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经济的腾飞和电子商务的繁荣，使物流业在我国迅猛发展，对物流行业的人才需求也愈加迫切。目前我国的物流行业属于劳动密集型行业，人才是发展的关键。然而物流行业的从业人员流失率高，给企业造成了很大的损失。薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，激励员工、留住人才是薪酬管理的核心内容。因此本文通过对第三方物流企业A公司的薪酬体系现状进行分析，发现问题，提出改进建议，为广大物流企业的薪酬管理提供依据，从而助力于企业的蓬勃发展。
一、A公司薪酬体系现状
（一）公司概况
A物流有限公司是一家国际物流集团的子公司，专门从事第三方仓储配送经营活动，涉及食品、日用品、家用电器等行业。
（二）现有薪酬体系
A公司的薪酬包括基本工资、可变工资、福利和内部薪酬四部分。
1.基本工资
基本工资结构采用岗位技能工资制，原则是按劳分配，评价基础是劳动责任、劳动条件、劳动技能和劳动强度等要素，主要内容是岗位和员工技能。
基本工资结构=基本工资+加班工资+全勤工资。基本工资按照岗位类别分为高级管理人员、管理人员、基层员工和实习岗。每个类别又分为若干层级，按照每个员工的工作支持情况、综合素质、综合表现、工作贡献来评定等级，级别可升可降。
2.可变工资
可变薪酬主要包括两个部分，月奖和年终奖。
应发奖金=奖金额度×考核得分相应的考核系数×工作饱和度系数是奖金采用月度的奖金计算方法。工作饱和度对奖金的影响：工作饱和度分为七级，各部门根据当月作业量、员工工作失误多少等因素确定当月饱和度标准。
3.福利
公司的福利有法定五险，包括失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险和养老保险，包括法定节假日。另外公司还提供餐饮补贴、免费住宿、节日贺金等。
4.内部薪酬
A公司建立了较完善的培训体系，包括各部门的集体培训、总公司的远程培训、派遣人员到外部学习等使员工具有较多的学习机会。
二、A公司薪酬体系存在的优点
原有的薪酬体系较为完善，薪酬制度比较全面具体，且实施性较强。因为该公司的薪酬水平在本地区居中上游，所以在人才市场上具有较大的竞争力。可变薪酬与福利对员工具有较强的激励效果，使员工在整体上比较满意。
三、A公司薪酬体系存在的问题
（一）忽视内在薪酬的激励作用
薪酬包括外在薪酬和内在薪酬，内在薪酬能够满足员工更高层次的心理需求，增加认同感和归属感，对组织更加忠诚。该公司的外在薪酬比较完善，可是内在薪酬一片空白。员工每天就是完成自己的工作，工作内容繁杂，压力大，满意度低。双因素理论证明，经济性的报酬只属于一种保健因素而非激励因素，单纯较高的物质薪酬水平会消除员工的不满情绪，但不会使员工感到满足，不能最大限度地激励员工。
组织没有为员工提供清晰的职业生涯规划，晋升渠道不明确。该公司是最近几年发展起来的物流公司（第三方物流），所需要的多是文化较高的年轻人才。但是工作内容固定，缺乏挑战性，组织结构等级化严重，晋升压力大，使这些热情高涨的年轻人，看不到未来的路，就会在积累了一定的经验以后，选择跳槽。人员流失给企业造成了严重的损失。
（二）福利体系不完善
福利是全面薪酬体系中不可缺少的一部分。该公司为员工提供五险，相比其他公司已经不错，但是还有不完善的地方。法定福利只会让员工感觉理所当然，若没有其他的福利来补充，员工会感觉不满意。公司建仓偏僻，离食宿地方远，交通不便，基本生活问题得不到合理的解决，导致员工在生活上极大不满。另外缺少娱乐设施与活动，员工生活枯燥乏味，久坐容易产生职业病。
