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【摘 要】 知识经济时代，人力资源开发已成为世界各国共同关注的战略问题。企业的人力资源开发重在教育培训，教育培训是企业人力资源开发的基础工程，这可以从理论和实践上得以证明。当前我国企业人力资源教育培训现状不容乐观，在指导思想、培训内容和方法、评估和反馈机制的建立、培训市场的规范化和企业员工终身教育体系的建立等诸方面尚存在许多问题，需要通过全面创新、通过建立“学习型组织”、通过培训立法、通过学习国际先进培训经验等加以改进。
【关键词】 企业人力资源开发；在教育培训；知识经济；基础工程；创新
随着知识经济时代的到来给现代企业经营理念带来了新的冲击和变化，知识资源取代了土地、资本、原材料等而成为主要的生产要素，即人力资本取代物力资本而成为现代企业经营的主导因素。
一、教育培训是企业人力资源开发的基础工程
培训（training）是指任何用以发展员工的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程，在有些教科书中，培训也直接被称为人力资源开发。在实际工作中，所有根据工作需要、为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练都称为培训。培训是一种投入，企业投入的是财力，员工投入的是时间，企业对员工培训的主要目的是克服员工工作的低效率，给员工增添、提高超过他们目前工作需要的各种能力，企业只有拥有各种具有丰富经历和高强能力的员工和管理者，才能增强竞争能力和适应竞争环境变化的能力。此外，通过教育培训，员工个人的职业生涯也将逐渐变得更加明确，员工个人的提升也才能逐步实现，所以教育培训是一项既有利于企业也有利于员工的双赢手段。
从纵向来看，现代人力资源开发理论认为：人力资源的开发分为四个层次：自我开发、培训性开发、使用性开发和政策性开发，这四个层次相互联系，前一层次为后一层次的基础。而笔者认为在企业的人力资源开发工作实践中，自我开发与培训性开发是互为基础的。只有具备了自我开发意识和能力的员工，才能更好的接受培训性开发；反之，只有通过不断的培训性开发才能更好地促进自我开发，且二者在开发过程中具有互动性。从这个意义上说，培训性开发是人力资源开发的基础，教育培训是企业人力资源开发的基础工程。
二、当前我国企业人力资源教育培训存在的问题
近年来，人力资源开发一直是学术界、企业界的热门话题。在实践方面，我国的企业已经在大喊“尊重人”倡导“以人为本”，但真正做得很好的企业不多，大多数企业仍停留在只关心利润、只关心物质财富的管理阶段，事实上，我国大多数企业的人力资源素质状况是非常低的。以国有企业为例，据1999年统计资料，国企员工学历结构大专以上仅占3.5%，高中（含中专、中技）占11.9%，初中占38.9%。小学占34.2%，类文盲占11.5%。产生这种局面的原因是多方面的，有体制上的问题，有观念上的问题，也有社会环境上的问题。改革开放二十多年来，我国经济高速发展到了一个新阶段，人才匮乏、知识老化、素质低下、管理粗放已成为严重制约我国经济以更快速度发展的“瓶颈制约”。这样的“瓶颈制约”是非常严重的，必须全力排除，否则，即使入关了，也会有很多麻烦、问题甚至冲击。在这方面，有清醒的远见恐怕比什么都重要。
笔者在十多年的教育实践中曾参与了众多企业的教育培训工作，从现实来看，我国企业的教育培训尚存在诸多问题。
1.在思想上，对教育培训认识不足，观念陈旧，投入也不足。由于教育培训见效有个过程，影响不是很直接，故企业不舍得对教育培训以更多的投入。有的企业为降低经营成本，就压缩培训经费；企业效益不好，甚至取消培训；有些企业家对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统的长远规划，没有明确的目标，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果，把教育培训看作是“软任务”，认为可有可无，可长可短。有的把培训当“挡箭牌”，为完成下岗任务，便安排轮流下岗培训，或把表现差的视为在培人员，这样便一举两得：既不得罪上层，又未得罪员工，既完成了下岗分流任务，又完成了培训任务；不少急功近利的企业经营管理者，不是根据企业可能产生的职位空缺和出现的时间分阶段有目的地去培训员工，而是过分依赖人才引进；有的只重职前培训而轻职中和职后培训；有的把培训当“唐僧肉”，作为福利来分享，于是大吃大喝、旅游观光也成了培训活动内容。
2.在培训内容上，缺乏系统性、针对性、有效性，重共性，轻个性；重业务，轻道德；培训内容、计划往往只抓住了员工群体的共性，而忽略了个性化需求。未充分考虑到员工的个人发展因素，未能很好地与员工的本身需求相结合、与企业管理咨询诊断出的问题相结合、与企业的发展战略目标相结合，而是社会上流行什么就讲什么，有时一场空泛的理论报告就代替了一次培训，不少企业的培训内容仅停留在简单的技能培训上，且常以应急式的业务培训为主；重文化业务知识传授，轻思想道德教育、非智力因素培养、员工潜能开发；有的以不变应万变，无论经营环境、经营对手、经营队伍如何变化，培训照念一本经，甚至用过时的、淘汰的知识内容武装员工，这比不培训都可怕。
