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【摘 要】 如今社会，已经由传统的资本和劳动竞争转为知识和人才的竞争，所以说，培养业务能力强，高素质的员工已经是各个公司人力资源部们最迫切的任务，本文就目前我国企业培训的现状提出了一些中肯的建议，并且分析了以后我国员工培训的发展趋势，针对我国的实际情况本文还提出了一些如何打造知识经济时代下员工培训模式的建议。
【关键词】 知识经济；员工培训；创新
当前，人类社会正在迈进知识经济时代。作为一种新的经济形态，知识经济是以知识的生产和人的智力的充分发挥为支撑，以信息化和网络化为基础，通过持续、全面的创新，最合理、有效地利用资源，来促进科技、经济、社会的和谐统一，实现可持续发展。这已经是人类社会发展不可逆转的主流，人类社会的这一重大发展，同样影响着会计这一古老而重要的职业。
一、知识经济对会计的影响
综观会计的发展历史，可以看出，会计的发展主要是反应性，即会计主要是应一定时期的商业需要而发展的，并与经济的发展密切相关。
（一）知识经济对会计理论的影响
知识经济时代的经济思想与作为现有会计理论基础的经济思想不同，客观上要求会计理论发生革命性的创新。
1.对利润含义的影响。现有的会计理论认为利润是实体资本创造的，因而属于实体出资者。员工，无论是高智力的员工还是普通的体力劳动者都被看作是被雇佣者，其回报仅仅体现为工资费用，利润表只站在实体资本所有者立场反映其投资回报。而在知识经济条件下，利润是智力资本和非智力资本共同投入所产生的回报，而且主要是由智力资本创造的。在智力产品的价值组成中，物化劳动者转移价值所占比重很小，高智力的员工可以用他们的发明创造转换为对企业的投资，这些员工和他们的智力在企业的生产经营的各个环节可以创造出大量的利润。这就要求会计必须适应这一变化，重新明确利润的含义，划分员工劳动报酬和智力资本回报的界限，明确确认和计量智力资本带来的利润。
2.对资产概念的影响。在现有的会计理论中，资产作为一种经济资源，主要是指有形资产，虽然也不排除无形资产，但由于各种原因，无形资产在企业资产中始终只占次要的地位。例如，我国规定，以工业产权、非专利技术出资不得超过公司注册资本的百分之二十，即使是高科技企业，也不得超过百分之三十五。对人才智力资源，无法在理论上将其作为资产来衡量。在知识经济条件下，知识和智力被认为是生产的重要要素，它在生产过程中的作用及所创造的价值大大超过了有形资产，因此，无形资产，特别是人才智力资源是企业的一项非常重要的资产形式。如对微软、英特尔这样的公司而言，其价值几乎全部体现为它的人才智力资源，房屋、设备等有形资产显得毫不重要。
（二）知识经济对会计实务的影响
其影响是多方面的，归纳起来主要有以下几方面：
1.会计工作重点的转移。传统的会计工作主要是会计人员运用确认、计量、记录和报告手段，对经济数据进行收集、加工、存储和检索，最后输出能满足信息使用者经济决策和控制经济活动需要的经济信息。而在知识经济条件下，随着以计算机为主的信息产业的普及和成熟，会计人员大量的日常工作，如填制记账凭证、登记总账和明细账、编制和报送会计报表以及在必要时查询凭证数据等工作都可以由计算机完成。这在客观上使广大会计人员从繁杂的、重复的日常会计事务中解脱出来，将其工作重点转移到参与预测、决策和经营分析等方面，更多地参与企业单位的经营管理，使会计工作向更高的层次发展，在经济管理中扮演更加重要的角色。
