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一、问题的提出
传统的高校人事工作往往以引进教学科研人才为主要职责范畴，这是无可厚非的，也是必须坚持的。高校的组织特性是“松散的联合体”，高校教师因学科而发生联系。在现实中，这种学科的联系甚至强过单位组织内部的联系。美国教育学家布鲁贝克说，大学教师有两个忠诚：既忠诚于自己的学科，又忠诚于自己的学校，但对学科的忠诚大于对学校的忠诚。因此，高校教师在职业生涯发展中朝向学科高地流动是其职业特性，它实现了其职业生涯中的最重要的忠诚。[1]但我国高校教师的流动目前是无序的，它对高校这个组织的影响是双向的，对单个组织而言，无序的流入使其能聚集大批优秀人才，但无序的流出则伤及办学的根本——教学和科研的元气。从整个高等教育办学秩序来说，这样的无序流动是非正常的，不利于高等教育自身的稳定和学术发展，以及知识存量的自然增长。可见，使高校的每个教师的职业发展与学校的学科发展相协调是高校人事工作的重中之重。但要达此目的，必须对教师的职业生涯发展和规划作出科学而全面的管理。因此，高校人事部门应当配合学校发展的中、长期规划，主要是学科建设规划提出教师整体的发展蓝图，为学校全体教师的发展空间作出预测，对他们的职业生涯进行开发与管理。
二、教师职业生涯管理的含义与内容
1．教师职业生涯管理的含义
针对个人的职业生涯规划（career planning）也叫职业生涯设计（design），而针对于组织内员工的职业生涯规划则往往被称为职业生涯开发（development）或管理（management）。
职业生涯规划是系统工程，主要取决于两个方面：一是社会发展的客观需要，特别是职业对个人的现实要求；二是当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。职业生涯规划不应是社会或组织强加给个人的方案，而应是个体在成就动机的驱使下，结合社会需求制定的个人职业战略及其实施方案。如何选择和规划自己的职业生涯，这往往受个人学识、爱好、机遇以及社会需求、工作环境等主客观条件的制约。个人只有将社会客观需要与个人主观条件有机地结合起来，才能全身心地投入工作，取得工作成就，实现个人价值。
个人进行职业生涯设计有利于实现个人价值与社会价值的最大化。企业或组织对员工实施职业生涯开发与管理有利于减员增效。在高校中，由学校与个人共同制定一个符合教职工发展的生涯规划，实施职业生涯管理，使教职工明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，是高校树立“以人为本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校长期健康持续发展的关键所在。[2]
2．教师职业生涯管理的内容
（1）职业生涯发展决策，也叫生涯决策
即当事人对自己将来职业发展的基本方向进行确定的过程。职业发展决策是个复杂的过程，影响它的因素有很多，既有外在的，也有内在的。主要包括个人因素、家庭因素、同龄群体因素、社会与工作环境因素等等。高校教师容易出现的生涯决策问题主要表现为：调动、脱产进修（如读研读博）、外出访学等。
（2）职业生涯设计
职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业成功提供最有效率的路径。也就是在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、职业生涯评估五个步骤。高校可以通过老、中、青教师“传、帮、带”的方式协助新教师实现职业生涯设计。[3]
（3）职业心理测评与咨询
