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[摘 要]我国的就业已经进入到了新的时期，劳动力供远大于求，中小企业依旧屡屡出现“招工难”和“用工荒”的情况。企业用人指导是解决目前企业“用人难、招工难”的有效方法，是提升企业单位的人力资源管理的突破口之一。本文通过对中小企业“用工难”问题的分析，提出开展企业用人指导的必要性和相应途径，对企业科学合理用人具有一定的实践参考价值。
[关键词]中小企业 用工难 企业用人指导
一、引言
中国的就业已经进入到了新的时期，虽然是人口大国，劳动力的供远远大于求的就业总量矛盾仍然存在，但结构性矛盾更加突出，依旧屡屡出现“招工难”和“用工荒”的情况。以前企业用工是“召之即来，挥之即去”，因为有无限的劳动力供给。但这种由企业买方市场决定的旧格局和招用工的传统模式现在已经被打破，企业的招工用人也必须升级换代，使之与经济转型、产业升级和人力资源更新相适应。面对当前企业用工难的局面，许多单位纷纷开展相应的用人指导进行缓解或者化解这项难题。但职业指导工作中，对求职者的指导我们已经有十几年的经验，而对于用人单位的指导尚属空白，需要与时俱进，探索前行。
企业用人指导是解决目前企业“用人难、招工难”的有效方法，是提升企业单位的人力资源管理的突破口之一，是政府公共就业服务与企业管理联结的有效渠道，不仅化解了就业结构性的矛盾，同时也改变了很多单位的用人管理模式、填补了相关职业指导的空缺。
二、中小企业用工难现状及问题分析
中小企业用工难普遍存在，以浙江经济的典型代表“温州”为例，民营经济的灵魂在于市场，其主体就是数量庞大的中小企业，这类企业在发展过程中呈现出如下特点：规模小、产品的科技含量和附加值低（产品品种以轻工类、劳动密集型为主），往往借助资本积累和民间借贷，结合国际国内两个市场，以及实行家族化管理等。随着信息化和经济全球化的到来，这些固有的弊端进一步催生了温州中小企业棘手的用工难问题。
（一）劳动密集型的企业带来招工难
中小企业主要以轻工类、劳动密集型为主，这类企业在发展的过程中对劳动力的需求量非常大，加上传统的经验式、粗放式管理，缺少对企业内外劳动力情况的了解，使得招人成了各大企业在发展中的一块敏感地带。
（二）区域集聚加剧各中小企业用工紧张
往往一个地区中小企业的单位分布较为密集，而同一地区的这些企业又属于同类竞争状态。这一现状加剧了各中小企业招工难、留人难的问题。
（三）家族式管理带来用工难
有些地区，不仅个人业主制企业完全属于家族企业，连所谓股份合作企业和股份制企业也仍然大多保留着浓厚的家族色彩。在此管理模式下，企业易出现任人唯亲、员工的职业通道狭窄、缺乏有效的激励和考核的现象。在此种管理模式下，员工不能产生职业的归属感和认同感，企业也不能更好地留住人。
以上这些弊端均导致了中小企业在发展中面临的用工难问题。在宏观层面上，用工难问题表现为：招工难、留人难。招工难，主要体现在两个方面：一是数量上的人员缺口，表现为传统劳动密集型企业一线工人的供求关系失调，一度出现“卖方市场”的局面；二是质量上的人员缺口，表现为现有员工的技能水平不能满足企业发展的需要，在很长一段时间里人才市场上出现“一技难求”的尴尬局面。留人难，主要由员工的流动性所触发，过于频繁的人员流动给各大中小企业的生存和发展带来了消极的影响。在微观层面上则表现为求职者与企业需求的不一致甚至断层，具体表现在：一方面，求职者希望有更高的工资、奖金，更好的工作、生活环境，以及理想的职业发展通道，而劳动密集型企业仅有的微薄的“加工利润”不足以支付求职者的期望薪资，家族式的管理模式让求职者看不到未来发展的希望；另一方面，由于企业自身对招工需求不甚明了，加上招聘信息传播不畅，求职者的技能、素质远远未能满足企业各部门的招聘要求，这一矛盾的存在使得企业即使是一个伯乐也会面临相不好一匹良马的窘境。