2.会计信息时效性和多样性的增强。及时、准确、完整地提供会计信息，以便使信息使用者做出相应的经营决策，提高经济效益，是现代会计的职责之所在。随着计算机技术的广泛应用，很多在手工条件下很难或者无法及时提供甚至无法提供的信息，都可以及时提供。比如，只要增加特定的程序，企业可以同时编制出以权责发生制和收付实现制为基础的会计报表；对于目前比较复杂的物价变动条件下的会计信息，提供起来也极为方便。
二、我国企业员工培训存在的问题
1、培训需求不明确
当下部分企业所做的培训，往往是头疼医头，脚痛医脚，只有在一个方面出现问题的时候才急急忙忙的做一些针对性的培训，这种培训，往往只能在短期内满足要求。再者就是培训具有盲目性和随意性，缺乏科学细致的分析，一些企业，自己也不知道要培训什么，培训内容还要员工自己提出，结果弄得意见不统一降低了培训的效果，还有一些公司，培训的时候照抄其他模式而不顾自己公司的实际情况，结果也往往是事倍功半。
2、缺乏完善的管理制度和体系
大多数的企业，往往是只针对技术做培训，往往忽视管理方面的培训。就算进行了管理培训，也因为培训效果难以评估和反馈体系不完善导致无法提高培训的质量。再者就是整个培训体系没有和其他的机制融合，比如用人机制，眼下的多数企业的人力资源管理部门，由于招聘，考核，培训等管理处于一个相互独立状态，并没有通过它们之间的内在联系统一起来，形成一个大的板块，这样就造成整个培训没有一点标准和依据。
3、培训内容枯燥
我国的企业培训眼下出于刚起步阶段，各种培训设置并不是很合理，在培训老师，培训课程和培训教材上还存在很多的缺陷。在培训方法上，很多企业还是运用传统的模式，一个老师讲，其他学员听。僵化的课程设计缺乏互动。不但整个过程枯燥无味，效果不明显，更重要的是抹杀了学院对于培训的积极性。所以，当前的大多数培训，往往只重视学员以前知识的重新学习和巩固，缺乏一种创新性，更为遗憾的是，这种枯燥的模式因为缺乏互动和沟通，会抹杀学院原有的创造力。
三、企业培训中需要创新的方面
1、体制的创新
俗话说，一个体制好坏看机制，一个机制好坏看活力。所以说要想真正的解决培训中的问题，就不能把它看作一个单独的问题，而是要多方面综合起来考虑，首先统一用人体制和管理体制，然后把员工的薪酬和各项福利待遇以及晋升的机遇全部的统一起来和培训紧紧的衔接在一起。在一些国有企业，由于制度落后，很多有才能的人往往得不到晋升和重用，这就在某种程度上影响了员工的积极性。所以，必须要打破这个局面，形成一套完善的奖惩机制，让员工看到希望，进而提高工作积极性提高培训的积极性。把员工内心的学习动机激发出来，变成主动学习。
2、观念的创新
知识时代的最大的特点就是各种信息呈现出一种爆炸式增长的趋势，昨天的知识，就可能不再适应今天的工作需求，所以不管是企业还是个人，必须培养一种终身学习的观念，因为只有不断的增强专业技能，才能适应工作中出现的新情况。眼下的培训，已经不单单是满足晋级，涨工资，提高学历的需求，更重要的是，要让员工有一个终身学习的理念，而且要让他们明白培训不仅仅是增强专业知识，而且也在培养一个良好的习惯，那就是爱上学习。所以，如今的培训课堂，一定要多样化，精彩化，要联系到员工的生活实际和企业中遇到的实际情况，要让员工觉得有用，能解决问题。
3、方法的创新
传统的师徒模式和一些脱产训练已经过时了，眼下，为了满足企业对人才的需求，培训必须要创新和与国际接轨，要借鉴国际上先进的培训模式，从灌输式，讲课式，考试式的的培训中脱离出来，勇于借鉴和创新，让培训课堂充满活力，增强老师和学院的互动，重在启发学员的思考能力，创新能力，参与能力和演练能力，通过举办各种比赛和比武，让学员的积极性调动起来，把学员学到的东西立刻加以运用。利用各种高科技手段增加学员的兴趣，并且在培训中增强流动性，培养学员的技术多样性，以便学员能学到更多的技术，能更加的适应岗位需求。
参考文献：