三、知识经济时代企业教育培训改进工作的基本思路初探
知识经济时代，最有竞争力的组织莫过于学习型组织。学习型组织首先是一个勇于不断创新、善于全面创新的组织，是一个创新人才脱颖辈出的组织。所以我想，知识经济时代的企业教育培训改进工作也应围绕着创新、围绕着建立“学习型组织”来开展。
1.创新教育培训观念。首先要突破传统教育培训思想的束缚，树立现代教育培训“注重人才国际化、尊重人才主权、加重人力资本投资”的新理念，充分认识“科教兴国”、“人才兴企”的战略意义，克服以往只注重眼前利益的短视目光，把提高企业的生存竞争力和员工个人的发展潜能作为企业教育培训的双重目标，对企业的人力资源开发工作进行“系统思考”，鼓励员工“自我超越”，通过教育培训“改善员工心智模式”，以将企业建立成一个有“共同愿景”、有合作精神的“学习团队”。这种教育培训观念实质上就是彼得·圣吉所倡导的“五项修炼”思想。
2.创新教育培训内容。要根据产业结构调整的要求、企业员工的现实素养水平和企业的发展战略目标，精心选择、设计教学内容，突出企业教育培训的针对性、实效性、职业性、前瞻性和复合性。培训内容职业性应具有时代特点，能及时反映人类最新文明成果。不仅要把培训内容的重点放在企业经营管理知识、经济体制改革的政策法规、社会主义市场经济基本理论、企业经营实务、岗位流程和技术、外语、计算机等必备知识上，对于领导艺术、电子商务、虚拟企业、企业设计、企业信息系统的建立等知识也因根据受训对象的知识需求而纳入教学内容。此外，企业员工的道德教育（包括思想品德、职业道德、社会公德）、责任心、奉献精神、沟通与合作能力、创新思维与创新能力的培养训练也必不可少。古人云“有德无才，其德可用；有才无德，其才难用”，道德观、价值观、信仰教育、企业文化教育也是企业教育培训不可或缺的内容。对于大量的需要再就业的下岗员工，创业思维、创业理念教育与再就业的能力培养同样重要。要在培训实践中不断总结、提炼，以建立适合不同行业、不同层次、不同需求甚至不同地区的“教育培训知识库”，以利于有的放矢地提高培训效果。
永不停息地创造和更新知识，人人奋发向上，重视并投身教育培训，这维系着一个民族的复兴希望。在方兴未艾的企业人力资源开发大潮中，教育培训永远是主流
参考文献：
[1]谭俊华，陈凯.知识经济时代人力资源管理创新[J].现代企业，2009，5
[2]马超，凌文辁.知识经济时代的企业人力资源管理[J].企业活力，2008，5
[3]钱成英，陈军伟.知识经济时代人力资源管理新趋势[J].才智，2010，26
【关键词】 企业人力资源开发；在教育培训；知识经济；基础工程；创新
随着知识经济时代的到来给现代企业经营理念带来了新的冲击和变化，知识资源取代了土地、资本、原材料等而成为主要的生产要素，即人力资本取代物力资本而成为现代企业经营的主导因素。
一、教育培训是企业人力资源开发的基础工程
培训（training）是指任何用以发展员工的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程，在有些教科书中，培训也直接被称为人力资源开发。在实际工作中，所有根据工作需要、为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练都称为培训。培训是一种投入，企业投入的是财力，员工投入的是时间，企业对员工培训的主要目的是克服员工工作的低效率，给员工增添、提高超过他们目前工作需要的各种能力，企业只有拥有各种具有丰富经历和高强能力的员工和管理者，才能增强竞争能力和适应竞争环境变化的能力。此外，通过教育培训，员工个人的职业生涯也将逐渐变得更加明确，员工个人的提升也才能逐步实现，所以教育培训是一项既有利于企业也有利于员工的双赢手段。
从纵向来看，现代人力资源开发理论认为：人力资源的开发分为四个层次：自我开发、培训性开发、使用性开发和政策性开发，这四个层次相互联系，前一层次为后一层次的基础。而笔者认为在企业的人力资源开发工作实践中，自我开发与培训性开发是互为基础的。只有具备了自我开发意识和能力的员工，才能更好的接受培训性开发；反之，只有通过不断的培训性开发才能更好地促进自我开发，且二者在开发过程中具有互动性。从这个意义上说，培训性开发是人力资源开发的基础，教育培训是企业人力资源开发的基础工程。
二、当前我国企业人力资源教育培训存在的问题
