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摘 要：本论文以SCZY公司营销中心办公室主任为例，采用多种绩效考核方法相结合的方式设计了SCZY公司营销中心行政人员绩效考核体系。本设计方案把行政人员绩效考核的结果与薪酬进行关联挂钩，提升行政人员对绩效考核的重视度，促使行政人员工作业绩的提升和对大区服务质量的提高。
关键词：绩效 考核 行政管理
随着中国加入WTO，贸易的自由化变得越来越普遍，对于长期处于国家政策性垄断措施保护下的中国烟草企业面临着日趋激烈的国际化竞争。在这样的国际大背景下，企业如何才能“做强、做大”成为中国烟草企业迫在眉急的任務。那么如何才能“做强、做大”？构建适合企业自身的绩效考核体系将会成为问题之关键，而是否能成功构建后方服务保障部门行政人员的绩效考核体系更是解决问题的重中之重。本论文以SCZY公司营销中心办公室主任为例，采用多种绩效考核方法相结合的方式来浅析如何设计SCZY公司营销中心行政人员绩效考核体系。
一、考核体系设计的目标和原则
目标：（1）促进内部沟通，提高员工业绩；（2）提高员工满意度，优化人力资源管理。
原则：（1）公平、公开、公正原则。要保证考核的客观有效，要实事求是。（2）注重实际业绩的原则。绩效考核必须在员工通过自己主观努力的实际工作业绩的基础上进行，不能凭空捏造，凭想象进行。（3）区分能级的原则。针对不同级别和类型的员工要采取不同的考核标准，对不同贡献的员工给予不同奖励。（4）连续性原则。要全面地、连贯性地考察，要做到阶段性和连续性相结合。（5）定量与定性相结合的原则。
二、营销中心行政人员绩效考核现状
SCZY公司营销中心在成立近9年时间以来，作为公司最主要的利润中心，工作重心主要放在市场销售上面，对职能部门的管理则相对怠慢。这也导致了中心在绩效考核方面，更多地关注市场销售人员，而忽视了行政人员的绩效考核，至今尚无制订对部门人员的绩效考核体系，更无所谓对部门人员进行绩效考核。现在部门人员每月的固定薪资不变，到了年末，虽然会做一次员工互评，但几乎都是流于形式，往往都是收集汇总后就直接存档，不会作为年末绩效发放的依据。年末，职能部门取大区超额目标奖的平均值根据不同岗位进行奖金发放，奖金的分配全权由综合管理部操作，公司没有统一的标准可参考，在对待不同岗位的分配比例上，也是由综合管理部一揽独大，员工只知晓自己的奖金金额，对整个奖金如何分配全然不知情。这种分配方式有失公平，严重缺乏分配依据，不能有效调动员工的工作积极性，长此以往，大家都存在干好干坏一个样的混日子心态。
如果不对行政人员进行绩效考核存在以下的问题：
（1）分配制度有失公正。每月薪资都是固定的，不管干好干坏都是一样，不会增加也不会减少。
（2）管理水平低下。现在普遍存在这样的问题，在短时间内中心的效益上去了，员工的个人收入也上去了，但部门的管理水平却下降了，这就是因为没有发挥绩效考核在各种规章制度中的核心作用。
（3）人员流动性大。在中心，大家都有一种认识，在职能部门，不管你干得再好，再怎么努力，收入也是固定的，不会因为你的努力而有所改变，而在大区，只要敢拼敢闯，通常收入都远远高于职能部门人员，这就形成了有想法的人都愿意往大区走，而留在职能部门的则只剩下些混日子的员工。
（4）发展相对滞缓。人是第一生产力，对人才的挖掘、培养、储备必须上升到战略高度。面对缺失的绩效考核现状，员工的自我价值得不到体现，职业生涯发展看不到希望，中心留人，吸人都存在很大的问题。
三、营销中心行政人员绩效考核体系设计
本文以SCZY公司营销中心办公室主任为例，采用多种绩效考核方法相结合的方式来浅析如何设计SCZY公司营销中心行政人员绩效考核体系。具体步骤如下：
