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当今时代是现代科学技术迅猛发展和知识经济的时代，企业之间的竞争愈加激烈，现代企业竞争归根结底是智力资本经营的竞争，即要获得市场上的竞争优势，就必须取得比竞争对手优秀的人力资源，并充分发挥和利用他们的智力能量。面临挑战，分析职工的离职现状及其产生原因，并提出解决的对策，非常有意义。
一、职工离职问题的现状分析
（一）职工离职现状和调薪趋向
1.从整体来看，平均离职率为20.1%，即一家公司中有超过两成的职工主动或被动离职。从行业角度来看，职工离职率居高不下的行业有高科技、制造业、消费品行业，分别是25.1%、24.4%和21.1%。随着“互联网+”的快速推进，大量新型业态和商业模式在高科技行业出现并吸引了大量人才，高科技企业的研发人才在行业内的流动性原本就很高，现又遭到需要转型升级的传统行业积极挖角，更加致使高科技行业职工离职率较高。
2.从主动离职率来看，2016年整体达到16.0%。高科技、金融和消费品行业以21.6%、17.3%、17.1%的主动离职率排名前三。在”供给侧结构性改革”的推进下，以互联网为代表的新兴高科技行业迅猛发展，该行业的职工多为懂互联网的新生一代，对前途和发展富有憧憬，致使高科技行业主动离职率一直居高。加之互联网行业创业的企业较多，快节奏和高压力导致无法适应的职工选择主动离职。
3.企业调薪趋于谨慎， 全行业调薪幅度整體下降至平均幅度7.2%。调薪幅度排名前三的是高科技、金融和房地产行业，分别是9.1%，8.6%、7.6%。值得一提的是，只有高科行业调薪幅度较上年上升了。企业调薪覆盖面整体收窄，调薪覆盖率下降至11.2%。另外，据报告调薪资源主要倾向于关键岗位和核心人才，其中2016年实际调薪和2017年预计调薪最高的都是技术研发人员。技术人员是高科技行业的核心人才，也是新兴行业发展和传统行业转型所需要的关键人才，企业必须依靠技术人员进行产品创新才能打造其核心竞争力。面对技术人员市场竞争激烈但是这方面人才又紧缺的形势，企业为了提高整体的绩效，正利用薪酬杠杆来招纳和激励这类人才。
（二）职工离职存在的问题
1.职工的重置成本高，据《财富》调查报道，重新找到替代空缺岗位职工的成本等于离职职工的1.5倍，可见其费用之高昂。重置成本包括新职工的招聘和成本和培训成本，还有新职工熟悉岗位和企业环境，浪费的时间成本和管理成本。同时，企业还需要面临新职工是否胜任岗位和融入企业的风险成本。新老职工交替也势必会造成产品质量和工作绩效的较大波动。
2.企业一些关键岗位的职工如骨干或核心职工，技术或管理人员，甚至是集体的离职，相关岗位或企业将面临瘫痪且有可能面临核心技术、商业机密和客户资料遭到泄露的风险，企业市场竞争力将迅速下降，企业将付出沉重的代价。其中典型企业职工离职例子有：2000年，创维集团的营销总经理陆华强率众出走“高路华”，导致创维的公关危机和企业的人事地震；2005年李开复从微软跳槽到谷歌，开创了一个新的时代，可见职工离职的严重程度。
3.如果职工主动选择离开企业，离开前这段时间对待工作自然以消极态度，降低了组织的绩效，也增加了管理难度，在操作性较强的企业甚至会出现事故。还值得注意的是一个离职职工心理风险将会给企业其他职工带来的负面影响，处理不好有可能在职工中造成人心动荡的效率损失。
4.离职率过高，离职职工众多自然是企业存在劳动方面的问题，难免会让离职职工为了维护自身权益而增加企业需要处理劳动争议的风险。一旦企业卷入到劳动仲裁，企业面临的不仅是经济赔偿费用支付的损失，更重要是企业外在形象受到损害，在同行竞争者，上下游企业和客户中产生负面影响，长期下去会影响企业的正常生产和经营。
二、职工离职的原因分析
职工离职原因来自两方面：来自职工自身或来自企业的原因。来自职工自身的原因究其根本，是因职工个人的心理活动引发来分析。人只有在低层次的需求得到满足后，上一层的需求才会出现并成为主导需求，成为激励其个人的因素。一旦职工所处的需求层次不能满足，或许他就会考虑离职，找到实现其需求的途径。另外一个美国心理学家提出激励保健理论，该理论认为人们工作动机主要是因为两个因素，一个是激励因素，另一个是保健因素。激励得不到满足，员工也会产生不满，严重会影响工作效率。该理论的成就在于认为在消除保健因素带来的不满的前提下，利用满足职工的激励因素以调动其积极性。