（三）薪酬体系缺乏透明性
薪酬体系的透明化是薪酬管理的趋势发展。保密薪酬的薪酬制度，虽然可以在一定程度上减少员工之间摩擦，但是员工固有的好奇心会使他们打听与自己最相似的同事的工资。这样薪酬不但不是保密的，而且会使薪酬制度受到歪曲。同时使员工具有盲目性，不知从哪里提高自己的工作绩效，缺少反馈机制。
（四）缺少薪酬管理的沟通
保证沟通渠道的畅通是薪酬管理的重要途径。沟通可以减少员工间的猜疑，互相理解，增强员工的凝聚力。该公司的货币薪酬体系比较完整，各种规章制度也相对健全和成熟，使人力资源管理者工作态度不积极，按部就班地给员工发工资，不与员工沟通，长此以往积累各种矛盾，导致员工的不满意情绪高涨，最终影响企业的绩效。
（五）对人力资源管理认识不足
A公司的管理者还没有意识到人力资源管理的重要性，没有专门的人力资源部，而是将行政和人事交给一个人负责，每个月的工作内容只是在发工资的前几天计算一下每个人的工资量，其他时间并没有进行有效及时地管理。所以该公司的人力资源管理依然停留在人事管理阶段，没有充分发挥薪酬的激励作用。
另外，公司存在着奖少惩多的现象。当员工非常出色的处理突发事件时，是理所当然的，没有多余的奖励，而一旦出现差错就会扣相当严重的考核分，所以员工无法感受到自身的价值，无法产生成就感、荣誉感和责任感，此种激励效果不良，员工百口莫辩，怨声载道。
四、A公司薪酬体系的改进建议
（一） 重视内在薪酬
重视内在薪酬可以从工作内容的以下几个方面来设计：
第一，使工作丰富化、工作扩大化，还可以通过轮岗等工作设计的方法使工作具有吸引力，提高工作的趣味性，改变工作单一，枯燥无味的的局面，使员工热情饱满地参与工作。
第二，为员工提供成长的机会。一是提供给员工各种培训学习的机会，使他们掌握最新的知识和技能，适应岗位的发展需要和自我实现的价值；二是为员工做好职业生涯规划，保持畅通的晋升渠道。
第三，在组织中适当授权，扩员工的工作自主权，赋予员工较高的责任，表达对员工的信赖，使他们了解自己的工作具有非常重要的意义。
第四，构建企业文化，引导员工的价值观与公司的价值观保持一致。良好的企业文化，可以得到员工的认同和支持，增强员工的向心力，是企业与员工同舟共济，共同成长。
（二）设计多元化的福利体系
公司要设计多元化的福利体系。五险对于企业来说，可以说是不低的成本，如果再多增加一点成本，如配备一辆公司专车，解决办公地方和住宿地方远的问题，增加娱乐设施等来补充原有的薪酬体系，换来员工的高满意度，低流失率。弹性福利制度，是近年来薪酬管理发展的趋势，员工可以根据自己的需要从公司多种福利中自由选择自己最需要的，充分提高员工的满意度。
（三）增加薪酬体系的透明度
公开的员工薪酬信息，可以使员工了解公司的计薪标准和工资制度，便于他们及时有效地反馈自己的工作效率和质量与薪酬间的关系，以便于下一次改进工作方法，改善绩效。
（四）畅通薪酬管理的沟通渠道
人力资源管理部门要充分肩负起自己的责任，做好与员工的沟通工作，在企业内部创造和谐的沟通环境，激励员工为实现个人和组织的目标而不懈努力。关怀员工，形成团结进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神。沟通应该进行在工作的全过程，以避免矛盾的堆积，以致不可收拾。
（五）将薪酬管理上升到战略高度
