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摘要：工资作为劳动力价格，是大学生资源优化配置的关键因素。随着新疆高等教育的发展，劳动力市场上出现了人才高消费的现象，并有愈演愈烈的趋势。因此，通过考察新疆的工资特点，认为单位间工资差距大与单位内工资差距小是造成新疆人才高消费的重要因素，并对此提出相关建议。
关键词：新疆；工资制度；人才高消费
作者简介：蔡文伯（1962-），男，新疆巴里坤人，石河子大学师范学院院长、教授，北京大学教育学院博士生，研究方向：高等教育管理。
中图分类号：F0４7文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）09-000５-0３
引言
劳动经济学的研究表明，在劳动力市场中，作为劳动交换的当事人，劳动力供给者和需求者以寻求最大利益为基本动机，以收益与成本的均衡为原则决定各自的供给和需求。在收益与成本均衡时，双方自愿达成劳动供求数量和工资的劳动合约。工资作为劳动力价格，通过利益引导调节劳动力在社会各个部门、企业之间进行资源分配。对工资问题的阐述自斯密时期就已经开始了，国内外学者分别用工资均衡理论、效率工资理论等，从地区、行业、职业、性别研究了工资的决定因素与结构差异。根据美国经济学家舒尔茨提出的人力资本理论，工资差别是对人力资本投资的回报和补偿，同其他资本一样具有稀缺性。由于人的劳动能力不是与生俱来的，个体的学习机会和受教育程度不同，其人力资本含量也有所不同。大学生进入劳动力市场求职，进行了必要的知识、技能、信息等人力资本投资，是有价格的，就业时理应在工资中给予相应的补偿。因此，工资的高低调节着大学生的供求数量，是大学生劳动力资源优化配置的关键因素。然而，随着高等教育的发展，在新疆劳动力市场上出现了人才高消费的现象，并有愈演愈烈的趋势。对此，本文通过对新疆工资特点的考察解释人才高消费及大学生就业难的原因。
一、新疆工资制度的发展历程
新中国成立以来，新疆工资制度先后经历了4次比较大的改革：1956年实施了等级工资制。1985年，《关于国营企业工资改革问题的通知》和《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》明确提出了企业与国家机关、事业单位的工资调整脱钩。1993年，《国务院〈关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知〉》和《国务院办公厅〈关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知〉》，提出建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制，机关与事业单位在工资制度上相互分离。2005年，新疆实施了第4次工资制度改革。扩大了公务员的范围，7类机关即共产党机关、人大机关、政府机关、政协机关、法院机关、检察院机关、各民主党派机关除工勤人员外的工作人员都由国家财政负担工资福利，实行统一的职务与级别相结合的工资制度。包括基本工资、津贴、补贴和奖金4部分，基本工资由职务工资和级别工资构成。机关工人中技术工人的工资构成为技术等级(职务)工资和岗位工资两项。普通工人仅有岗位工资。另外，工、青、妇等人民团体、群众团体机关工作人员参照公务员法管理。法律法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位的工作人员，经批准也可以参照公务员法管理；事业单位推行聘用制，建立岗位绩效工资制度，工资待遇和岗位津贴等按实际聘任的岗位确定。工资构成包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资和津贴补贴由国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，制定统一的标准。绩效工资则是根据单位类型实行不同的管理办法。到2008年底，新疆要基本完成聘用制的推行；企业仍继续深化工资总额同经济效益挂钩的方法，进一步推行企业工资集体协商的机制。
二、新疆工资特点对人才高消费的影响