[1]彭吉祥.全员教育培训系统案例与分析[J].人力资源开发，2003，（2）
[2]周源.人力资本：增值与贬值[J].人才开发，2003，（3）
[3]潘海.员工培训与开发手册[M].北京：企业管理出版社，2001＼
【关键词】 知识经济；员工培训；创新
当前，人类社会正在迈进知识经济时代。作为一种新的经济形态，知识经济是以知识的生产和人的智力的充分发挥为支撑，以信息化和网络化为基础，通过持续、全面的创新，最合理、有效地利用资源，来促进科技、经济、社会的和谐统一，实现可持续发展。这已经是人类社会发展不可逆转的主流，人类社会的这一重大发展，同样影响着会计这一古老而重要的职业。
一、知识经济对会计的影响
综观会计的发展历史，可以看出，会计的发展主要是反应性，即会计主要是应一定时期的商业需要而发展的，并与经济的发展密切相关。
（一）知识经济对会计理论的影响
知识经济时代的经济思想与作为现有会计理论基础的经济思想不同，客观上要求会计理论发生革命性的创新。
1.对利润含义的影响。现有的会计理论认为利润是实体资本创造的，因而属于实体出资者。员工，无论是高智力的员工还是普通的体力劳动者都被看作是被雇佣者，其回报仅仅体现为工资费用，利润表只站在实体资本所有者立场反映其投资回报。而在知识经济条件下，利润是智力资本和非智力资本共同投入所产生的回报，而且主要是由智力资本创造的。在智力产品的价值组成中，物化劳动者转移价值所占比重很小，高智力的员工可以用他们的发明创造转换为对企业的投资，这些员工和他们的智力在企业的生产经营的各个环节可以创造出大量的利润。这就要求会计必须适应这一变化，重新明确利润的含义，划分员工劳动报酬和智力资本回报的界限，明确确认和计量智力资本带来的利润。
2.对资产概念的影响。在现有的会计理论中，资产作为一种经济资源，主要是指有形资产，虽然也不排除无形资产，但由于各种原因，无形资产在企业资产中始终只占次要的地位。例如，我国规定，以工业产权、非专利技术出资不得超过公司注册资本的百分之二十，即使是高科技企业，也不得超过百分之三十五。对人才智力资源，无法在理论上将其作为资产来衡量。在知识经济条件下，知识和智力被认为是生产的重要要素，它在生产过程中的作用及所创造的价值大大超过了有形资产，因此，无形资产，特别是人才智力资源是企业的一项非常重要的资产形式。如对微软、英特尔这样的公司而言，其价值几乎全部体现为它的人才智力资源，房屋、设备等有形资产显得毫不重要。
（二）知识经济对会计实务的影响
其影响是多方面的，归纳起来主要有以下几方面：
1.会计工作重点的转移。传统的会计工作主要是会计人员运用确认、计量、记录和报告手段，对经济数据进行收集、加工、存储和检索，最后输出能满足信息使用者经济决策和控制经济活动需要的经济信息。而在知识经济条件下，随着以计算机为主的信息产业的普及和成熟，会计人员大量的日常工作，如填制记账凭证、登记总账和明细账、编制和报送会计报表以及在必要时查询凭证数据等工作都可以由计算机完成。这在客观上使广大会计人员从繁杂的、重复的日常会计事务中解脱出来，将其工作重点转移到参与预测、决策和经营分析等方面，更多地参与企业单位的经营管理，使会计工作向更高的层次发展，在经济管理中扮演更加重要的角色。
2.会计信息时效性和多样性的增强。及时、准确、完整地提供会计信息，以便使信息使用者做出相应的经营决策，提高经济效益，是现代会计的职责之所在。随着计算机技术的广泛应用，很多在手工条件下很难或者无法及时提供甚至无法提供的信息，都可以及时提供。比如，只要增加特定的程序，企业可以同时编制出以权责发生制和收付实现制为基础的会计报表；对于目前比较复杂的物价变动条件下的会计信息，提供起来也极为方便。