第一，针对行政人员“协调、支持、配合、服务”的工作性质，科学地进行岗位分析，以便建立健全岗位职责，明确岗位目标；第二，对公司战略目标进行层层分解，确定公司成功关键因素；第三，通过确定营销中心关键绩效指标，从而确定中心行政人员关键绩效指标；第四，确定中心行政人员工作能力及态度指标；第五，构建办公室主任绩效考核综合指标；第六，确定绩效考核指标权重；第七，成功构建行政人员绩效考核体系。
以下以办公室主任岗位来做具体分析。
办公室主任作为办公室负责人，主要负责内部事务管理、宣传促销物料制作、接待服务、安全事务、福样促试烟管理、党团等工作。
（1）内部事务管理。负责组织完成中心收文发文、传递、归档及督办；负责组织完成中心授权范围内固定资产、办公设施、办公用品、低值易耗品等的管理和使用；负责组织完成中心印章管理；负责组织完成中心领导日程管理；负责中心内部会务安排。
（2）宣传促销物料制作。负责组织制定宣传促销物料制作管理制度；负责组织完成宣传促销物料的评审、采购、制作、出入库工作，并提出物料制作改进建议；负责组织完成宣传促销物料供应商的管理；负责组织完成宣传促销物料制作预算申报、合同起草、费用决算等工作；负责组织完成宣传促销物料及服务采购实施方案的编写工作，并组织实施。
（3）接待服务。负责组织制定中心接待管理制度；负责组织完成中心日常接待工作；负责组织完成办公室全年及月度招待费预算审核、结算审核。
（4）安全事务。负责组织完成中心应急预案、公共突发事件处理、信访稳定等工作；负责组织完成中心办公区域安全管理。
（5）福样促试烟管理。负责组织制定福样促试烟计划；负责组织完成福样促试烟使用的规范和管理。（福样促试烟指根据生产经营需要，在公司内部使用，不对外进行销售，按行业规定纳入生产计划，缴纳税收的产品。）
（6）党团工作。协助营销中心书记完成中心党务工作；协助营销中心分管领导，完成中心精神文明建设、廉政建设、群团工作及其它交办工作；协助组织工会的组织建设，认真开展各项工会活动。
其次将公司战略目标层层分解，确定公司成功关键因素。首先将公司的战略目标层层分解到公司各个部门，确定营销中心KPI；再分解到办公室，确定办公室KPI；最后分解到个人，确定办公室主任KPI。
最后确定办公室主任关键绩效指标。首先，确定营销中心关键绩效指标。营销中心KPI的选择和确定主要以中心年度目标为依据，中心的年度目标来源于公司年度目标结合中心职责的分解。其次，确定办公室的关键绩效指标。办公室KPI的选择和确定主要以办公室年度目标为依据，办公室的年度目标来源于中心年度目标结合办公室职责的分解。最后，确定办公室主任的关键绩效指标。
四、绩效考核实施准备
绩效实施的目的是为了保证公司员工能在既定的时间内，保质保量达成个人工作目标，进而达成部门、中心，乃至公司的年度工作目标。因而绩效考核周期采用以年度考核为主的基础上再采取季度考核为周期进行。在其实施操作过程中还要进行绩效反馈面谈和绩效改进，最终就绩效考核结果进行合理应用。
五、结语
本文是在通过对SCZY公司营销中心进行实际调研和查阅了大量文献资料的基础之上，运用了人力资源管理学、管理学、运筹学等方面的知识针对性地对营销中心行政人员绩效考核体系进行设计。主要优点在于对公司战略目标的分解确实做到了层层有效，并最终落实到执行层，充分发挥了绩效考核的战略执行功能。在本设计方案中，考核结果应用最为有效和突出的就是把行政人员绩效考核的结果与薪酬进行关联挂钩，提升行政人员对绩效考核的重视度，促使行政人员工作业绩的提升和对大区服务质量的提高。
参考文献：
[1]陈维政，余凯成.人力资源管理与开发高级教程.北京：高等教育出版社，2004.
[2]高艳，靳连东.工作分析与职位评价.西安：西安交通大学出版社，2006.
[3]胡蓓，王通讯.人力资源开发与管理.武汉： 华中科技大学出版社，2006.