20世纪90年代以来，新疆市场化改革逐步推进，不同单位的市场化程度明显有别，各单位之间的工资形成机制也由此不同。一种是市场机制，一种仍然是带有浓厚计划经济色彩的政府再分配机制。这种再分配机制与改革开放前的再分配机制不同，主要以市场机制所确定的工资水平为参照系，再分配的范围只限定有限的几个行业和单位。表现出明显的单位间工资差距较大与单位内工资差距较小的特点。
（一）单位间工资差距大对人才高消费的影响
自21世纪以来，新疆机关、事业单位与企业单位的工资差距虽然不断缩小，但机关、事业单位的年均工资待遇仍普遍比企业单位高出24％和18％。相对机关、事业单位，企业单位的工资机制市场化程度高一些。除了个别由于资源、体制等因素形成的垄断企业和其他一些待遇高、福利好的外企、港、澳、台企业外，新疆企业普遍存在规模小、技术落后、管理陈旧等弊端。企业普通工人的工资水平低，工资增长机制不健全，工会组织的劳动关系协调制度仍流于形式。劳动者作为劳动力市场的主体地位被忽视，对工资决定、增长的影响十分有限。不同行业企业单位间的工资也表现出较大的差距。金融、交通、电力、邮电、信息、采矿等垄断性行业和新兴行业单位的员工，收入水平较高。而建筑业、制造业、批发零售业、房地产业、商务服务业、住宿餐饮业等行业单位的员工，收入水平偏低。2007年，不同行业的企业单位年均最高劳动报酬是最低劳动报酬的2.73倍。
大学生作为理性的经济人，毕业后面临补偿教育成本的实际需要。由于各单位之间的工资报酬存在明显的差异，若再考虑福利、稳定性、潜规则等因素，高层次人才即使在高工资单位从事技术水平较低的工作也可能比在低工资单位从事技术水平较高的工作获得的报酬还要高。因此，为了补偿提高人力资本所花费的巨大成本，大学生宁愿专业不对口也会选择到较高工资报酬的单位工作。这使机关、事业单位和大型垄断企业成为新疆大学生就业的首选。但是，较之“普通型”的一般职位，这些部门和企业提供的岗位不多，能够吸收的毕业生数量很少，从而使这些单位面对供大于求的人才市场。因此，在劳动力市场上，机关、事业单位和垄断企业不断提高教育门槛来选拔人才。如新疆目前的公务员考试，虽然允许获得大专以上学历者报名，但越来越多的单位都把报名条件提高到研究生学历。由此看来，不同单位间工资报酬差距大是促成新疆劳动力市场人才高消费的一个重要原因。
（二）单位内工资差别不大对人才高消费的影响
劳动力市场工资制度的变迁是我国劳动力市场自然发育与政府推动相结合的过程。机关事业单位的工资仍主要由政府根据职位制定，很少考虑劳动力人力资本的差异；而新疆国有企业集体协商的机制还没有真正建立起来，工资政策表现为轻技能、重工龄、小差距。奖金津贴平均化，人人有份。复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小一部分；一些大型私营企业的工资政策也是模仿国企或政府部门设置。即新疆各单位内部工资仍主要由工作特点决定，不同学历层次间工资分配差距不大。而任何一个追求利润最大化的企业在雇佣劳动力时必然会关心劳动力成本和劳动力为单位带来的收益这两个要素。在一定条件下，企业通过追求劳动力的成本收益最大化就能够保证利润实现最大化。当雇佣不同学历层次劳动力所支付的工资成本相差有限时，用人单位可以选用高学历人才而无需付出与之相匹配的高报酬，即高层次人才的成本收益率高于低层次人才的成本收益率。这必然导致用人单位倾向于雇佣更多高学历的人才从事较低层次的工作。因此，新疆单位内不同层次劳动力之间的工资差距不大促使劳动力需求方倾向于用文化程度较高的人代替文化程度较低的人，采取人才高消费战略。由于新疆各单位内部的工资数据不好统计，并且各单位的数据不具有整体性。因此，下面用新疆国有企业员工工资和美国厂商提供给员工的工资进行对比。[1]
由于美国厂商的工资政策存在性别歧视，而中国国有企业在工资政策上是男女平等的，所以表1分别计算了男、女员工工资报酬的不平等程度，而表2则无此必要。表中a/b值越大说明不平等程度越大，反之则越小。于是，通过两个表的对比，不难发现中国国有企业单位职工工资的平等程度远高于美国公民。
综上所述，新疆单位间工资差距大和单位内工资差距小是造成人才高消费的重要经济根源。大学生为了补偿教育成本，获得较高的收益，必然会选择通过投资额外的教育增强自己的竞争优势，结果使得用人单位进一步提高招聘门槛，则在大学生中出现隐性失业的可能性就更大。学历层次越高，隐性失业现象越严重。
