论文部分内容阅读
摘 要：绩效考评在高校激励机制中起着十分重要的作用，由于高校教师自身的特点，绩效考评制度设计、考评标准、考评方法等必须根据高校实际情况制定，充分体现绩效考评的公平性原则，才能使绩效考评在高校教师激励机制的建立和高校教师队伍建设、管理上发挥
积极作用。
关健词：高校教师 绩效考评 公平性 原则
中图分类号：G635 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0215-01
绩效考评是高校实施激励机制的重要环节，绩效考评的标准、方法、考评结果运用的公平性是激励机制效果好坏的关健。有效的激励机制在考评标准、考评方法和考评结果的运用上，都必须具有公平性，才能最大地发挥绩效考评的在高校管理上的积极作用。有效地消除教师的不公平感，建立具有较高公平性的考评机制，是提高教师工作积极性、主动性、责任性、向进性，加强高校教师队伍建设和管理，提高高校可持续发展的重要途经。
1 公平性概念
美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）《社会交换中的不公平》（1965）等著作中研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对生产积极性的影响。公平性的基本概念是：一个人在工作中做出了成绩他既关心取得报酬的绝对数，也关心自己的工作所得报酬的相对数，他会与自己以前的报酬进行纵向比较，也会与本单位其他人所做工作获得报酬横向比较，甚至与别单位进行比较。用这种比较来衡量自己所得报酬的是否合理、是否公平。比较的结果直接影响今后的工作积极性。
绩效考评中考评的标准、考评的方法、考评结果的运用，都有公平性问题，都会影响到员工的收益和积极性。
2 高校教师绩效考评不公平的表现
高校教师绩效考评中不公平的现象主要有四种：工作职责、工作任务不明，没有明确考评标准，凭感觉、凭认象、甚至凭领导的个人爱好模糊考评；没有量化标准、按优秀、称职、不称职三个等级，优秀等级按人数比例分名额，不犯错误的全部称职，简单省事；标准制定、考评过程教师一般很少参与，考评只体现领导、管理部门的意见；考评结果与奖励制度、职工收入脱节，评优秀的奖励几百元，其它人员平均分配。
3 高校教师绩效考评公平性原则
重点要做好三个方面：考评内容、考评标准客观公平；考评方法客观公平；考评结果运用客观公平。
（1）考评标准公平：考评标准是否公平合理、公开公正是教师绩效考评是否公平的基础，第一，要根据各部门、各学科教师的不同类型、不同层次、不同工作特点，制定具有针对性和可行性的考核内容、标准。第二，考评标准应该量化，注意科研与教学之间的关系，量和质的关系。把握好定性与定量的关系。第三，制定考评标准要有不同层次、不同学科教师参与，使考评标准反映出绝大多数教师的意愿。第四，考评标准不能太高，也不能太低，太高则挫伤积极性，太低则没有激励作用。（2）考评方法公平：绩效考评的方法是否公平是高校教师激励机制的关健，要做到考评方法公平，一是要建立领导、专家、教师相结合的考评机构，要有不同层次的教师参与考评工作，防止出现单独由行政管理部门来具体负责教师的绩效考评工作。二是要实行定量与定性考评相结合，既要看统计数字，又要看质量和效果，如教学工作既要计算课时、检查教案，又要检查实际教学效果。科研工作既要看发表论文的层次、数量，又要看论文的质量。三是要实行过程考评和终结性考评结合，既要看教师平时工作态度、责任心、工作努力程度，又要看教师最终的工作效果、工作成果。（3）考评结果运用公平；高校教师绩效考评结果运用是绩效考评公平的根本，首先考评结果要公开、公示，一方面听取广大教师对考评结果的意见，及时纠正考评中的差错；另一方面让教师工作清楚工作中的优势和不足，激发教师的上进心和积极性，明确努力的目标和方向。二要把考评结果与工资、绩效奖励、奖金直接挂钩，体现按劳取酬、论功行赏、奖罚分明。三要把绩效考评结果累積运用，绩效考评结果要有一定的时效性，要与职称评定、升职升级挂钩。
公平性原则在高校教师绩效考评中有着十分重要的作用和意义，公平性原则在激励机制中起着保证作用，建立激励机制必须以公平性原则为基础，才能使激励机制制发挥积极的作用。当然，我们也要看到，公平是相对的，世界上没有绝对的公平，激励时应尽最大可能做到公平，使绝大多数教师认同激励机制绩效考评的公平性。同时，要对被激励者公平心理的正确引导，使广大教师树立正确的公平观，排除绝对公平的心理，处理好个人与集体、局部与全局的关系，避免产生不公平的感觉，形成一种积极向上、争先创优的氛围，形成学校与教师共同发展的良好环境，推动高校教学和科研水平的不断提高，实现为国家培养优秀人材、服务社会的大目标而产生的主观上的公平感。
参考文献
[1] 萧鸣政.人力资源开发与管理—— 在公共组织中的应用[M].北京大学出版社，2005.