即为教师提供个性化的职业发展服务。职业心理测评是心理测试在职业指导与职业咨询中的运用，简称为职业测评（vocation evaluation），在新闻界和企业界又被形象的称为职场体检或人才测评。职业测评是一种旨在了解个人与职业相关的各种特征的方法，它通过一系列的科学手段对当事人的一些基本心理特征，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等进行测试与评估。而职业咨询（career counseling），是咨询师针对来询者在职业选择、职业适应、职业发展等方面遇到的问题，以平等交往、商讨的方式，运用人力资源管理学、职业社会学的理论和心理咨询的原则、方法与技巧，启发、帮助、引导咨询对象正确认识社会需求、正确认识自己、从心理和行为上更好地完成学习、工作与生活角色转变的过程。
三、教师职业生涯管理在高校人事工作中的作用
1．有利于高校合理配置人力资源，实现人尽其才，事得其人
目前，高校在人力资源配置尤其是青年教师配置中，基本上是按所学专业配置工作岗位，很少考虑本人实际具备的能力和自身的兴趣、性格等因素，往往使具备专业以外特长的青年教师不能发挥其最佳的一面，无法充分发挥其潜能，使得“英雄无用武之地”，造成人才资源的浪费。确立志向，是制定生涯规划的关键。与人浮于事相比，人职不匹配作为一种隐性的人力资源浪费往往被人们忽视。在青年教职工进入高校之初，学校人事部门应当及时了解和发现他们的性格特点、专业特长、兴趣爱好及理想目标等客观情况，为他们分别规划出教学、科研、教辅、管理（党务、行政甚至后勤）等不同的发展道路，从而在实现高校发展目标的同时，有针对性的为教师创造实现个人目标的工作环境和工作条件，使他们人尽其才，事得其人，人事相宜，避免人力资源浪费。同时，通过对当初制定的生涯规划进行定期或不定期的检查，与现实发展状况进行对照，找到差距，发现偏差适时调整，如果是个人的因素，要进行督促引导，如果是计划的原因，要及时进行修改，以期更好的实现目标。
2．有利于提高高校的向心力和凝聚力，吸引和留住人才
加入WTO后，外资企业大举进入我国各个领域。外资企业在用人机制、管理理念、分配制度等方面能够给员工提供相对灵活的方式，极有可能导致人才向其流动。高校是人才高地，是外资企业挖掘人才的重点，给高校人才队伍的稳定提出了严峻的考验。由于种种原因，高校的一些管理体制还没有完全跟上形势发展的需要，如何在竞争中创新吸引人才和留住人才的机制，是摆在高校人力资源管理部门的一个重要课题。目前，许多高校提出的待遇留人、感情留人、事业留人、环境留人等就是一种顺应时势之举。而高校帮助教职工制定生涯发展规划，使教职工知道自己的人生目标，更有利于吸引和留住中青年教师。研发、营销、管理与教学需要的个人特质是有显著差异的。
如一名23岁的大学本科毕业生留校当教师后，校方可以协助他设计一个10年的中期规划：前5年内发表3~5篇学术论文，取得讲师职称，同时取得硕士学位；在接下来的5年内发表6~8篇论文，参与3~5个科研项目，成为青年骨干教师并获得副教授职称，同时，考虑攻读博士学位，为下一步的成长做准备。在他奋斗的每一步，学校人事部门可以制定政策予以帮助和扶持，这无疑使教职工能充分感受到组织的温暖和关怀，必然会提高了高校的向心力和凝聚力，真正从感情上留住了人才。有些高校为了申报学科点的需要，不惜成本的引进高层次人才，却往往不愿意培养在职教师！
3．有利于实现高层次激励作用，引导教职工向高层次发展
从马斯洛的需要层次理论看，人的需要分为生理、安全与安定、社交与归宿、尊重和自我实现五个层次，这五个层次是一个从低到高的发展过程，每个阶段都有一些需要成为个人的主导需要，只有当主导需要得到满足时，才会产生更高层次的需要。改革开放后，邓小平提出了“科学技术是第一生产力”的科学论断，使得知识和人才在社会上得到越来越多的重视。尤其是近几年，国家加大了对教育的投入，也给予了高校更宽松更有利于其发展的政策，使得高校教职工的收入有了大幅度的提高，社会地位也得到很大的提高。很多调查资料表明，现在的高校教师，在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现，生存需要、安全需要和尊重需要不再成为高校教职工的主导需要，知识分子更看重发展需要和社会价值的实现。而且，个人需要的满足程度与职位高低、知识水平（或能力高低）是一种匹配关系，即知识水平与职位越高，就越能实现高层次的心理需要。