三、讨论与建议
（一）加快机关、国有单位的工资调控立法
坚持工资集中管理与放权相结合的原则，体现各单位的适度差距。既要做到工资政策、工资制度和工资标准的统一，又要处理好自主分配、市场调节和国家调节分配的关系；进一步区分单位内不同层次人才的工资标准，加大可变薪酬的比例，体现人力资本的差距，消除人才高消费的经济基础；明确非工资性收入项目，采取收入公示制度，加强社会舆论的约束力度。
（二）认真推行企业工资集体协商制度
虽然新疆许多企业已经签署同意工资集体协商制度的方案，但政府仍应加强监管力度，提升劳动力供给者的主体地位，继续深入、广泛、有效地推行工资集体协商制度，力争使《劳动合同法》等制度设计和配套措施及时跟进落实，避免工资协商制度流于形式；尤其在非国有企业，政府部门应真正担当起“守夜人”的角色，尽快弥补工资集体协商制度推行中的“权责对应”的公平支点，使劳动力供给双方形成一个良性谈判和利益博弈的“天平效应”。防止企业作为用人的决策者，通过各种潜在手段采取降低工资的策略降低人力成本，避免大学生“逆向选择”行为的产生，提高人力资源优化配置效率。
（三）打破行业垄断
行业垄断是单位间工资收入差距大的主要因素。因此，缩短单位间收入差距就是要创造一个平等、竞争的经济环境。首先，要放松进入规制。某些领域可适当向民间资本开放，同时，区分对待某些特定行业中的自然垄断业务和非自然垄断业务，对非自然垄断业务市场化，对自然垄断业务要加强管制。其次，政府应强化对垄断行业内企业的核算和监督管理，进一步完善工效挂钩的办法，对乱发奖金福利造成国有资产流失的行为应予以严肃追究，从而建立对垄断行业有效监督和约束的机制。
（责任编辑：方涵）
注释：
① 一般认为美国的工资差距能激励员工的工作效率，不存在明显的人才高消费现象。
② 常用的衡量工资报酬分配不平等程度的方法是，首先按照工资报酬水平的高低对人口进行排序，然后再确定获得某一既定工资报酬水平的人应当归入哪一个百分位，最后把两个不同百分位的工资水平加以比较。
参考文献：
［１］ 何承金.劳动经济学[M].大连：东北财经大学出版社，2002：148-149.
［２］ 新华网.http://news.xinhuanet.com.
［３］ 新疆天山网.http://www.xjts.cn.
关键词：新疆；工资制度；人才高消费
作者简介：蔡文伯（1962-），男，新疆巴里坤人，石河子大学师范学院院长、教授，北京大学教育学院博士生，研究方向：高等教育管理。
中图分类号：F0４7文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）09-000５-0３
引言
劳动经济学的研究表明，在劳动力市场中，作为劳动交换的当事人，劳动力供给者和需求者以寻求最大利益为基本动机，以收益与成本的均衡为原则决定各自的供给和需求。在收益与成本均衡时，双方自愿达成劳动供求数量和工资的劳动合约。工资作为劳动力价格，通过利益引导调节劳动力在社会各个部门、企业之间进行资源分配。对工资问题的阐述自斯密时期就已经开始了，国内外学者分别用工资均衡理论、效率工资理论等，从地区、行业、职业、性别研究了工资的决定因素与结构差异。根据美国经济学家舒尔茨提出的人力资本理论，工资差别是对人力资本投资的回报和补偿，同其他资本一样具有稀缺性。由于人的劳动能力不是与生俱来的，个体的学习机会和受教育程度不同，其人力资本含量也有所不同。大学生进入劳动力市场求职，进行了必要的知识、技能、信息等人力资本投资，是有价格的，就业时理应在工资中给予相应的补偿。因此，工资的高低调节着大学生的供求数量，是大学生劳动力资源优化配置的关键因素。然而，随着高等教育的发展，在新疆劳动力市场上出现了人才高消费的现象，并有愈演愈烈的趋势。对此，本文通过对新疆工资特点的考察解释人才高消费及大学生就业难的原因。
一、新疆工资制度的发展历程