[4]林筠.绩效管理.西安：西安交通大学出版社，2006.
[5]吕际荣.现代绩效考评指标体系分析比较.商场现代化，2007.
关键词：绩效 考核 行政管理
随着中国加入WTO，贸易的自由化变得越来越普遍，对于长期处于国家政策性垄断措施保护下的中国烟草企业面临着日趋激烈的国际化竞争。在这样的国际大背景下，企业如何才能“做强、做大”成为中国烟草企业迫在眉急的任務。那么如何才能“做强、做大”？构建适合企业自身的绩效考核体系将会成为问题之关键，而是否能成功构建后方服务保障部门行政人员的绩效考核体系更是解决问题的重中之重。本论文以SCZY公司营销中心办公室主任为例，采用多种绩效考核方法相结合的方式来浅析如何设计SCZY公司营销中心行政人员绩效考核体系。
一、考核体系设计的目标和原则
目标：（1）促进内部沟通，提高员工业绩；（2）提高员工满意度，优化人力资源管理。
原则：（1）公平、公开、公正原则。要保证考核的客观有效，要实事求是。（2）注重实际业绩的原则。绩效考核必须在员工通过自己主观努力的实际工作业绩的基础上进行，不能凭空捏造，凭想象进行。（3）区分能级的原则。针对不同级别和类型的员工要采取不同的考核标准，对不同贡献的员工给予不同奖励。（4）连续性原则。要全面地、连贯性地考察，要做到阶段性和连续性相结合。（5）定量与定性相结合的原则。
二、营销中心行政人员绩效考核现状
SCZY公司营销中心在成立近9年时间以来，作为公司最主要的利润中心，工作重心主要放在市场销售上面，对职能部门的管理则相对怠慢。这也导致了中心在绩效考核方面，更多地关注市场销售人员，而忽视了行政人员的绩效考核，至今尚无制订对部门人员的绩效考核体系，更无所谓对部门人员进行绩效考核。现在部门人员每月的固定薪资不变，到了年末，虽然会做一次员工互评，但几乎都是流于形式，往往都是收集汇总后就直接存档，不会作为年末绩效发放的依据。年末，职能部门取大区超额目标奖的平均值根据不同岗位进行奖金发放，奖金的分配全权由综合管理部操作，公司没有统一的标准可参考，在对待不同岗位的分配比例上，也是由综合管理部一揽独大，员工只知晓自己的奖金金额，对整个奖金如何分配全然不知情。这种分配方式有失公平，严重缺乏分配依据，不能有效调动员工的工作积极性，长此以往，大家都存在干好干坏一个样的混日子心态。
如果不对行政人员进行绩效考核存在以下的问题：
（1）分配制度有失公正。每月薪资都是固定的，不管干好干坏都是一样，不会增加也不会减少。
（2）管理水平低下。现在普遍存在这样的问题，在短时间内中心的效益上去了，员工的个人收入也上去了，但部门的管理水平却下降了，这就是因为没有发挥绩效考核在各种规章制度中的核心作用。
（3）人员流动性大。在中心，大家都有一种认识，在职能部门，不管你干得再好，再怎么努力，收入也是固定的，不会因为你的努力而有所改变，而在大区，只要敢拼敢闯，通常收入都远远高于职能部门人员，这就形成了有想法的人都愿意往大区走，而留在职能部门的则只剩下些混日子的员工。
（4）发展相对滞缓。人是第一生产力，对人才的挖掘、培养、储备必须上升到战略高度。面对缺失的绩效考核现状，员工的自我价值得不到体现，职业生涯发展看不到希望，中心留人，吸人都存在很大的问题。
三、营销中心行政人员绩效考核体系设计
本文以SCZY公司营销中心办公室主任为例，采用多种绩效考核方法相结合的方式来浅析如何设计SCZY公司营销中心行政人员绩效考核体系。具体步骤如下：
第一，针对行政人员“协调、支持、配合、服务”的工作性质，科学地进行岗位分析，以便建立健全岗位职责，明确岗位目标；第二，对公司战略目标进行层层分解，确定公司成功关键因素；第三，通过确定营销中心关键绩效指标，从而确定中心行政人员关键绩效指标；第四，确定中心行政人员工作能力及态度指标；第五，构建办公室主任绩效考核综合指标；第六，确定绩效考核指标权重；第七，成功构建行政人员绩效考核体系。