三、解决职工离职问题的对策
（一）重视企业文化建设
打造安全舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，确立职工共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，这些都需要企业制定人本管理的制度和积极的企业文化。职工除了能在薪酬上感觉到满足，还会追求社会交往、受到尊重、自我发展，获得成就层次的满足感。企业要制定人性化的管理制度，关心职工需求，倾听他们的建议，解决他们的难题，肯定他们的绩效，进行有效的沟通，只有这样职工才会感到自己是企业的一份子，而不是依令行事的雇员，对企业更忠诚，更有工作主动性和创造性。
（二）制定可行的职业生涯规划
企业要重视职工的职业生涯规划，提供职业生涯评估的机会，帮助职工设定职业生涯目标，明确每个职工职业生涯途径，细化其可能发展的路线和空间，让职工不断为前行目标努力。同时，企业要构建学习型组织，职工相互之间平等和谐的学习和工作，用共同的学习成果来实现自我价值和提升企业的竞争力。企业必须把企业愿景展现给职工，并将职工的个人成长和企业的愿景有效的链接起来，告诉职工在实现企业愿景的过程中职工能获得的利益和成长，最终达成企业的愿景。
（三）做好人才招聘管理
企业首先从面试把好关，招聘合适的忠诚的稳定性高的职工而不是最优秀的职工。制定完善的招聘流程，做好背景调查，找到最大限度实现人岗匹配的求职者，慎用跳槽频繁，辞职理由模糊求职者。录用前让求职者清楚岗位职责、晋升通道、薪酬福利和企业现状，确认求职者价值观和企业一致才予以录用，尤其是面对应届毕业生和年轻求职者。
（四）做好离职管理工作
人力资源部门要做好离职预警工作，时刻保证其与离职高发类职工之间的有效沟通，及时掌握职工的意愿和需求。人力资源部门要对关键岗位和核心职工的工作状况进行跟踪调查和分析，及时发现和解决“用人”中的问题。建立职工离职面谈机制，针对每个职工的离职，人力资源部门应与其进行面对面的沟通。同时，企业始终要尊重和信任离职职工，化解他们的忧郁和焦虑情绪，从而从根本上化解可能出现的矛盾冲突。此外，要给予离职职工充分考虑的时间，并与管理者或人力资源部门倾心交谈，力图提供条件以挽留，即使决意辞职也要维护好离职职工的关系，提供职工日后重返企业的途径。（作者单位为广东工贸职业技术学院 ）
一、职工离职问题的现状分析
（一）职工离职现状和调薪趋向
1.从整体来看，平均离职率为20.1%，即一家公司中有超过两成的职工主动或被动离职。从行业角度来看，职工离职率居高不下的行业有高科技、制造业、消费品行业，分别是25.1%、24.4%和21.1%。随着“互联网+”的快速推进，大量新型业态和商业模式在高科技行业出现并吸引了大量人才，高科技企业的研发人才在行业内的流动性原本就很高，现又遭到需要转型升级的传统行业积极挖角，更加致使高科技行业职工离职率较高。
2.从主动离职率来看，2016年整体达到16.0%。高科技、金融和消费品行业以21.6%、17.3%、17.1%的主动离职率排名前三。在”供给侧结构性改革”的推进下，以互联网为代表的新兴高科技行业迅猛发展，该行业的职工多为懂互联网的新生一代，对前途和发展富有憧憬，致使高科技行业主动离职率一直居高。加之互联网行业创业的企业较多，快节奏和高压力导致无法适应的职工选择主动离职。
3.企业调薪趋于谨慎， 全行业调薪幅度整體下降至平均幅度7.2%。调薪幅度排名前三的是高科技、金融和房地产行业，分别是9.1%，8.6%、7.6%。值得一提的是，只有高科行业调薪幅度较上年上升了。企业调薪覆盖面整体收窄，调薪覆盖率下降至11.2%。另外，据报告调薪资源主要倾向于关键岗位和核心人才，其中2016年实际调薪和2017年预计调薪最高的都是技术研发人员。技术人员是高科技行业的核心人才，也是新兴行业发展和传统行业转型所需要的关键人才，企业必须依靠技术人员进行产品创新才能打造其核心竞争力。面对技术人员市场竞争激烈但是这方面人才又紧缺的形势，企业为了提高整体的绩效，正利用薪酬杠杆来招纳和激励这类人才。
（二）职工离职存在的问题
1.职工的重置成本高，据《财富》调查报道，重新找到替代空缺岗位职工的成本等于离职职工的1.5倍，可见其费用之高昂。重置成本包括新职工的招聘和成本和培训成本，还有新职工熟悉岗位和企业环境，浪费的时间成本和管理成本。同时，企业还需要面临新职工是否胜任岗位和融入企业的风险成本。新老职工交替也势必会造成产品质量和工作绩效的较大波动。
