伴随着中国经济快速发展,企业制度改革不断深化,人力资源部门作为企业管理的中转站作用日渐凸显,而如何建立一个良好科学的薪酬体系以充分调动员工工作积极性、体现员工价值、激发员工工作热情、满足员工个人价值实现诉求、进一步提高企业的核心竞争力、向心力和凝聚力,已成为当前企业急切需要重视、破解的重要问题。恒通零部件公司是一家汽车零部件制造企业。成立于1992年的恒通零部件公司以较早的时间进入市场,抢占了一部分先机,获得了巨大的收益,但随着中国汽车产业格局发生深刻变革,零部件企业也面临着生存与发展的难题,在宏观经济增速放缓的大背景下,国内汽车市场从增量市场逐步转为存量市场,进而传导到零部件企业之间的竞争也日趋激烈;而技能人员作为直接参与零部件公司产品生产,从事相关体力劳动和技术劳动的一线工作者尤其需要被关注。如何充分利用薪酬杠杆,解决之前高速发展时期积累的部分领域分配平均主义的问题,彻底改变员工原有的干好干坏一个样的消极思想,解决部分员工存在的工作的积极性以及主动性不足的现象,传导市场压力与危机感,激发技能序列员工干事创业的动力已成为公司面临的一个关键课题。在这种背景之下,笔者通过调查问卷、深度访谈、统计分析等多种方法对恒通零部件公司技能人员的薪酬体系存在的问题以及问题形成原因进行了研究。通过研究发现,恒通零部件公司技能人员薪酬体系主要存在薪酬标准设计不符合市场化需求、薪酬结构设计缺乏激励效果、缺少薪酬动态调整机制等问题,这些问题形成的主要原因为恒通零部件公司没有根据公司发展战略的变化调整相应薪酬策略,薪酬总额管理底层逻辑不清晰不合理,薪酬与能力不能很好地匹配挂钩,以及缺乏薪酬动态调整机制等。基于以上原因,笔者从薪酬策略出发,对当前公司技能人员薪酬进行诊断,重新梳理当前薪酬制度现状及薪酬包底层逻辑与运行情况,聚焦需要解决的问题,针对恒通零部件公司技能人员设计出了一套薪酬体系,并给出了相关的实施保障措施。本文提出的薪酬体系设计方案系统解决了恒通零部件公司技能人员当前薪酬制度存在的核心问题。进一步坚定地以“为技能付薪”为恒通零部件公司的理念,根据岗位来确定基本工资、根据技能来确定具体工资调整,以技能工资制为主要实施制度,剩余其他薪酬的构成保持基本不变,考虑薪酬体系设计方案的落地实施过程的平稳性以及员工的实际感受,在提高相对月度奖金占比的同时适当降低绩效奖金的占比、同时根据考核结果以及任职资格的标准,实施晋升、降级、调岗的薪酬体系重塑方案。