以下以办公室主任岗位来做具体分析。
办公室主任作为办公室负责人，主要负责内部事务管理、宣传促销物料制作、接待服务、安全事务、福样促试烟管理、党团等工作。
（1）内部事务管理。负责组织完成中心收文发文、传递、归档及督办；负责组织完成中心授权范围内固定资产、办公设施、办公用品、低值易耗品等的管理和使用；负责组织完成中心印章管理；负责组织完成中心领导日程管理；负责中心内部会务安排。
（2）宣传促销物料制作。负责组织制定宣传促销物料制作管理制度；负责组织完成宣传促销物料的评审、采购、制作、出入库工作，并提出物料制作改进建议；负责组织完成宣传促销物料供应商的管理；负责组织完成宣传促销物料制作预算申报、合同起草、费用决算等工作；负责组织完成宣传促销物料及服务采购实施方案的编写工作，并组织实施。
（3）接待服务。负责组织制定中心接待管理制度；负责组织完成中心日常接待工作；负责组织完成办公室全年及月度招待费预算审核、结算审核。
（4）安全事务。负责组织完成中心应急预案、公共突发事件处理、信访稳定等工作；负责组织完成中心办公区域安全管理。
（5）福样促试烟管理。负责组织制定福样促试烟计划；负责组织完成福样促试烟使用的规范和管理。（福样促试烟指根据生产经营需要，在公司内部使用，不对外进行销售，按行业规定纳入生产计划，缴纳税收的产品。）
（6）党团工作。协助营销中心书记完成中心党务工作；协助营销中心分管领导，完成中心精神文明建设、廉政建设、群团工作及其它交办工作；协助组织工会的组织建设，认真开展各项工会活动。
其次将公司战略目标层层分解，确定公司成功关键因素。首先将公司的战略目标层层分解到公司各个部门，确定营销中心KPI；再分解到办公室，确定办公室KPI；最后分解到个人，确定办公室主任KPI。
最后确定办公室主任关键绩效指标。首先，确定营销中心关键绩效指标。营销中心KPI的选择和确定主要以中心年度目标为依据，中心的年度目标来源于公司年度目标结合中心职责的分解。其次，确定办公室的关键绩效指标。办公室KPI的选择和确定主要以办公室年度目标为依据，办公室的年度目标来源于中心年度目标结合办公室职责的分解。最后，确定办公室主任的关键绩效指标。
四、绩效考核实施准备
绩效实施的目的是为了保证公司员工能在既定的时间内，保质保量达成个人工作目标，进而达成部门、中心，乃至公司的年度工作目标。因而绩效考核周期采用以年度考核为主的基础上再采取季度考核为周期进行。在其实施操作过程中还要进行绩效反馈面谈和绩效改进，最终就绩效考核结果进行合理应用。
五、结语
本文是在通过对SCZY公司营销中心进行实际调研和查阅了大量文献资料的基础之上，运用了人力资源管理学、管理学、运筹学等方面的知识针对性地对营销中心行政人员绩效考核体系进行设计。主要优点在于对公司战略目标的分解确实做到了层层有效，并最终落实到执行层，充分发挥了绩效考核的战略执行功能。在本设计方案中，考核结果应用最为有效和突出的就是把行政人员绩效考核的结果与薪酬进行关联挂钩，提升行政人员对绩效考核的重视度，促使行政人员工作业绩的提升和对大区服务质量的提高。
参考文献：
[1]陈维政，余凯成.人力资源管理与开发高级教程.北京：高等教育出版社，2004.
[2]高艳，靳连东.工作分析与职位评价.西安：西安交通大学出版社，2006.
[3]胡蓓，王通讯.人力资源开发与管理.武汉： 华中科技大学出版社，2006.
[4]林筠.绩效管理.西安：西安交通大学出版社，2006.
[5]吕际荣.现代绩效考评指标体系分析比较.商场现代化，2007.