员成功率。
五、结论
事业单位公开招聘制度实施十年以来，在全国范围内实现了覆盖，较好的解决了公平公正的问题，但还没有很好的解决效率和效度的问题，还广泛存在招不到合适的人、合适的人留不住、留下来的人干不好的困境，主要原因是用人机制不畅、规划编制缺失、招聘技术滞后，针对以上分析，从制度、流程、技术三方面着手提出三项对策建议：一是要在事业单位大力推进配套人事制度实施进程、二是要充分运用流程控制优化招聘管理全过程、三是要切实重视和提高招聘技术研究和应用水平。
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