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[摘 要] 以新建高校“广元中核职业技术学院”为例，分析“双师型”教师培养的现状与问题。阐述广元中核职业技术学院“双师型”教师的培养实践与创新。从培养目标、渠道、过程监管、激励机制、培养模式及取得的成效等方面进行分析与研究。提出新建高校低成本、可实施的“双师型”教师分层分段培养模式。通过实践验证，从培养成效上体现“双师课堂”创新举措，“分层分段培养”模式的可实施性和优越性。
[关 键 词] 新建高校;“双师型”教师;实践;创新
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）17-0052-02
一、“双师型”教师培养的现状及问题分析
（一）“双师型”教师的概念界定
目前，对于“双师型”教师的概念并不统一，比较普遍的说法有“双能力说”，即胜任理论教学和实践教学的双能力;“双证书说”，即持有教师资格证和相应的职业技能等级证书;“双职称说”，即获得教师系列职称和其他专业职称;“双素质说”，即具备职业学校教师的职业素质，又具备对应行业或者专业所具备的职业素质。近年来又提出“1+X”证书说，即“学历证书+若干职业技能等级证书”。
综上几种说法，“双师型”教师就是要具备理论和实践教学的能力与素质，且有相应的取证来证明所具备的能力与素質。
广元中核职业技术学院是2019年3月由中职转型的一所核工业高职院校，具备行业办学特征。师资结构主要从中职转型过来的教师、行业选派的技术能手来支教的教师、从企业外聘的兼职教师、新引进的具备研究生学历的新教师，教师队伍各具其长，各有所短。学校对“双师型”教师的定义是持有教师资格证和相应的职业技能等级证书，具备理论教学和实践教学的双能力，并且从事理实一体化教学的教师。因此，学校对“双师型”教师培养是均衡发展学校教师素质、提升综合能力的有效途径。
（二）“双师型”教师培养模式诸多，但是没有形成体系
一些职业院校以“师带徒”青蓝工程、教师下企业锻炼、省培国培、外请企业专家到校培训等，多措并举开展“双师型”教师培养，但是效果不佳。分析其原因，培养模式尽管多，但是不成体系，没有长期的系统规划，教师成长往往断层。培养方向上也是各行其道，目标与界定较模糊，因此收效甚微。
（三）“双师型”教师培养机制、激励不健全
从学校人才引进的源头上说，新引进的大学生设置高学历的门槛，对这类教师因缺乏实践能力而忽略专业技能的考核;从企业外聘和单位选派支教的老师，有丰富的实践能力和经验，但是缺乏教师理论教学的基本素养;从中职转型过来的教师具备丰富的教学经验，部分已经认定为“双师型”教师，但是其标准定格在能够胜任理论教学和实践教学，缺乏课程建设和改革创新的意识与能力。“双师型”教师培养机制上采用一锅端的集中培训，再加上过程监管、评价考核、激励机制不健全，往往是虎头蛇尾，流于形式，培养达不到预期的效果。
二、广元中核职业技术学院“双师型”教师培养的实践
（一）明确培养目标，明晰培养途径
结合学校师资结构，分析其优势和短板，明确培养目标，确定培养途径，进行靶向培养。这样既不会造成教师时间上的浪费，又做到有的放矢。比如缺乏理论教学的教师重点培养教学的基本素养：三笔字、教案编写、PPT课件制作、课堂设计等;缺乏实践能力的教师以实习厂实训课、带学生实习、下企业锻炼、技能比赛等途径培养实践能力;已经具备“双师”素质的老师就要以省培、国培、课程建设、专业建设、学术研讨、专家指导的渠道提升“双师”能力。培养目标要做小、做细，培养途径要落实到教研科室，落实到教师本人。