近年来，人力资源开发一直是学术界、企业界的热门话题。在实践方面，我国的企业已经在大喊“尊重人”倡导“以人为本”，但真正做得很好的企业不多，大多数企业仍停留在只关心利润、只关心物质财富的管理阶段，事实上，我国大多数企业的人力资源素质状况是非常低的。以国有企业为例，据1999年统计资料，国企员工学历结构大专以上仅占3.5%，高中（含中专、中技）占11.9%，初中占38.9%。小学占34.2%，类文盲占11.5%。产生这种局面的原因是多方面的，有体制上的问题，有观念上的问题，也有社会环境上的问题。改革开放二十多年来，我国经济高速发展到了一个新阶段，人才匮乏、知识老化、素质低下、管理粗放已成为严重制约我国经济以更快速度发展的“瓶颈制约”。这样的“瓶颈制约”是非常严重的，必须全力排除，否则，即使入关了，也会有很多麻烦、问题甚至冲击。在这方面，有清醒的远见恐怕比什么都重要。
笔者在十多年的教育实践中曾参与了众多企业的教育培训工作，从现实来看，我国企业的教育培训尚存在诸多问题。
1.在思想上，对教育培训认识不足，观念陈旧，投入也不足。由于教育培训见效有个过程，影响不是很直接，故企业不舍得对教育培训以更多的投入。有的企业为降低经营成本，就压缩培训经费；企业效益不好，甚至取消培训；有些企业家对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统的长远规划，没有明确的目标，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果，把教育培训看作是“软任务”，认为可有可无，可长可短。有的把培训当“挡箭牌”，为完成下岗任务，便安排轮流下岗培训，或把表现差的视为在培人员，这样便一举两得：既不得罪上层，又未得罪员工，既完成了下岗分流任务，又完成了培训任务；不少急功近利的企业经营管理者，不是根据企业可能产生的职位空缺和出现的时间分阶段有目的地去培训员工，而是过分依赖人才引进；有的只重职前培训而轻职中和职后培训；有的把培训当“唐僧肉”，作为福利来分享，于是大吃大喝、旅游观光也成了培训活动内容。
2.在培训内容上，缺乏系统性、针对性、有效性，重共性，轻个性；重业务，轻道德；培训内容、计划往往只抓住了员工群体的共性，而忽略了个性化需求。未充分考虑到员工的个人发展因素，未能很好地与员工的本身需求相结合、与企业管理咨询诊断出的问题相结合、与企业的发展战略目标相结合，而是社会上流行什么就讲什么，有时一场空泛的理论报告就代替了一次培训，不少企业的培训内容仅停留在简单的技能培训上，且常以应急式的业务培训为主；重文化业务知识传授，轻思想道德教育、非智力因素培养、员工潜能开发；有的以不变应万变，无论经营环境、经营对手、经营队伍如何变化，培训照念一本经，甚至用过时的、淘汰的知识内容武装员工，这比不培训都可怕。
三、知识经济时代企业教育培训改进工作的基本思路初探
知识经济时代，最有竞争力的组织莫过于学习型组织。学习型组织首先是一个勇于不断创新、善于全面创新的组织，是一个创新人才脱颖辈出的组织。所以我想，知识经济时代的企业教育培训改进工作也应围绕着创新、围绕着建立“学习型组织”来开展。
1.创新教育培训观念。首先要突破传统教育培训思想的束缚，树立现代教育培训“注重人才国际化、尊重人才主权、加重人力资本投资”的新理念，充分认识“科教兴国”、“人才兴企”的战略意义，克服以往只注重眼前利益的短视目光，把提高企业的生存竞争力和员工个人的发展潜能作为企业教育培训的双重目标，对企业的人力资源开发工作进行“系统思考”，鼓励员工“自我超越”，通过教育培训“改善员工心智模式”，以将企业建立成一个有“共同愿景”、有合作精神的“学习团队”。这种教育培训观念实质上就是彼得·圣吉所倡导的“五项修炼”思想。
2.创新教育培训内容。要根据产业结构调整的要求、企业员工的现实素养水平和企业的发展战略目标，精心选择、设计教学内容，突出企业教育培训的针对性、实效性、职业性、前瞻性和复合性。培训内容职业性应具有时代特点，能及时反映人类最新文明成果。不仅要把培训内容的重点放在企业经营管理知识、经济体制改革的政策法规、社会主义市场经济基本理论、企业经营实务、岗位流程和技术、外语、计算机等必备知识上，对于领导艺术、电子商务、虚拟企业、企业设计、企业信息系统的建立等知识也因根据受训对象的知识需求而纳入教学内容。此外，企业员工的道德教育（包括思想品德、职业道德、社会公德）、责任心、奉献精神、沟通与合作能力、创新思维与创新能力的培养训练也必不可少。古人云“有德无才，其德可用；有才无德，其才难用”，道德观、价值观、信仰教育、企业文化教育也是企业教育培训不可或缺的内容。对于大量的需要再就业的下岗员工，创业思维、创业理念教育与再就业的能力培养同样重要。要在培训实践中不断总结、提炼，以建立适合不同行业、不同层次、不同需求甚至不同地区的“教育培训知识库”，以利于有的放矢地提高培训效果。
永不停息地创造和更新知识，人人奋发向上，重视并投身教育培训，这维系着一个民族的复兴希望。在方兴未艾的企业人力资源开发大潮中，教育培训永远是主流
参考文献：
[1]谭俊华，陈凯.知识经济时代人力资源管理创新[J].现代企业，2009，5
[2]马超，凌文辁.知识经济时代的企业人力资源管理[J].企业活力，2008，5
[3]钱成英，陈军伟.知识经济时代人力资源管理新趋势[J].才智，2010，26