许多人才在选择工作单位时，更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性，也就是更看重“前途”而不是“钱途”。如果学校能为他们提供一个好的硬件和软件环境，帮助他们在事业上不断进取，当他们取得一点成绩时，学校及时给予激励，从而引导他们向更高目标和更大成就迈进，这样就形成了一个良性循环的模式。引入生涯设计，可以使人才看到只要自己付出努力，高校会为教职工提供一个不断上升和发展的平台与空间，这种对精神和事业的激励是高层次的激励，所起到的作用会更加持久。同时，通过生涯发展教育，引导教职工立足于事业，追求自我价值实现，追求更高的需求，而不是计较眼前的经济利益，停留在低层次需求上。
4．有利于高校减少进修、培训的盲目性，提高人力资源培训效率
21世纪是信息、网络高速发展的世纪，知识更新日新月异，“活到老，学到老”应当被“学到老，才能活到老”替代。高校作为传授知识、为社会培养高级专门人才的重要基地，知识的更新与扩充尤为重要。教师的培训与进修工作是高校人力资源管理工作的核心，学校应从全局出发，高屋建瓴，从长计议，在制度、组织等方方面面保证教师进修的连续性、可行性，从而多形式、多渠道的推进教师培养工作。如青年教师的学历进修、课程进修、英语进修、计算机技能培训、现场锻炼，老教师的专业知识更新培训，骨干教师的国内访学、出国访问、考察等等。这些培训和进修可以通过组织的职业生涯规划，有计划、有步骤、有针对性的进行安排，减少盲目性。同时，为了实现生涯规划的每个目标，教师必须不断进行新知识的吸收才能满足新岗位的要求，树立终身学习的思想观念，这就要求学校建立适应时代要求的教师终身教育和多层次的继续教育体系，在提高教师素质的同时，也增加了高校对教师的吸引力。[4]
5．有利于增进高校与教职工之间的沟通，及时了解教职工的需求，更好地为员工服务
高校近几年快速发展，对人才的需求也大大增加，许多高校每年都接收大量的毕业生充实教师队伍。他们给高校带来新鲜血液的同时，其新思想、新观念、新的价值观，都有可能与高校的原有文化发生碰撞，如果不及时沟通，就会造成误会，甚至会引起青年教师的流失，给高校师资队伍建设带来不稳定因素。生涯规划制定的每一过程，是高校与教职工共同协商，达成一致的过程。在这个过程当中，通过互相沟通和协商，可以倾听他们的心声、了解他们的需求、发现和掌握他们的思想动态、及时化解他们的误会。这样，会增加教师的“归属感”，创造出一种坦诚相待的“家庭”氛围和透明畅通的信息“春天”，为其营造出一种民主、自由的工作氛围和宽松、和谐的人际环境，使每一位教师尤其是青年教师感到学校的温暖，从而增强他们的工作热情和激情。
职业生涯规划在我国还是一个新生的事业，只有一部分外资、合资企业以及极个别国内大型企业引入了生涯管理。目前，我国高校在这个方面基本还处于空白地带，有些高校的人事管理虽也涉及到了一点生涯规划，但只是“蜻蜓点水”，“犹抱琵琶半遮面”。帮助教职工制定一份有效的生涯规划，使教职工尤其是青年教工掌握自己的未来，明确自己发展的方向与目标，看到自己美好的“生涯愿景”，是高校吸引人才、引进人才和留住人才的保证，是体现高校人本主义管理理想的一面镜子，更是高校实现从传统人事管理向现代人力资源管理转变的必经之路。
参考文献：
[1] 傅冰钢．高校教师人力资源管理改革初探[J]．江苏高教，2003（2）：96.
[2] 肖洁，曾建明．高校教师职业生涯管理探析[J]．天府新论，2005（6）：72.
[3] 杨艳东．职业生涯规划与高校人事管理创新[J]．郑州轻工业学院学报（社会科学版），2004（8）：76.
[4] 靳云全，龙艳丽．关于高校教师人力资源开发与管理的思考[J]．理论界，2005（5）：63.