（二）加强过程监管，健全激励机制
学校制定了系列的教师培养管理办法，对不同教师在不同阶段的理论学习和技能训练提出具体要求。如《青年教师企业实践能力提升暂行办法》中对教师下企业实践的形式、内容、时间、过程管理、考核结果做出明确要求，做到有目标就有计划，有实施就有要求，有过程就有结果，有考核就有评价。2020年暑假，学校6名青年教师下企业锻炼，为期30天的实践从早期计划、跟岗实践等都有记录要求，总结反馈，回校做汇报分享会。整个过程有评价、有考核，成长业绩纳入教师定岗定级、骨干教师进修、职称评聘等，从而加强对参培教师的监管与激励，达到预期的培养效果。
（三）拓展培养渠道，优化培养模式
拓宽“双师型”教师培养渠道。结合学校和教师实际情况多渠道开展，校内外培训同时开展。培养模式上也可采用集中培训和个体培训。校内自主开设小班培训，按专业分理论与实践，教师可根据自身需要选择对应的培训项目。也可一对一青蓝工程，结对子的老师形成互补。比如科班出身的高素养教师对接企业外聘的技术能手，理论与实践上相互培训，教学能力上形成互补。对外，学校青年教师下企业，企业技术能手进课堂，寒暑假青年教师下企业顶岗实习，同时名师专家进企业开展新技术交流与推广，开学邀请企业技术能手进课堂，展示技艺传授本领，形成校企深度融合的“双师型”教师培养模式。
三、广元中核职业技术学院“双师型”教师培养的创新
（一）分层分段培养，借力接力成长 “双师型”教师若有段位，也有青铜和王者之分。学校对“双师型”教师培养分三个层次培养：合格型、优秀型、专家型。每个层次的培养实施“借力培训”模式，该模式对于学校也是降低培养成本、切实可行的方案。
1.合格型“双师型”教师培训借助校内教师培养，培养目标为具备理论教学和实践教学的双能力。以课堂评价与取证（教师资格证和相应的职业技能等级证书）为考核评价手段。
2.优秀型“双师型”教师借助校企合作，共同培养。培养目标为能够胜任课程建设、技能大赛培训。以专业建设考评和技能大赛业绩为考核评价手段。
3.专家型的“双师型”教师借助学术联盟、“大师”工作室、技术开发等学术活动，培养目标为能够担任专业负责人、学科带头人、拔尖人才、行业工匠等。以专业建设、学术成果、双职称取证为考核评价手段。
“双师型”教师的培养是持续发展、形成切实可行的、可控可操作的培养体系，“分层培养得借力，段位升级得接力”让教师成长为合格型—优秀型—专家型教师，有职业发展的规划。
（二）金牌主讲1+1，双师课堂有亮点
2020年10月，学校提出“一课双师”的“双师型”教师的培养策略，即是指担任同一门专业课程教学的两位教师形成“一课双师”教学模式。学校以控制测量技术为试验课程，一位是来自学校缺乏实践但擅长理论课教学的W教师，曾在省市级教学比赛中多次获奖，担任理论课的金牌主讲。另一位是来自企业缺乏理论但擅长实训课教学的C教师，在企业从事测量工作35年，担任实训課的金牌主讲。两位老师同上一堂课，当一位教师在实施教学的同时，另一位教师必须在现场学习，因此双师教学是指理论课教师与实践课教师对同一授课对象同一时间在同一授课现场的教学。两位老师可共同进行教学的设计，熟悉教学流程，一位老师在主讲时另一位老师在场学习，同时也可辅导学生，达到两全其美的效果。这一创新举措在实施的三个月内，得到学生的好评，两位老师强强联手，教学效果明显提升，教师本人在各自欠缺的方面得到明显提升，达到了预期的培养效果。这种“一课双师”的培养模式可以在师资充足的情况下大范围推广。
四、广元中核职业技术学院“双师型”教师培养的保障措施
“名校之所以是名校，是因为有名师，培养出名人。”一所新建的高校，要想有好的发展，首先要有好的教师团队，教师的健康成长必须有学校有力的保障措施保驾护航。
