辱虐管理作为破坏性领导行为的代表，自2000年被明确定义开始，引起学者们的广泛关注。员工感知到上级的辱虐管理行为，易引发一系列消极影响，其中职场偏差行为是常见的结果变量之一。目前，关于辱虐管理与职场偏差行为之间的正相关关系，学者们已经得出了公认的结论。但实践中也发现，同样的辱虐行为，对于有些员工却可以达到促进其反思并改进错误，从而改善工作的效果。这源于辱虐管理与职场偏差行为之间复杂的作用机制。因此，本研究基于归因理论，通过员工对组织公平的感知在两者之间的作用，并在模型中引入个体特征自恋，旨在探寻辱虐管理产生不同效果的机制。
　　首先，本文进行了辱虐管理的文献回顾，通过对其结果变量的总结和分析，确定了本研究的结果变量——职场偏差行为。基于归因理论，本研究认为员工感知到辱虐管理行为，但如果上级对所有员工均施加辱虐管理，会因为公平感的加入减少职场偏差行为的程度；反之，当感知到组织不公平，会产生抵触情绪和对抗行为以达到自身平衡。且根据个人性格特质的不同，也会影响其对辱虐管理的感知。如果员工以自我为中心，过分看重自身的价值，对于辱虐管理会更敏感，也会有更强的反抗意识。因此本研究引入自恋这一情境变量，通过个性特征的加入更好地解释辱虐管理的作用机制。以此为思路，本研究创建了理论研究框架，并提出相应假设。
　　其次，本研究采用问卷调研法对假设进行验证。在正式调研前，首先对问卷的全部题项进行预测试，通过描述性统计分析、项目分析和信度分析，剔除不符合指标的题项，认为这些题项不具有可靠性。对问卷进行修改后，将问卷投放到正式测试。303名企业员工参与到调研中。通过共同方法偏差分析、信度分析、验证性因子分析、相关性分析和层级回归分析处理数据，得出各变量之间的相关关系，并对假设进行验证。
　　实证研究结果表明：
　　（1）员工感知的辱虐管理对员工的职场偏差行为显著正相关。同时针对职场偏差行为的两个维度，辱虐管理依旧对其显著正相关；
　　（2）辱虐管理对员工职场偏差行为的作用效果受到组织公平感的影响，组织公平感起到部分中介的作用；
　　（3）自恋调节了辱虐管理与职场偏差行为之间的关系，即当员工自恋水平较高时，两者关系变强，当员工自恋水平较低时，两者关系变弱。
　　最后，本研究总结了理论意义和实践意义。在理论上，对过往研究的理论视角进行更新。采取挫折理论、社会比较理论、公平启发理论、归因理论等多个理论对各个变量之间的关系进行说明，丰富了辱虐管理对结果变量作用机制的解释，使视角更多元化；同时引入自恋这一性格特征，进一步完善了情境变量对于两者关系的影响，为解释同样的辱虐管理行为产生不同的效果提供了新的思路。实践上，以组织氛围和下属个性角度，从工作程序和表达方法上为管理者提出管理建议。