传统的高校人事工作往往以引进教学科研人才为主要职责范畴，这是无可厚非的，也是必须坚持的。高校的组织特性是“松散的联合体”，高校教师因学科而发生联系。在现实中，这种学科的联系甚至强过单位组织内部的联系。美国教育学家布鲁贝克说，大学教师有两个忠诚：既忠诚于自己的学科，又忠诚于自己的学校，但对学科的忠诚大于对学校的忠诚。因此，高校教师在职业生涯发展中朝向学科高地流动是其职业特性，它实现了其职业生涯中的最重要的忠诚。[1]但我国高校教师的流动目前是无序的，它对高校这个组织的影响是双向的，对单个组织而言，无序的流入使其能聚集大批优秀人才，但无序的流出则伤及办学的根本——教学和科研的元气。从整个高等教育办学秩序来说，这样的无序流动是非正常的，不利于高等教育自身的稳定和学术发展，以及知识存量的自然增长。可见，使高校的每个教师的职业发展与学校的学科发展相协调是高校人事工作的重中之重。但要达此目的，必须对教师的职业生涯发展和规划作出科学而全面的管理。因此，高校人事部门应当配合学校发展的中、长期规划，主要是学科建设规划提出教师整体的发展蓝图，为学校全体教师的发展空间作出预测，对他们的职业生涯进行开发与管理。
二、教师职业生涯管理的含义与内容
1．教师职业生涯管理的含义
针对个人的职业生涯规划（career planning）也叫职业生涯设计（design），而针对于组织内员工的职业生涯规划则往往被称为职业生涯开发（development）或管理（management）。
职业生涯规划是系统工程，主要取决于两个方面：一是社会发展的客观需要，特别是职业对个人的现实要求；二是当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。职业生涯规划不应是社会或组织强加给个人的方案，而应是个体在成就动机的驱使下，结合社会需求制定的个人职业战略及其实施方案。如何选择和规划自己的职业生涯，这往往受个人学识、爱好、机遇以及社会需求、工作环境等主客观条件的制约。个人只有将社会客观需要与个人主观条件有机地结合起来，才能全身心地投入工作，取得工作成就，实现个人价值。
个人进行职业生涯设计有利于实现个人价值与社会价值的最大化。企业或组织对员工实施职业生涯开发与管理有利于减员增效。在高校中，由学校与个人共同制定一个符合教职工发展的生涯规划，实施职业生涯管理，使教职工明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，是高校树立“以人为本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校长期健康持续发展的关键所在。[2]
2．教师职业生涯管理的内容
（1）职业生涯发展决策，也叫生涯决策
即当事人对自己将来职业发展的基本方向进行确定的过程。职业发展决策是个复杂的过程，影响它的因素有很多，既有外在的，也有内在的。主要包括个人因素、家庭因素、同龄群体因素、社会与工作环境因素等等。高校教师容易出现的生涯决策问题主要表现为：调动、脱产进修（如读研读博）、外出访学等。
（2）职业生涯设计
职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业成功提供最有效率的路径。也就是在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、职业生涯评估五个步骤。高校可以通过老、中、青教师“传、帮、带”的方式协助新教师实现职业生涯设计。[3]
（3）职业心理测评与咨询