新中国成立以来，新疆工资制度先后经历了4次比较大的改革：1956年实施了等级工资制。1985年，《关于国营企业工资改革问题的通知》和《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》明确提出了企业与国家机关、事业单位的工资调整脱钩。1993年，《国务院〈关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知〉》和《国务院办公厅〈关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知〉》，提出建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制，机关与事业单位在工资制度上相互分离。2005年，新疆实施了第4次工资制度改革。扩大了公务员的范围，7类机关即共产党机关、人大机关、政府机关、政协机关、法院机关、检察院机关、各民主党派机关除工勤人员外的工作人员都由国家财政负担工资福利，实行统一的职务与级别相结合的工资制度。包括基本工资、津贴、补贴和奖金4部分，基本工资由职务工资和级别工资构成。机关工人中技术工人的工资构成为技术等级(职务)工资和岗位工资两项。普通工人仅有岗位工资。另外，工、青、妇等人民团体、群众团体机关工作人员参照公务员法管理。法律法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位的工作人员，经批准也可以参照公务员法管理；事业单位推行聘用制，建立岗位绩效工资制度，工资待遇和岗位津贴等按实际聘任的岗位确定。工资构成包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资和津贴补贴由国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，制定统一的标准。绩效工资则是根据单位类型实行不同的管理办法。到2008年底，新疆要基本完成聘用制的推行；企业仍继续深化工资总额同经济效益挂钩的方法，进一步推行企业工资集体协商的机制。
二、新疆工资特点对人才高消费的影响
20世纪90年代以来，新疆市场化改革逐步推进，不同单位的市场化程度明显有别，各单位之间的工资形成机制也由此不同。一种是市场机制，一种仍然是带有浓厚计划经济色彩的政府再分配机制。这种再分配机制与改革开放前的再分配机制不同，主要以市场机制所确定的工资水平为参照系，再分配的范围只限定有限的几个行业和单位。表现出明显的单位间工资差距较大与单位内工资差距较小的特点。
（一）单位间工资差距大对人才高消费的影响
自21世纪以来，新疆机关、事业单位与企业单位的工资差距虽然不断缩小，但机关、事业单位的年均工资待遇仍普遍比企业单位高出24％和18％。相对机关、事业单位，企业单位的工资机制市场化程度高一些。除了个别由于资源、体制等因素形成的垄断企业和其他一些待遇高、福利好的外企、港、澳、台企业外，新疆企业普遍存在规模小、技术落后、管理陈旧等弊端。企业普通工人的工资水平低，工资增长机制不健全，工会组织的劳动关系协调制度仍流于形式。劳动者作为劳动力市场的主体地位被忽视，对工资决定、增长的影响十分有限。不同行业企业单位间的工资也表现出较大的差距。金融、交通、电力、邮电、信息、采矿等垄断性行业和新兴行业单位的员工，收入水平较高。而建筑业、制造业、批发零售业、房地产业、商务服务业、住宿餐饮业等行业单位的员工，收入水平偏低。2007年，不同行业的企业单位年均最高劳动报酬是最低劳动报酬的2.73倍。
大学生作为理性的经济人，毕业后面临补偿教育成本的实际需要。由于各单位之间的工资报酬存在明显的差异，若再考虑福利、稳定性、潜规则等因素，高层次人才即使在高工资单位从事技术水平较低的工作也可能比在低工资单位从事技术水平较高的工作获得的报酬还要高。因此，为了补偿提高人力资本所花费的巨大成本，大学生宁愿专业不对口也会选择到较高工资报酬的单位工作。这使机关、事业单位和大型垄断企业成为新疆大学生就业的首选。但是，较之“普通型”的一般职位，这些部门和企业提供的岗位不多，能够吸收的毕业生数量很少，从而使这些单位面对供大于求的人才市场。因此，在劳动力市场上，机关、事业单位和垄断企业不断提高教育门槛来选拔人才。如新疆目前的公务员考试，虽然允许获得大专以上学历者报名，但越来越多的单位都把报名条件提高到研究生学历。由此看来，不同单位间工资报酬差距大是促成新疆劳动力市场人才高消费的一个重要原因。
（二）单位内工资差别不大对人才高消费的影响