三、开展企业用人指导的途径
（一）加强政府及媒体的相关部门做好监督督促工作
我国虽然属于人口大国，但是整体职场职工素质均有待提高，而且还有很大一部分属于再就业的农民工，在政策的允许下，政府和媒体的相关部门应发挥其主观能动性，时刻监督督促对其进行相关职业素质培训、解决打工人子女上学和居住等问题，从而消除打工者的后顾之忧，使其能更好的服务于企业。
（二）指导企业根据岗位特性合理用人，预防现有资源的流失
职场中职员频频跳槽现象已是司通见惯了，然而重新招收培养一批新人的代价远远比动用老员工的代价大。所以为了防止现有资源的流失，指导企业应该根据岗位特性和以人为本的用人理念合理用人成为了必然。笔者认为可以通过①构建较为独特的企业文化，使员工与环境能充分融合，从而潜移默化地调动员工自觉发现本职岗位工作的目的及意义，同时也培养了员工对企业的归属感；②建立合理的考核体系以及奖罚制度，从职工的最关心的切身利益出发敦促其对本职工作进行自我反省、自觉学习提高；③根据现有员工的优缺点以及岗位要求特性分配工作，以便职工的能力和价值得到最大限度的发挥。
（三）指导企业通过有效的招聘渠道，选拔所需的综合素质较高的人才
指导企业工人过程中也包括人才的招聘。招聘渠道多种多样，各有利弊。指导企业通过内部员工举荐、高校校园招聘、报纸广播等媒体招聘、主题招聘会、网络视频招聘甚至是猎头形式的招聘等有效招聘渠道，选拔所需的综合素质较高的人才，从源头上杜绝用人不当或者人到用时恨没有的现象出现。此外，在招聘时还应指导企业应该依照劳动法与职工签订相关劳动合同，确定及执行其法律规定的最低工薪标准、试用期、必要的劳动保障等事项，以保障新职工的合法权益。
（四）指导企业培养优秀的管理者
所谓千里马常有而伯乐不常有，用于职场中即是每位职员都有其存在的必要性，长久的工作没有进展只能说明被分错岗位了，也就是说没有遇到伯乐。笔者认为指导企业培养优秀的人力资源管理主帅是开展企业用人指导中的重中之重。优秀的经理必备三种境界：“做”、“坐”、“作”。优秀的经理大多拥有扎实的业务知识、很强的解决业务问题的能力，员工中有很强的威信，而这些都源自其身先士卒、亲力亲为，有过无数次的尝试和对每种工作的熟悉。经理做到“做”的境界，可以熟知所在单位每个岗位特点，以便能针对性的培养发掘相应人才。第二境界“坐”就要求经理能掌握些许管理知识和领导艺术，从而能理清思路，明确市场上要求自己所在单位职工的素质发展方向，明确哪些地方需要培训拓展，同时在招聘上也能及时改变招聘要求等。最后，经理是一个团体的“头”，有一定的代表性。如果经理能做到慧眼识珠、胆大心细、严于律己、敢做敢承担责任，那么组建一直分工合理、用人合理的高效率团队就会轻松很多，也将大大减小了误入用人误区的可能。
人才直接决定企业的生存和发展。管理学大师德鲁克说过，企业管理就是人力资源管理，人力资源管理囊括了企业管理的全部内容。中小企业根据不同行业单位的特性，进一步提出和完善企业用人的指导方案，为实现人力部的资源优化配置做好指导性作用。
参考文献：
[1]余芳梅、张晓晨：“民工荒”的成因分析及对策Ⅱ.现代企业，2006（9）.
[2]楼红平、洪瑞丹：中小型民营企业人力资源短缺：现状、原因及对策一以温州为例U1.现代商业，2008（36）.