即为教师提供个性化的职业发展服务。职业心理测评是心理测试在职业指导与职业咨询中的运用，简称为职业测评（vocation evaluation），在新闻界和企业界又被形象的称为职场体检或人才测评。职业测评是一种旨在了解个人与职业相关的各种特征的方法，它通过一系列的科学手段对当事人的一些基本心理特征，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等进行测试与评估。而职业咨询（career counseling），是咨询师针对来询者在职业选择、职业适应、职业发展等方面遇到的问题，以平等交往、商讨的方式，运用人力资源管理学、职业社会学的理论和心理咨询的原则、方法与技巧，启发、帮助、引导咨询对象正确认识社会需求、正确认识自己、从心理和行为上更好地完成学习、工作与生活角色转变的过程。
三、教师职业生涯管理在高校人事工作中的作用
1．有利于高校合理配置人力资源，实现人尽其才，事得其人
目前，高校在人力资源配置尤其是青年教师配置中，基本上是按所学专业配置工作岗位，很少考虑本人实际具备的能力和自身的兴趣、性格等因素，往往使具备专业以外特长的青年教师不能发挥其最佳的一面，无法充分发挥其潜能，使得“英雄无用武之地”，造成人才资源的浪费。确立志向，是制定生涯规划的关键。与人浮于事相比，人职不匹配作为一种隐性的人力资源浪费往往被人们忽视。在青年教职工进入高校之初，学校人事部门应当及时了解和发现他们的性格特点、专业特长、兴趣爱好及理想目标等客观情况，为他们分别规划出教学、科研、教辅、管理（党务、行政甚至后勤）等不同的发展道路，从而在实现高校发展目标的同时，有针对性的为教师创造实现个人目标的工作环境和工作条件，使他们人尽其才，事得其人，人事相宜，避免人力资源浪费。同时，通过对当初制定的生涯规划进行定期或不定期的检查，与现实发展状况进行对照，找到差距，发现偏差适时调整，如果是个人的因素，要进行督促引导，如果是计划的原因，要及时进行修改，以期更好的实现目标。
2．有利于提高高校的向心力和凝聚力，吸引和留住人才
加入WTO后，外资企业大举进入我国各个领域。外资企业在用人机制、管理理念、分配制度等方面能够给员工提供相对灵活的方式，极有可能导致人才向其流动。高校是人才高地，是外资企业挖掘人才的重点，给高校人才队伍的稳定提出了严峻的考验。由于种种原因，高校的一些管理体制还没有完全跟上形势发展的需要，如何在竞争中创新吸引人才和留住人才的机制，是摆在高校人力资源管理部门的一个重要课题。目前，许多高校提出的待遇留人、感情留人、事业留人、环境留人等就是一种顺应时势之举。而高校帮助教职工制定生涯发展规划，使教职工知道自己的人生目标，更有利于吸引和留住中青年教师。研发、营销、管理与教学需要的个人特质是有显著差异的。
如一名23岁的大学本科毕业生留校当教师后，校方可以协助他设计一个10年的中期规划：前5年内发表3~5篇学术论文，取得讲师职称，同时取得硕士学位；在接下来的5年内发表6~8篇论文，参与3~5个科研项目，成为青年骨干教师并获得副教授职称，同时，考虑攻读博士学位，为下一步的成长做准备。在他奋斗的每一步，学校人事部门可以制定政策予以帮助和扶持，这无疑使教职工能充分感受到组织的温暖和关怀，必然会提高了高校的向心力和凝聚力，真正从感情上留住了人才。有些高校为了申报学科点的需要，不惜成本的引进高层次人才，却往往不愿意培养在职教师！
3．有利于实现高层次激励作用，引导教职工向高层次发展
从马斯洛的需要层次理论看，人的需要分为生理、安全与安定、社交与归宿、尊重和自我实现五个层次，这五个层次是一个从低到高的发展过程，每个阶段都有一些需要成为个人的主导需要，只有当主导需要得到满足时，才会产生更高层次的需要。改革开放后，邓小平提出了“科学技术是第一生产力”的科学论断，使得知识和人才在社会上得到越来越多的重视。尤其是近几年，国家加大了对教育的投入，也给予了高校更宽松更有利于其发展的政策，使得高校教职工的收入有了大幅度的提高，社会地位也得到很大的提高。很多调查资料表明，现在的高校教师，在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现，生存需要、安全需要和尊重需要不再成为高校教职工的主导需要，知识分子更看重发展需要和社会价值的实现。而且，个人需要的满足程度与职位高低、知识水平（或能力高低）是一种匹配关系，即知识水平与职位越高，就越能实现高层次的心理需要。