（一）组织保障
学校先后成立“人才引进工作领导小组”“学术委员会”“课程建设委员会”“人才培养方案评估委员会”加强“双师型”教师队伍建设。学校加入四川职业教育科研协同创新联盟，加强与同行间的学习交流，依托行业办学，校企深度融合，保证“双师型”教师队伍走进企业能“露一手”，站在讲台能“说两句”的实质性发展。
（二）经费保障
学校逐年加大教师培训的资金投入，制订《专项资金管理细则》确保专款专用，确保使用合理。学校对参培的老师（长时间脱离岗位参加培训）工薪收入有保障，给培训教师有奖励等措施，解除教师的后顾之忧，提高教师成长的积极性。2020年初学校重新修订《科研成果奖励办法》大幅度加大对教学比赛、技能比赛、科研成果的奖励力度，激励教师成长。
（三）资源保障
近三年，学校加强实训设备硬件建设，总投资达2000万元，实训场地46278平方米，保障“双师型”教师队伍建设的资源。另外，学校与16家企业长期合作，确保学校开设专业每个工种都有实训岗位，与企业共同建立校外实训基地22个，促进“双师型”教师实践能力着实提高。
五、结语
学校在“双师型”教师队伍培养中，通过两年的实践与创新，教师队伍的结构更加合理，“双师型”教师占比47%，从事一线教学的占比39%。“双师型”教师队伍的整体水平大幅度提升，教师的科研意识与成果大力提升。“双师型”教师队伍服务社会、引领示范的作用明显加强。学校对“双师型”教师的培养重在过程，注重实效，质量提升与数量增加。在实践中主动探索新的培养模式，拓展新的培养渠道，为教师发展提供平台，为学校发展培养人才，为促进新的生产力提供服务。
参考文献：
[1]唐巧.高职“双师型”教师专业化发展内涵分析[J].当代教育实践与教学研究，2020（2）.
[2]崔红兵，孙桂岩.高职院校“双师型”教师队伍建设的创新与实践[J].黑龙江教师发展学院学报，2020（9）.
[3]金淑芳.高职院校文化素质教育体系构建特色研究[J].新课程研究（中旬，双），2017（4）：31-33.
编辑 鲁翠红
[关 键 词] 新建高校;“双师型”教师;实践;创新
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）17-0052-02
一、“双师型”教师培养的现状及问题分析
（一）“双师型”教师的概念界定
目前，对于“双师型”教师的概念并不统一，比较普遍的说法有“双能力说”，即胜任理论教学和实践教学的双能力;“双证书说”，即持有教师资格证和相应的职业技能等级证书;“双职称说”，即获得教师系列职称和其他专业职称;“双素质说”，即具备职业学校教师的职业素质，又具备对应行业或者专业所具备的职业素质。近年来又提出“1+X”证书说，即“学历证书+若干职业技能等级证书”。
综上几种说法，“双师型”教师就是要具备理论和实践教学的能力与素质，且有相应的取证来证明所具备的能力与素質。
广元中核职业技术学院是2019年3月由中职转型的一所核工业高职院校，具备行业办学特征。师资结构主要从中职转型过来的教师、行业选派的技术能手来支教的教师、从企业外聘的兼职教师、新引进的具备研究生学历的新教师，教师队伍各具其长，各有所短。学校对“双师型”教师的定义是持有教师资格证和相应的职业技能等级证书，具备理论教学和实践教学的双能力，并且从事理实一体化教学的教师。因此，学校对“双师型”教师培养是均衡发展学校教师素质、提升综合能力的有效途径。
（二）“双师型”教师培养模式诸多，但是没有形成体系