[3]林胜凯. 基于企业用人视角浅谈高校就业指导课的改革和完善[J]. 企业导报.2011（10）.
[4]张小建. 深入分析“招工难”症结 探索开展企业用人指导[J].中国人力资源社会保障. 2012（5）： 6-8.
[关键词]中小企业 用工难 企业用人指导
一、引言
中国的就业已经进入到了新的时期，虽然是人口大国，劳动力的供远远大于求的就业总量矛盾仍然存在，但结构性矛盾更加突出，依旧屡屡出现“招工难”和“用工荒”的情况。以前企业用工是“召之即来，挥之即去”，因为有无限的劳动力供给。但这种由企业买方市场决定的旧格局和招用工的传统模式现在已经被打破，企业的招工用人也必须升级换代，使之与经济转型、产业升级和人力资源更新相适应。面对当前企业用工难的局面，许多单位纷纷开展相应的用人指导进行缓解或者化解这项难题。但职业指导工作中，对求职者的指导我们已经有十几年的经验，而对于用人单位的指导尚属空白，需要与时俱进，探索前行。
企业用人指导是解决目前企业“用人难、招工难”的有效方法，是提升企业单位的人力资源管理的突破口之一，是政府公共就业服务与企业管理联结的有效渠道，不仅化解了就业结构性的矛盾，同时也改变了很多单位的用人管理模式、填补了相关职业指导的空缺。
二、中小企业用工难现状及问题分析
中小企业用工难普遍存在，以浙江经济的典型代表“温州”为例，民营经济的灵魂在于市场，其主体就是数量庞大的中小企业，这类企业在发展过程中呈现出如下特点：规模小、产品的科技含量和附加值低（产品品种以轻工类、劳动密集型为主），往往借助资本积累和民间借贷，结合国际国内两个市场，以及实行家族化管理等。随着信息化和经济全球化的到来，这些固有的弊端进一步催生了温州中小企业棘手的用工难问题。
（一）劳动密集型的企业带来招工难
中小企业主要以轻工类、劳动密集型为主，这类企业在发展的过程中对劳动力的需求量非常大，加上传统的经验式、粗放式管理，缺少对企业内外劳动力情况的了解，使得招人成了各大企业在发展中的一块敏感地带。
（二）区域集聚加剧各中小企业用工紧张
往往一个地区中小企业的单位分布较为密集，而同一地区的这些企业又属于同类竞争状态。这一现状加剧了各中小企业招工难、留人难的问题。
（三）家族式管理带来用工难
有些地区，不仅个人业主制企业完全属于家族企业，连所谓股份合作企业和股份制企业也仍然大多保留着浓厚的家族色彩。在此管理模式下，企业易出现任人唯亲、员工的职业通道狭窄、缺乏有效的激励和考核的现象。在此种管理模式下，员工不能产生职业的归属感和认同感，企业也不能更好地留住人。
以上这些弊端均导致了中小企业在发展中面临的用工难问题。在宏观层面上，用工难问题表现为：招工难、留人难。招工难，主要体现在两个方面：一是数量上的人员缺口，表现为传统劳动密集型企业一线工人的供求关系失调，一度出现“卖方市场”的局面；二是质量上的人员缺口，表现为现有员工的技能水平不能满足企业发展的需要，在很长一段时间里人才市场上出现“一技难求”的尴尬局面。留人难，主要由员工的流动性所触发，过于频繁的人员流动给各大中小企业的生存和发展带来了消极的影响。在微观层面上则表现为求职者与企业需求的不一致甚至断层，具体表现在：一方面，求职者希望有更高的工资、奖金，更好的工作、生活环境，以及理想的职业发展通道，而劳动密集型企业仅有的微薄的“加工利润”不足以支付求职者的期望薪资，家族式的管理模式让求职者看不到未来发展的希望；另一方面，由于企业自身对招工需求不甚明了，加上招聘信息传播不畅，求职者的技能、素质远远未能满足企业各部门的招聘要求，这一矛盾的存在使得企业即使是一个伯乐也会面临相不好一匹良马的窘境。