二、我国企业员工培训存在的问题
1、培训需求不明确
当下部分企业所做的培训，往往是头疼医头，脚痛医脚，只有在一个方面出现问题的时候才急急忙忙的做一些针对性的培训，这种培训，往往只能在短期内满足要求。再者就是培训具有盲目性和随意性，缺乏科学细致的分析，一些企业，自己也不知道要培训什么，培训内容还要员工自己提出，结果弄得意见不统一降低了培训的效果，还有一些公司，培训的时候照抄其他模式而不顾自己公司的实际情况，结果也往往是事倍功半。
2、缺乏完善的管理制度和体系
大多数的企业，往往是只针对技术做培训，往往忽视管理方面的培训。就算进行了管理培训，也因为培训效果难以评估和反馈体系不完善导致无法提高培训的质量。再者就是整个培训体系没有和其他的机制融合，比如用人机制，眼下的多数企业的人力资源管理部门，由于招聘，考核，培训等管理处于一个相互独立状态，并没有通过它们之间的内在联系统一起来，形成一个大的板块，这样就造成整个培训没有一点标准和依据。
3、培训内容枯燥
我国的企业培训眼下出于刚起步阶段，各种培训设置并不是很合理，在培训老师，培训课程和培训教材上还存在很多的缺陷。在培训方法上，很多企业还是运用传统的模式，一个老师讲，其他学员听。僵化的课程设计缺乏互动。不但整个过程枯燥无味，效果不明显，更重要的是抹杀了学院对于培训的积极性。所以，当前的大多数培训，往往只重视学员以前知识的重新学习和巩固，缺乏一种创新性，更为遗憾的是，这种枯燥的模式因为缺乏互动和沟通，会抹杀学院原有的创造力。
三、企业培训中需要创新的方面
1、体制的创新
俗话说，一个体制好坏看机制，一个机制好坏看活力。所以说要想真正的解决培训中的问题，就不能把它看作一个单独的问题，而是要多方面综合起来考虑，首先统一用人体制和管理体制，然后把员工的薪酬和各项福利待遇以及晋升的机遇全部的统一起来和培训紧紧的衔接在一起。在一些国有企业，由于制度落后，很多有才能的人往往得不到晋升和重用，这就在某种程度上影响了员工的积极性。所以，必须要打破这个局面，形成一套完善的奖惩机制，让员工看到希望，进而提高工作积极性提高培训的积极性。把员工内心的学习动机激发出来，变成主动学习。
2、观念的创新
知识时代的最大的特点就是各种信息呈现出一种爆炸式增长的趋势，昨天的知识，就可能不再适应今天的工作需求，所以不管是企业还是个人，必须培养一种终身学习的观念，因为只有不断的增强专业技能，才能适应工作中出现的新情况。眼下的培训，已经不单单是满足晋级，涨工资，提高学历的需求，更重要的是，要让员工有一个终身学习的理念，而且要让他们明白培训不仅仅是增强专业知识，而且也在培养一个良好的习惯，那就是爱上学习。所以，如今的培训课堂，一定要多样化，精彩化，要联系到员工的生活实际和企业中遇到的实际情况，要让员工觉得有用，能解决问题。
3、方法的创新
传统的师徒模式和一些脱产训练已经过时了，眼下，为了满足企业对人才的需求，培训必须要创新和与国际接轨，要借鉴国际上先进的培训模式，从灌输式，讲课式，考试式的的培训中脱离出来，勇于借鉴和创新，让培训课堂充满活力，增强老师和学院的互动，重在启发学员的思考能力，创新能力，参与能力和演练能力，通过举办各种比赛和比武，让学员的积极性调动起来，把学员学到的东西立刻加以运用。利用各种高科技手段增加学员的兴趣，并且在培训中增强流动性，培养学员的技术多样性，以便学员能学到更多的技术，能更加的适应岗位需求。
参考文献：
[1]彭吉祥.全员教育培训系统案例与分析[J].人力资源开发，2003，（2）
[2]周源.人力资本：增值与贬值[J].人才开发，2003，（3）
[3]潘海.员工培训与开发手册[M].北京：企业管理出版社，2001＼