一些职业院校以“师带徒”青蓝工程、教师下企业锻炼、省培国培、外请企业专家到校培训等，多措并举开展“双师型”教师培养，但是效果不佳。分析其原因，培养模式尽管多，但是不成体系，没有长期的系统规划，教师成长往往断层。培养方向上也是各行其道，目标与界定较模糊，因此收效甚微。
（三）“双师型”教师培养机制、激励不健全
从学校人才引进的源头上说，新引进的大学生设置高学历的门槛，对这类教师因缺乏实践能力而忽略专业技能的考核;从企业外聘和单位选派支教的老师，有丰富的实践能力和经验，但是缺乏教师理论教学的基本素养;从中职转型过来的教师具备丰富的教学经验，部分已经认定为“双师型”教师，但是其标准定格在能够胜任理论教学和实践教学，缺乏课程建设和改革创新的意识与能力。“双师型”教师培养机制上采用一锅端的集中培训，再加上过程监管、评价考核、激励机制不健全，往往是虎头蛇尾，流于形式，培养达不到预期的效果。
二、广元中核职业技术学院“双师型”教师培养的实践
（一）明确培养目标，明晰培养途径
结合学校师资结构，分析其优势和短板，明确培养目标，确定培养途径，进行靶向培养。这样既不会造成教师时间上的浪费，又做到有的放矢。比如缺乏理论教学的教师重点培养教学的基本素养：三笔字、教案编写、PPT课件制作、课堂设计等;缺乏实践能力的教师以实习厂实训课、带学生实习、下企业锻炼、技能比赛等途径培养实践能力;已经具备“双师”素质的老师就要以省培、国培、课程建设、专业建设、学术研讨、专家指导的渠道提升“双师”能力。培养目标要做小、做细，培养途径要落实到教研科室，落实到教师本人。
（二）加强过程监管，健全激励机制
学校制定了系列的教师培养管理办法，对不同教师在不同阶段的理论学习和技能训练提出具体要求。如《青年教师企业实践能力提升暂行办法》中对教师下企业实践的形式、内容、时间、过程管理、考核结果做出明确要求，做到有目标就有计划，有实施就有要求，有过程就有结果，有考核就有评价。2020年暑假，学校6名青年教师下企业锻炼，为期30天的实践从早期计划、跟岗实践等都有记录要求，总结反馈，回校做汇报分享会。整个过程有评价、有考核，成长业绩纳入教师定岗定级、骨干教师进修、职称评聘等，从而加强对参培教师的监管与激励，达到预期的培养效果。
（三）拓展培养渠道，优化培养模式
拓宽“双师型”教师培养渠道。结合学校和教师实际情况多渠道开展，校内外培训同时开展。培养模式上也可采用集中培训和个体培训。校内自主开设小班培训，按专业分理论与实践，教师可根据自身需要选择对应的培训项目。也可一对一青蓝工程，结对子的老师形成互补。比如科班出身的高素养教师对接企业外聘的技术能手，理论与实践上相互培训，教学能力上形成互补。对外，学校青年教师下企业，企业技术能手进课堂，寒暑假青年教师下企业顶岗实习，同时名师专家进企业开展新技术交流与推广，开学邀请企业技术能手进课堂，展示技艺传授本领，形成校企深度融合的“双师型”教师培养模式。
三、广元中核职业技术学院“双师型”教师培养的创新
（一）分层分段培养，借力接力成长 “双师型”教师若有段位，也有青铜和王者之分。学校对“双师型”教师培养分三个层次培养：合格型、优秀型、专家型。每个层次的培养实施“借力培训”模式，该模式对于学校也是降低培养成本、切实可行的方案。
1.合格型“双师型”教师培训借助校内教师培养，培养目标为具备理论教学和实践教学的双能力。以课堂评价与取证（教师资格证和相应的职业技能等级证书）为考核评价手段。
2.优秀型“双师型”教师借助校企合作，共同培养。培养目标为能够胜任课程建设、技能大赛培训。以专业建设考评和技能大赛业绩为考核评价手段。