许多人才在选择工作单位时，更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性，也就是更看重“前途”而不是“钱途”。如果学校能为他们提供一个好的硬件和软件环境，帮助他们在事业上不断进取，当他们取得一点成绩时，学校及时给予激励，从而引导他们向更高目标和更大成就迈进，这样就形成了一个良性循环的模式。引入生涯设计，可以使人才看到只要自己付出努力，高校会为教职工提供一个不断上升和发展的平台与空间，这种对精神和事业的激励是高层次的激励，所起到的作用会更加持久。同时，通过生涯发展教育，引导教职工立足于事业，追求自我价值实现，追求更高的需求，而不是计较眼前的经济利益，停留在低层次需求上。
4．有利于高校减少进修、培训的盲目性，提高人力资源培训效率
21世纪是信息、网络高速发展的世纪，知识更新日新月异，“活到老，学到老”应当被“学到老，才能活到老”替代。高校作为传授知识、为社会培养高级专门人才的重要基地，知识的更新与扩充尤为重要。教师的培训与进修工作是高校人力资源管理工作的核心，学校应从全局出发，高屋建瓴，从长计议，在制度、组织等方方面面保证教师进修的连续性、可行性，从而多形式、多渠道的推进教师培养工作。如青年教师的学历进修、课程进修、英语进修、计算机技能培训、现场锻炼，老教师的专业知识更新培训，骨干教师的国内访学、出国访问、考察等等。这些培训和进修可以通过组织的职业生涯规划，有计划、有步骤、有针对性的进行安排，减少盲目性。同时，为了实现生涯规划的每个目标，教师必须不断进行新知识的吸收才能满足新岗位的要求，树立终身学习的思想观念，这就要求学校建立适应时代要求的教师终身教育和多层次的继续教育体系，在提高教师素质的同时，也增加了高校对教师的吸引力。[4]
5．有利于增进高校与教职工之间的沟通，及时了解教职工的需求，更好地为员工服务
高校近几年快速发展，对人才的需求也大大增加，许多高校每年都接收大量的毕业生充实教师队伍。他们给高校带来新鲜血液的同时，其新思想、新观念、新的价值观，都有可能与高校的原有文化发生碰撞，如果不及时沟通，就会造成误会，甚至会引起青年教师的流失，给高校师资队伍建设带来不稳定因素。生涯规划制定的每一过程，是高校与教职工共同协商，达成一致的过程。在这个过程当中，通过互相沟通和协商，可以倾听他们的心声、了解他们的需求、发现和掌握他们的思想动态、及时化解他们的误会。这样，会增加教师的“归属感”，创造出一种坦诚相待的“家庭”氛围和透明畅通的信息“春天”，为其营造出一种民主、自由的工作氛围和宽松、和谐的人际环境，使每一位教师尤其是青年教师感到学校的温暖，从而增强他们的工作热情和激情。
职业生涯规划在我国还是一个新生的事业，只有一部分外资、合资企业以及极个别国内大型企业引入了生涯管理。目前，我国高校在这个方面基本还处于空白地带，有些高校的人事管理虽也涉及到了一点生涯规划，但只是“蜻蜓点水”，“犹抱琵琶半遮面”。帮助教职工制定一份有效的生涯规划，使教职工尤其是青年教工掌握自己的未来，明确自己发展的方向与目标，看到自己美好的“生涯愿景”，是高校吸引人才、引进人才和留住人才的保证，是体现高校人本主义管理理想的一面镜子，更是高校实现从传统人事管理向现代人力资源管理转变的必经之路。
参考文献：
[1] 傅冰钢．高校教师人力资源管理改革初探[J]．江苏高教，2003（2）：96.
[2] 肖洁，曾建明．高校教师职业生涯管理探析[J]．天府新论，2005（6）：72.
[3] 杨艳东．职业生涯规划与高校人事管理创新[J]．郑州轻工业学院学报（社会科学版），2004（8）：76.
[4] 靳云全，龙艳丽．关于高校教师人力资源开发与管理的思考[J]．理论界，2005（5）：63.