[2] 司林波，赵晓冬.高校教师年度绩效考核方案设计及评价[J].统计与决策，2008（18）：152-154.
[3] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社，2008.
积极作用。
关健词：高校教师 绩效考评 公平性 原则
中图分类号：G635 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0215-01
绩效考评是高校实施激励机制的重要环节，绩效考评的标准、方法、考评结果运用的公平性是激励机制效果好坏的关健。有效的激励机制在考评标准、考评方法和考评结果的运用上，都必须具有公平性，才能最大地发挥绩效考评的在高校管理上的积极作用。有效地消除教师的不公平感，建立具有较高公平性的考评机制，是提高教师工作积极性、主动性、责任性、向进性，加强高校教师队伍建设和管理，提高高校可持续发展的重要途经。
1 公平性概念
美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）《社会交换中的不公平》（1965）等著作中研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对生产积极性的影响。公平性的基本概念是：一个人在工作中做出了成绩他既关心取得报酬的绝对数，也关心自己的工作所得报酬的相对数，他会与自己以前的报酬进行纵向比较，也会与本单位其他人所做工作获得报酬横向比较，甚至与别单位进行比较。用这种比较来衡量自己所得报酬的是否合理、是否公平。比较的结果直接影响今后的工作积极性。
绩效考评中考评的标准、考评的方法、考评结果的运用，都有公平性问题，都会影响到员工的收益和积极性。
2 高校教师绩效考评不公平的表现
高校教师绩效考评中不公平的现象主要有四种：工作职责、工作任务不明，没有明确考评标准，凭感觉、凭认象、甚至凭领导的个人爱好模糊考评；没有量化标准、按优秀、称职、不称职三个等级，优秀等级按人数比例分名额，不犯错误的全部称职，简单省事；标准制定、考评过程教师一般很少参与，考评只体现领导、管理部门的意见；考评结果与奖励制度、职工收入脱节，评优秀的奖励几百元，其它人员平均分配。
3 高校教师绩效考评公平性原则
重点要做好三个方面：考评内容、考评标准客观公平；考评方法客观公平；考评结果运用客观公平。
（1）考评标准公平：考评标准是否公平合理、公开公正是教师绩效考评是否公平的基础，第一，要根据各部门、各学科教师的不同类型、不同层次、不同工作特点，制定具有针对性和可行性的考核内容、标准。第二，考评标准应该量化，注意科研与教学之间的关系，量和质的关系。把握好定性与定量的关系。第三，制定考评标准要有不同层次、不同学科教师参与，使考评标准反映出绝大多数教师的意愿。第四，考评标准不能太高，也不能太低，太高则挫伤积极性，太低则没有激励作用。（2）考评方法公平：绩效考评的方法是否公平是高校教师激励机制的关健，要做到考评方法公平，一是要建立领导、专家、教师相结合的考评机构，要有不同层次的教师参与考评工作，防止出现单独由行政管理部门来具体负责教师的绩效考评工作。二是要实行定量与定性考评相结合，既要看统计数字，又要看质量和效果，如教学工作既要计算课时、检查教案，又要检查实际教学效果。科研工作既要看发表论文的层次、数量，又要看论文的质量。三是要实行过程考评和终结性考评结合，既要看教师平时工作态度、责任心、工作努力程度，又要看教师最终的工作效果、工作成果。（3）考评结果运用公平；高校教师绩效考评结果运用是绩效考评公平的根本，首先考评结果要公开、公示，一方面听取广大教师对考评结果的意见，及时纠正考评中的差错；另一方面让教师工作清楚工作中的优势和不足，激发教师的上进心和积极性，明确努力的目标和方向。二要把考评结果与工资、绩效奖励、奖金直接挂钩，体现按劳取酬、论功行赏、奖罚分明。三要把绩效考评结果累積运用，绩效考评结果要有一定的时效性，要与职称评定、升职升级挂钩。
公平性原则在高校教师绩效考评中有着十分重要的作用和意义，公平性原则在激励机制中起着保证作用，建立激励机制必须以公平性原则为基础，才能使激励机制制发挥积极的作用。当然，我们也要看到，公平是相对的，世界上没有绝对的公平，激励时应尽最大可能做到公平，使绝大多数教师认同激励机制绩效考评的公平性。同时，要对被激励者公平心理的正确引导，使广大教师树立正确的公平观，排除绝对公平的心理，处理好个人与集体、局部与全局的关系，避免产生不公平的感觉，形成一种积极向上、争先创优的氛围，形成学校与教师共同发展的良好环境，推动高校教学和科研水平的不断提高，实现为国家培养优秀人材、服务社会的大目标而产生的主观上的公平感。
参考文献
[1] 萧鸣政.人力资源开发与管理—— 在公共组织中的应用[M].北京大学出版社，2005.
[2] 司林波，赵晓冬.高校教师年度绩效考核方案设计及评价[J].统计与决策，2008（18）：152-154.
[3] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社，2008.