共享经济下,通过与外部组织的专业人员共同组建跨组织团队的共享人力资源模式已愈发普遍,成为企业以低成本快速响应市场需求和实现创新目标的重要方式。然而,由于跨组织团队成员同时由客户组织的正式员工以及合作组织的外派员工构成,双方员工在地位、目标和利益上存在分歧和矛盾,如何强化双方组织员工之间的积极互动,成为促进成员合作的关键途径。结合企业实践,本研究注意到结构授权作为跨组织团队管理实践的重要方式,能够对团队成员的认知、情感、习惯等产生重要的影响,进而影响团队成员之间的关系和互动,然而很少有研究探讨跨组织团队结构授权对相互依赖关系构建及对员工互动行为的影响。基于相互依赖理论,本研究认为通过构建双方组织员工之间的相互依赖关系,能够促进双方组织员工的积极互动,是推动团队合作的重要方式。然而,当前相互依赖理论的研究还存在一定的局限性,体现在:忽略了对特定情境中依赖关系的进一步细化,很少关注到关系双方所产生依赖关系内容上的不同;缺乏对特定情境中构建相互依赖关系过程机制的探讨;也缺乏对关系双方之间依赖关系的制约性和平衡性的关注。为了弥补以上局限性,并为促进跨组织中团队成员的积极互动提供指导,本研究重点解决如下问题:（1）跨组织团队情境中的依赖关系的具体内容是什么,结构授权促进相互依赖关系构建的内在机制是什么?（2）不同类型员工相互依赖关系的依赖内容和相应的构建路径是否存在差异?（3）不同类型员工的单向依赖关系如何影响互动表现,以及如何强化相互依赖关系积极作用的发挥?为了解决以上问题,本研究通过三个研究设计进行深入探讨。具体而言,子研究一,首先将跨组织团队中的相互依赖关系细分为知识依赖和情感依赖,证明了结构授权对相互依赖关系构建的积极影响效果,并从激活团队成员成就动机和亲和动机的视角打开了感知结构授权影响相互依赖关系构建的内在机制。进一步地,本研究运用多群组分析方法对不同用工类型员工（正式员工VS外派员工）相互依赖关系构建路径进行了比较分析。本研究通过对55个跨组织团队的335名员工（正式员工153名,外派员工182名）两阶段问卷调查收集的数据检验了研究假设。子研究二和子研究三是子研究一的延伸研究,分别探讨单向依赖关系对员工互动行为的影响,并从维持相互依赖关系平衡性的视角打开依赖关系积极效果的边界条件。子研究二以正式员工为研究对象,探讨正式员工对外派员工的知识依赖对帮助行为的影响,提出了外派员工雇佣可能性和正式员工工作不安全感的边界作用,通过对来自47个团队的领导者和251名正式员工的问卷调查数据检验了研究假设。子研究三以外派员工为研究对象,探讨了外派员工对正式员工的情感依赖对知识分享行为的影响,提出了感知地位相似性和外派员工工作权变自尊的边界作用,通过对来自53个团队的领导者和277名外派员工的问卷调查数据检验了研究假设。研究发现:（1）感知结构授权有助于双方组织员工之间情感依赖和知识依赖关系的建立,激活双方组织员工的成就动机和亲和动机中介了感知结构授权和相互依赖之间的关系。不同类型员工相互依赖关系的内容和构建路径存在差异,对于正式员工而言,感知结构授权通过激活正式员工的成就动机进而强化了正式员工对外派员工的知识依赖;对于外派员工而言,感知结构授权会通过激活外派员工的亲和动机进而强化外派员工对正式员工的情感依赖。（2）跨组织团队结构授权能够通过强化正式员工对外派员工的知识依赖进而促进正式员工对外派员工的帮助行为。跨组织团队中外派员工雇佣可能性能够通过增强正式员工的工作不安全感进而削弱知识依赖与帮助行为之间的积极关系。（3）跨组织团队结构授权能够通过强化外派员工对正式员工的情感依赖进而促进外派员工对正式员工的知识分享。感知地位相似性通过积极影响外派员工的工作权变自尊进而促进了情感依赖与知识分享之间的积极关系。本研究的创新点在于:（1）本研究将相互依赖理论拓展至跨组织情境中,为解决不同组织员工之间的合作互动难题提供思路,进一步地,将跨组织团队中双方组织员工之间的相互依赖关系细分为知识依赖和情感依赖有助于更好地理解跨组织相互依赖关系的构建。（2）本研究验证了结构授权对相互依赖关系的积极影响,并从激活双方组织员工动机的视角打开了结构授权促进相互依赖关系构建的“黑箱”,也就是,结构授权能够激活双方组织员工的成就动机和亲和动机,进而促进了双方知识依赖和情感依赖关系的构建。（3）本研究发现了依赖关系双方所依赖内容上的差异性,并识别出了不同类型员工相互依赖关系构建路径的差异性,即结构授权通过强化正式员工的成就动机进而促进了正式员工对外派员工的知识依赖;结构授权通过激活外派员工的亲和动机进而形成了外派员工对正式员工的情感依赖。（4）本研究发现了不同类型员工之间的单向依赖关系对角色外互动行为的积极影响效果,并基于相互依赖关系的相互制约性特征,提出从维持相互依赖关系平衡的视角打开了相互依赖关系发挥作用的边界条件。