3.专家型的“双师型”教师借助学术联盟、“大师”工作室、技术开发等学术活动，培养目标为能够担任专业负责人、学科带头人、拔尖人才、行业工匠等。以专业建设、学术成果、双职称取证为考核评价手段。
“双师型”教师的培养是持续发展、形成切实可行的、可控可操作的培养体系，“分层培养得借力，段位升级得接力”让教师成长为合格型—优秀型—专家型教师，有职业发展的规划。
（二）金牌主讲1+1，双师课堂有亮点
2020年10月，学校提出“一课双师”的“双师型”教师的培养策略，即是指担任同一门专业课程教学的两位教师形成“一课双师”教学模式。学校以控制测量技术为试验课程，一位是来自学校缺乏实践但擅长理论课教学的W教师，曾在省市级教学比赛中多次获奖，担任理论课的金牌主讲。另一位是来自企业缺乏理论但擅长实训课教学的C教师，在企业从事测量工作35年，担任实训課的金牌主讲。两位老师同上一堂课，当一位教师在实施教学的同时，另一位教师必须在现场学习，因此双师教学是指理论课教师与实践课教师对同一授课对象同一时间在同一授课现场的教学。两位老师可共同进行教学的设计，熟悉教学流程，一位老师在主讲时另一位老师在场学习，同时也可辅导学生，达到两全其美的效果。这一创新举措在实施的三个月内，得到学生的好评，两位老师强强联手，教学效果明显提升，教师本人在各自欠缺的方面得到明显提升，达到了预期的培养效果。这种“一课双师”的培养模式可以在师资充足的情况下大范围推广。
四、广元中核职业技术学院“双师型”教师培养的保障措施
“名校之所以是名校，是因为有名师，培养出名人。”一所新建的高校，要想有好的发展，首先要有好的教师团队，教师的健康成长必须有学校有力的保障措施保驾护航。
（一）组织保障
学校先后成立“人才引进工作领导小组”“学术委员会”“课程建设委员会”“人才培养方案评估委员会”加强“双师型”教师队伍建设。学校加入四川职业教育科研协同创新联盟，加强与同行间的学习交流，依托行业办学，校企深度融合，保证“双师型”教师队伍走进企业能“露一手”，站在讲台能“说两句”的实质性发展。
（二）经费保障
学校逐年加大教师培训的资金投入，制订《专项资金管理细则》确保专款专用，确保使用合理。学校对参培的老师（长时间脱离岗位参加培训）工薪收入有保障，给培训教师有奖励等措施，解除教师的后顾之忧，提高教师成长的积极性。2020年初学校重新修订《科研成果奖励办法》大幅度加大对教学比赛、技能比赛、科研成果的奖励力度，激励教师成长。
（三）资源保障
近三年，学校加强实训设备硬件建设，总投资达2000万元，实训场地46278平方米，保障“双师型”教师队伍建设的资源。另外，学校与16家企业长期合作，确保学校开设专业每个工种都有实训岗位，与企业共同建立校外实训基地22个，促进“双师型”教师实践能力着实提高。
五、结语
学校在“双师型”教师队伍培养中，通过两年的实践与创新，教师队伍的结构更加合理，“双师型”教师占比47%，从事一线教学的占比39%。“双师型”教师队伍的整体水平大幅度提升，教师的科研意识与成果大力提升。“双师型”教师队伍服务社会、引领示范的作用明显加强。学校对“双师型”教师的培养重在过程，注重实效，质量提升与数量增加。在实践中主动探索新的培养模式，拓展新的培养渠道，为教师发展提供平台，为学校发展培养人才，为促进新的生产力提供服务。
参考文献：
[1]唐巧.高职“双师型”教师专业化发展内涵分析[J].当代教育实践与教学研究，2020（2）.
[2]崔红兵，孙桂岩.高职院校“双师型”教师队伍建设的创新与实践[J].黑龙江教师发展学院学报，2020（9）.
[3]金淑芳.高职院校文化素质教育体系构建特色研究[J].新课程研究（中旬，双），2017（4）：31-33.
编辑 鲁翠红