劳动力市场工资制度的变迁是我国劳动力市场自然发育与政府推动相结合的过程。机关事业单位的工资仍主要由政府根据职位制定，很少考虑劳动力人力资本的差异；而新疆国有企业集体协商的机制还没有真正建立起来，工资政策表现为轻技能、重工龄、小差距。奖金津贴平均化，人人有份。复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小一部分；一些大型私营企业的工资政策也是模仿国企或政府部门设置。即新疆各单位内部工资仍主要由工作特点决定，不同学历层次间工资分配差距不大。而任何一个追求利润最大化的企业在雇佣劳动力时必然会关心劳动力成本和劳动力为单位带来的收益这两个要素。在一定条件下，企业通过追求劳动力的成本收益最大化就能够保证利润实现最大化。当雇佣不同学历层次劳动力所支付的工资成本相差有限时，用人单位可以选用高学历人才而无需付出与之相匹配的高报酬，即高层次人才的成本收益率高于低层次人才的成本收益率。这必然导致用人单位倾向于雇佣更多高学历的人才从事较低层次的工作。因此，新疆单位内不同层次劳动力之间的工资差距不大促使劳动力需求方倾向于用文化程度较高的人代替文化程度较低的人，采取人才高消费战略。由于新疆各单位内部的工资数据不好统计，并且各单位的数据不具有整体性。因此，下面用新疆国有企业员工工资和美国厂商提供给员工的工资进行对比。[1]
由于美国厂商的工资政策存在性别歧视，而中国国有企业在工资政策上是男女平等的，所以表1分别计算了男、女员工工资报酬的不平等程度，而表2则无此必要。表中a/b值越大说明不平等程度越大，反之则越小。于是，通过两个表的对比，不难发现中国国有企业单位职工工资的平等程度远高于美国公民。
综上所述，新疆单位间工资差距大和单位内工资差距小是造成人才高消费的重要经济根源。大学生为了补偿教育成本，获得较高的收益，必然会选择通过投资额外的教育增强自己的竞争优势，结果使得用人单位进一步提高招聘门槛，则在大学生中出现隐性失业的可能性就更大。学历层次越高，隐性失业现象越严重。
三、讨论与建议
（一）加快机关、国有单位的工资调控立法
坚持工资集中管理与放权相结合的原则，体现各单位的适度差距。既要做到工资政策、工资制度和工资标准的统一，又要处理好自主分配、市场调节和国家调节分配的关系；进一步区分单位内不同层次人才的工资标准，加大可变薪酬的比例，体现人力资本的差距，消除人才高消费的经济基础；明确非工资性收入项目，采取收入公示制度，加强社会舆论的约束力度。
（二）认真推行企业工资集体协商制度
虽然新疆许多企业已经签署同意工资集体协商制度的方案，但政府仍应加强监管力度，提升劳动力供给者的主体地位，继续深入、广泛、有效地推行工资集体协商制度，力争使《劳动合同法》等制度设计和配套措施及时跟进落实，避免工资协商制度流于形式；尤其在非国有企业，政府部门应真正担当起“守夜人”的角色，尽快弥补工资集体协商制度推行中的“权责对应”的公平支点，使劳动力供给双方形成一个良性谈判和利益博弈的“天平效应”。防止企业作为用人的决策者，通过各种潜在手段采取降低工资的策略降低人力成本，避免大学生“逆向选择”行为的产生，提高人力资源优化配置效率。
（三）打破行业垄断
行业垄断是单位间工资收入差距大的主要因素。因此，缩短单位间收入差距就是要创造一个平等、竞争的经济环境。首先，要放松进入规制。某些领域可适当向民间资本开放，同时，区分对待某些特定行业中的自然垄断业务和非自然垄断业务，对非自然垄断业务市场化，对自然垄断业务要加强管制。其次，政府应强化对垄断行业内企业的核算和监督管理，进一步完善工效挂钩的办法，对乱发奖金福利造成国有资产流失的行为应予以严肃追究，从而建立对垄断行业有效监督和约束的机制。
（责任编辑：方涵）
注释：
① 一般认为美国的工资差距能激励员工的工作效率，不存在明显的人才高消费现象。
② 常用的衡量工资报酬分配不平等程度的方法是，首先按照工资报酬水平的高低对人口进行排序，然后再确定获得某一既定工资报酬水平的人应当归入哪一个百分位，最后把两个不同百分位的工资水平加以比较。
参考文献：
［１］ 何承金.劳动经济学[M].大连：东北财经大学出版社，2002：148-149.
［２］ 新华网.http://news.xinhuanet.com.
［３］ 新疆天山网.http://www.xjts.cn.