将薪酬与绩效相结合，薪酬体系可以提供有效的信息，以提高员工的工作绩效，促使企业的经营成果得到实现。薪酬制度若可以有效实施，需要完备而具体的绩效考核系统，绩效考评为薪酬的确定提供可靠的依据。绩效考核标准要有一致性，保证考核的公平公正。而且要有可衡量的目标，尽量使考核客观化具体化。将薪酬战略与整个企业的经营战略结合起来，使薪酬战略支持经营战略。薪酬管理需要与人力资源管理中的其他部分，如工作分析，员工招聘，员工培训等结合起来，充分发挥员工的积极性。（作者单位为湖南财经工业职业技术学院现代物流系）
一、A公司薪酬体系现状
（一）公司概况
A物流有限公司是一家国际物流集团的子公司，专门从事第三方仓储配送经营活动，涉及食品、日用品、家用电器等行业。
（二）现有薪酬体系
A公司的薪酬包括基本工资、可变工资、福利和内部薪酬四部分。
1.基本工资
基本工资结构采用岗位技能工资制，原则是按劳分配，评价基础是劳动责任、劳动条件、劳动技能和劳动强度等要素，主要内容是岗位和员工技能。
基本工资结构=基本工资+加班工资+全勤工资。基本工资按照岗位类别分为高级管理人员、管理人员、基层员工和实习岗。每个类别又分为若干层级，按照每个员工的工作支持情况、综合素质、综合表现、工作贡献来评定等级，级别可升可降。
2.可变工资
可变薪酬主要包括两个部分，月奖和年终奖。
应发奖金=奖金额度×考核得分相应的考核系数×工作饱和度系数是奖金采用月度的奖金计算方法。工作饱和度对奖金的影响：工作饱和度分为七级，各部门根据当月作业量、员工工作失误多少等因素确定当月饱和度标准。
3.福利
公司的福利有法定五险，包括失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险和养老保险，包括法定节假日。另外公司还提供餐饮补贴、免费住宿、节日贺金等。
4.内部薪酬
A公司建立了较完善的培训体系，包括各部门的集体培训、总公司的远程培训、派遣人员到外部学习等使员工具有较多的学习机会。
二、A公司薪酬体系存在的优点
原有的薪酬体系较为完善，薪酬制度比较全面具体，且实施性较强。因为该公司的薪酬水平在本地区居中上游，所以在人才市场上具有较大的竞争力。可变薪酬与福利对员工具有较强的激励效果，使员工在整体上比较满意。
三、A公司薪酬体系存在的问题
（一）忽视内在薪酬的激励作用
薪酬包括外在薪酬和内在薪酬，内在薪酬能够满足员工更高层次的心理需求，增加认同感和归属感，对组织更加忠诚。该公司的外在薪酬比较完善，可是内在薪酬一片空白。员工每天就是完成自己的工作，工作内容繁杂，压力大，满意度低。双因素理论证明，经济性的报酬只属于一种保健因素而非激励因素，单纯较高的物质薪酬水平会消除员工的不满情绪，但不会使员工感到满足，不能最大限度地激励员工。
组织没有为员工提供清晰的职业生涯规划，晋升渠道不明确。该公司是最近几年发展起来的物流公司（第三方物流），所需要的多是文化较高的年轻人才。但是工作内容固定，缺乏挑战性，组织结构等级化严重，晋升压力大，使这些热情高涨的年轻人，看不到未来的路，就会在积累了一定的经验以后，选择跳槽。人员流失给企业造成了严重的损失。
（二）福利体系不完善
福利是全面薪酬体系中不可缺少的一部分。该公司为员工提供五险，相比其他公司已经不错，但是还有不完善的地方。法定福利只会让员工感觉理所当然，若没有其他的福利来补充，员工会感觉不满意。公司建仓偏僻，离食宿地方远，交通不便，基本生活问题得不到合理的解决，导致员工在生活上极大不满。另外缺少娱乐设施与活动，员工生活枯燥乏味，久坐容易产生职业病。
（三）薪酬体系缺乏透明性
薪酬体系的透明化是薪酬管理的趋势发展。保密薪酬的薪酬制度，虽然可以在一定程度上减少员工之间摩擦，但是员工固有的好奇心会使他们打听与自己最相似的同事的工资。这样薪酬不但不是保密的，而且会使薪酬制度受到歪曲。同时使员工具有盲目性，不知从哪里提高自己的工作绩效，缺少反馈机制。