2.企业一些关键岗位的职工如骨干或核心职工，技术或管理人员，甚至是集体的离职，相关岗位或企业将面临瘫痪且有可能面临核心技术、商业机密和客户资料遭到泄露的风险，企业市场竞争力将迅速下降，企业将付出沉重的代价。其中典型企业职工离职例子有：2000年，创维集团的营销总经理陆华强率众出走“高路华”，导致创维的公关危机和企业的人事地震；2005年李开复从微软跳槽到谷歌，开创了一个新的时代，可见职工离职的严重程度。
3.如果职工主动选择离开企业，离开前这段时间对待工作自然以消极态度，降低了组织的绩效，也增加了管理难度，在操作性较强的企业甚至会出现事故。还值得注意的是一个离职职工心理风险将会给企业其他职工带来的负面影响，处理不好有可能在职工中造成人心动荡的效率损失。
4.离职率过高，离职职工众多自然是企业存在劳动方面的问题，难免会让离职职工为了维护自身权益而增加企业需要处理劳动争议的风险。一旦企业卷入到劳动仲裁，企业面临的不仅是经济赔偿费用支付的损失，更重要是企业外在形象受到损害，在同行竞争者，上下游企业和客户中产生负面影响，长期下去会影响企业的正常生产和经营。
二、职工离职的原因分析
职工离职原因来自两方面：来自职工自身或来自企业的原因。来自职工自身的原因究其根本，是因职工个人的心理活动引发来分析。人只有在低层次的需求得到满足后，上一层的需求才会出现并成为主导需求，成为激励其个人的因素。一旦职工所处的需求层次不能满足，或许他就会考虑离职，找到实现其需求的途径。另外一个美国心理学家提出激励保健理论，该理论认为人们工作动机主要是因为两个因素，一个是激励因素，另一个是保健因素。激励得不到满足，员工也会产生不满，严重会影响工作效率。该理论的成就在于认为在消除保健因素带来的不满的前提下，利用满足职工的激励因素以调动其积极性。
三、解决职工离职问题的对策
（一）重视企业文化建设
打造安全舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，确立职工共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，这些都需要企业制定人本管理的制度和积极的企业文化。职工除了能在薪酬上感觉到满足，还会追求社会交往、受到尊重、自我发展，获得成就层次的满足感。企业要制定人性化的管理制度，关心职工需求，倾听他们的建议，解决他们的难题，肯定他们的绩效，进行有效的沟通，只有这样职工才会感到自己是企业的一份子，而不是依令行事的雇员，对企业更忠诚，更有工作主动性和创造性。
（二）制定可行的职业生涯规划
企业要重视职工的职业生涯规划，提供职业生涯评估的机会，帮助职工设定职业生涯目标，明确每个职工职业生涯途径，细化其可能发展的路线和空间，让职工不断为前行目标努力。同时，企业要构建学习型组织，职工相互之间平等和谐的学习和工作，用共同的学习成果来实现自我价值和提升企业的竞争力。企业必须把企业愿景展现给职工，并将职工的个人成长和企业的愿景有效的链接起来，告诉职工在实现企业愿景的过程中职工能获得的利益和成长，最终达成企业的愿景。
（三）做好人才招聘管理
企业首先从面试把好关，招聘合适的忠诚的稳定性高的职工而不是最优秀的职工。制定完善的招聘流程，做好背景调查，找到最大限度实现人岗匹配的求职者，慎用跳槽频繁，辞职理由模糊求职者。录用前让求职者清楚岗位职责、晋升通道、薪酬福利和企业现状，确认求职者价值观和企业一致才予以录用，尤其是面对应届毕业生和年轻求职者。
（四）做好离职管理工作
人力资源部门要做好离职预警工作，时刻保证其与离职高发类职工之间的有效沟通，及时掌握职工的意愿和需求。人力资源部门要对关键岗位和核心职工的工作状况进行跟踪调查和分析，及时发现和解决“用人”中的问题。建立职工离职面谈机制，针对每个职工的离职，人力资源部门应与其进行面对面的沟通。同时，企业始终要尊重和信任离职职工，化解他们的忧郁和焦虑情绪，从而从根本上化解可能出现的矛盾冲突。此外，要给予离职职工充分考虑的时间，并与管理者或人力资源部门倾心交谈，力图提供条件以挽留，即使决意辞职也要维护好离职职工的关系，提供职工日后重返企业的途径。（作者单位为广东工贸职业技术学院 ）