经济全球化的背景下,企业经营已经不再是一个封闭的状态,企业间的竞争愈发激烈,争夺资源、抢夺人才在企业中已经上升到非常重要的高度。企业并购是帮助公司快速获取核心竞争资源的有效途径,是企业寻求业务扩展和规模扩张的有效利器。然而并购重组并不仅仅是财务上的合并,还涉及管理制度、经营方式、企业文化等方面的融合。此过程受到各方面的因素影响,企业并购能否真正成功还得看并购后的整体效果,也即“系统效应”。其中人力资本因素成为企业并购能否成功的最为关键的因素之一,并购后的人力资源整合对并购重组工作起着至关重要的作用。QB项目是集团的金服板块主体公司收购支付公司后,共同协作完成的第一个项目。QB项目的初衷是在拥有T支付公司的网络支付牌照后,能够开展互联网钱包业务。将原来金服板块的小额贷款、保理、P2P等金融业务由QB项目串联起来,再嫁接FX集团下属的电商购物、旅游、保险等业务,打造一款涵盖生活场景、理财、购物、消费为一体的第三方支付手机软件。并计划在项目上线一年内,达到电子钱包类软件前十的地位。但是历经三年多的事实证明,QB项目并没有达到预期的目标,各方优势没有高效地结合在一起,项目三年均为亏损状态。不仅如此,项目并购后的整合并不顺利,尽管已经合并,但双方仍然沿用各自的职级体系;并购之初,集团给项目订的目标是一年内行业前十,但并没有就具体目标和规划;关键技术岗位上的员工离职,给留下的员工带来了压力与不安;两家公司迥然不同的企业文化也给员工工作带来了很多不愉快。项目还要继续,那就一定得改变现状,对两家公司的各个部门进行合理整合,尤其是人力资源的整合。于是,本文就以QB项目现状为例,整理了学者对并购后整合、并购后人力资源整合的相关文献,结合经典理论,分析项目存在的问题,并给出并购后人力资源整合的方案。本文通过整理企业并购重组理论知识和并购后整合的相关文献,应用人力资源整合的理论知识以及心理契约论、社会网络理论、社会认同理论和组织社会化理论,基于项目下两家公司兼并后的现状,通过现场观察、文献综述、问卷调查、深度访谈等研究方法,总结归纳出该项目所面临的问题:并购后缺乏组织结构的整合、岗位职责模糊,指标无法落地、并购后缺乏企业文化的整合、未营造稳定积极地工作氛围。最后根据前文所述内容分析并结合项目实际进展,提出相对应的项目人力资源整合方案,主要分为四个方面:调整组织结构、明确岗位职责、整合企业文化,打造稳定积极地工作氛围。本研究能够为现有的并购后整合理论提供实证支持,丰富现有研究。