（四）缺少薪酬管理的沟通
保证沟通渠道的畅通是薪酬管理的重要途径。沟通可以减少员工间的猜疑，互相理解，增强员工的凝聚力。该公司的货币薪酬体系比较完整，各种规章制度也相对健全和成熟，使人力资源管理者工作态度不积极，按部就班地给员工发工资，不与员工沟通，长此以往积累各种矛盾，导致员工的不满意情绪高涨，最终影响企业的绩效。
（五）对人力资源管理认识不足
A公司的管理者还没有意识到人力资源管理的重要性，没有专门的人力资源部，而是将行政和人事交给一个人负责，每个月的工作内容只是在发工资的前几天计算一下每个人的工资量，其他时间并没有进行有效及时地管理。所以该公司的人力资源管理依然停留在人事管理阶段，没有充分发挥薪酬的激励作用。
另外，公司存在着奖少惩多的现象。当员工非常出色的处理突发事件时，是理所当然的，没有多余的奖励，而一旦出现差错就会扣相当严重的考核分，所以员工无法感受到自身的价值，无法产生成就感、荣誉感和责任感，此种激励效果不良，员工百口莫辩，怨声载道。
四、A公司薪酬体系的改进建议
（一） 重视内在薪酬
重视内在薪酬可以从工作内容的以下几个方面来设计：
第一，使工作丰富化、工作扩大化，还可以通过轮岗等工作设计的方法使工作具有吸引力，提高工作的趣味性，改变工作单一，枯燥无味的的局面，使员工热情饱满地参与工作。
第二，为员工提供成长的机会。一是提供给员工各种培训学习的机会，使他们掌握最新的知识和技能，适应岗位的发展需要和自我实现的价值；二是为员工做好职业生涯规划，保持畅通的晋升渠道。
第三，在组织中适当授权，扩员工的工作自主权，赋予员工较高的责任，表达对员工的信赖，使他们了解自己的工作具有非常重要的意义。
第四，构建企业文化，引导员工的价值观与公司的价值观保持一致。良好的企业文化，可以得到员工的认同和支持，增强员工的向心力，是企业与员工同舟共济，共同成长。
（二）设计多元化的福利体系
公司要设计多元化的福利体系。五险对于企业来说，可以说是不低的成本，如果再多增加一点成本，如配备一辆公司专车，解决办公地方和住宿地方远的问题，增加娱乐设施等来补充原有的薪酬体系，换来员工的高满意度，低流失率。弹性福利制度，是近年来薪酬管理发展的趋势，员工可以根据自己的需要从公司多种福利中自由选择自己最需要的，充分提高员工的满意度。
（三）增加薪酬体系的透明度
公开的员工薪酬信息，可以使员工了解公司的计薪标准和工资制度，便于他们及时有效地反馈自己的工作效率和质量与薪酬间的关系，以便于下一次改进工作方法，改善绩效。
（四）畅通薪酬管理的沟通渠道
人力资源管理部门要充分肩负起自己的责任，做好与员工的沟通工作，在企业内部创造和谐的沟通环境，激励员工为实现个人和组织的目标而不懈努力。关怀员工，形成团结进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神。沟通应该进行在工作的全过程，以避免矛盾的堆积，以致不可收拾。
（五）将薪酬管理上升到战略高度
将薪酬与绩效相结合，薪酬体系可以提供有效的信息，以提高员工的工作绩效，促使企业的经营成果得到实现。薪酬制度若可以有效实施，需要完备而具体的绩效考核系统，绩效考评为薪酬的确定提供可靠的依据。绩效考核标准要有一致性，保证考核的公平公正。而且要有可衡量的目标，尽量使考核客观化具体化。将薪酬战略与整个企业的经营战略结合起来，使薪酬战略支持经营战略。薪酬管理需要与人力资源管理中的其他部分，如工作分析，员工招聘，员工培训等结合起来，充分发挥员工的积极性。（作者单位为湖南财经工业职业技术学院现代物流系）