三、开展企业用人指导的途径
（一）加强政府及媒体的相关部门做好监督督促工作
我国虽然属于人口大国，但是整体职场职工素质均有待提高，而且还有很大一部分属于再就业的农民工，在政策的允许下，政府和媒体的相关部门应发挥其主观能动性，时刻监督督促对其进行相关职业素质培训、解决打工人子女上学和居住等问题，从而消除打工者的后顾之忧，使其能更好的服务于企业。
（二）指导企业根据岗位特性合理用人，预防现有资源的流失
职场中职员频频跳槽现象已是司通见惯了，然而重新招收培养一批新人的代价远远比动用老员工的代价大。所以为了防止现有资源的流失，指导企业应该根据岗位特性和以人为本的用人理念合理用人成为了必然。笔者认为可以通过①构建较为独特的企业文化，使员工与环境能充分融合，从而潜移默化地调动员工自觉发现本职岗位工作的目的及意义，同时也培养了员工对企业的归属感；②建立合理的考核体系以及奖罚制度，从职工的最关心的切身利益出发敦促其对本职工作进行自我反省、自觉学习提高；③根据现有员工的优缺点以及岗位要求特性分配工作，以便职工的能力和价值得到最大限度的发挥。
（三）指导企业通过有效的招聘渠道，选拔所需的综合素质较高的人才
指导企业工人过程中也包括人才的招聘。招聘渠道多种多样，各有利弊。指导企业通过内部员工举荐、高校校园招聘、报纸广播等媒体招聘、主题招聘会、网络视频招聘甚至是猎头形式的招聘等有效招聘渠道，选拔所需的综合素质较高的人才，从源头上杜绝用人不当或者人到用时恨没有的现象出现。此外，在招聘时还应指导企业应该依照劳动法与职工签订相关劳动合同，确定及执行其法律规定的最低工薪标准、试用期、必要的劳动保障等事项，以保障新职工的合法权益。
（四）指导企业培养优秀的管理者
所谓千里马常有而伯乐不常有，用于职场中即是每位职员都有其存在的必要性，长久的工作没有进展只能说明被分错岗位了，也就是说没有遇到伯乐。笔者认为指导企业培养优秀的人力资源管理主帅是开展企业用人指导中的重中之重。优秀的经理必备三种境界：“做”、“坐”、“作”。优秀的经理大多拥有扎实的业务知识、很强的解决业务问题的能力，员工中有很强的威信，而这些都源自其身先士卒、亲力亲为，有过无数次的尝试和对每种工作的熟悉。经理做到“做”的境界，可以熟知所在单位每个岗位特点，以便能针对性的培养发掘相应人才。第二境界“坐”就要求经理能掌握些许管理知识和领导艺术，从而能理清思路，明确市场上要求自己所在单位职工的素质发展方向，明确哪些地方需要培训拓展，同时在招聘上也能及时改变招聘要求等。最后，经理是一个团体的“头”，有一定的代表性。如果经理能做到慧眼识珠、胆大心细、严于律己、敢做敢承担责任，那么组建一直分工合理、用人合理的高效率团队就会轻松很多，也将大大减小了误入用人误区的可能。
人才直接决定企业的生存和发展。管理学大师德鲁克说过，企业管理就是人力资源管理，人力资源管理囊括了企业管理的全部内容。中小企业根据不同行业单位的特性，进一步提出和完善企业用人的指导方案，为实现人力部的资源优化配置做好指导性作用。
参考文献：
[1]余芳梅、张晓晨：“民工荒”的成因分析及对策Ⅱ.现代企业，2006（9）.
[2]楼红平、洪瑞丹：中小型民营企业人力资源短缺：现状、原因及对策一以温州为例U1.现代商业，2008（36）.
[3]林胜凯. 基于企业用人视角浅谈高校就业指导课的改革和完善[J]. 企业导报.2011（10）.
[4]张小建. 深入分析“招工难”症结 探索开展企业用人指导[J].中国人力资源社会保障. 2012（5）： 6-8.