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组织提升篇
2013年企业家
易犯的错误
1.没有在第一季度筹集资金。2013年的筹资气候将非常严酷，在市场形势真正恶化之前，尽快启动你的筹资计划。
2.过度看重社交媒体的作用。你的企业不会由于没有在一小时内连发多条微博而宣告破产。就接触现有客户而言，社交媒体的确是一个了不起的平台，但还没有证明，它能够为企业持续带来新客户。确保你在行业类网站有一个非常棒的口碑，对微博上与你有关的评论作出反应，但不要再为千万不能错失社交媒体用户这一财源而紧张。
3.认为你目前的状况已经足够好了。如果不着力改进你的创业技能，你就将倒退。即使市场低迷，伟大的企业家亦能茁壮成长。你目前或许还不是企业家中的翘楚，但只要能够意识到这一点，并具备一定的献身精神，就有望跻身最好的企业家之列。
4、甘心做一只技术鸵鸟。从财务软件、招募工具，到客户关系管理、网上调查，甚至还包括商业文档和课程，网上有许多好得令人难以置信的产品供企业家使用，你绝对不能把头埋在沙堆里，对之视而不见。
5.藏身于你的电脑之后。我们曾取笑犹如技术盲的父辈，但我们自己正在成为懦弱的创业一代，我们将为看不起社交技能和真正的人际关系付出惨痛的代价。就完成一笔大生意、筹募资金或凝聚你的团队而言，什么也无法代替真正良好的“人际沟通”。这是创业者应该具备的基本素质。
6.忽视搜索类付费营销的作用。如果你依然不愿意在搜索引擎上投放关键词广告，你将错失投资回报率最高的营销渠道。在线媒体或许最值得信赖，并且能够追踪来源的广告渠道——你可以每天花费100元试试，随时都可以取消。
7.为自己寻找政策借口。你不喜欢政府的政策，克制一下吧！没有人喜欢这些政策。不要再抱怨规则不断变化，如果你总是不停地抱怨阻挡你前行的种种障碍，你就会错失你本能够抓住的良机。
8.认为你的创意好得不得了。世界上并没有卓越的经营理念，真正有价值的是卓越的执行力。没有哪个创意能够打造出一家企业，企业是人通过不断试错，通过付出大量的汗水和泪水构筑的，诚信、智慧和运气也是不可或缺的因素。
金灵 摘自 福布斯中文网
老板为啥总在开会？
CEO们每天都在干什么？在涵盖全球500多名CEO的日程安排中，对其超过15分钟的活动进行跟踪记录，抽样研究发现，CEO们在一周55个小时的工作时间里平均花费大约18个小时来开会，3个多小时用于通电话，5小时用于商务餐会。
CEO的直接下属越多，公司内部会议就越多、越长。而且CEO非但不把责任硬摊派给其他管理者，反而会更多地亲自插手参与公司内部运作。而如果公司管理层设有首席财务官或者首席运营官的职位，CEO每周的开会时间会平均减少5.5个小时。
研究人员对于这一结果并不感到惊讶，因为CEO的角色之一就是管理员工并与客户和咨询顾问会面，而且CEO的时间安排、与谁会面都同公司的利润率及生产率有关：会见外来人员无助于公司生产率的提高，更多的内部会议则会给公司带来更好的业绩表现。
然而面对调查结果，CEO们却表示：他们渴望拥有更多独处的时间，以思考和制定战略规划。
科技服务企业狮桥技术公司CEO罗里·科万（Rory Cowan）说，他不停地同员工和顾客进行交流沟通，“我不知道我何时可以不开会”。不过，科万不是召开长时间的面对面的会议，而是更多地花时间来“进行经常性的反复接触”，亲自面谈、发送短信、视频聊天，有时电脑上同时打开四五个窗口。如此一来，他的会很少有超过15分钟的。
拉尔斯·达尔加德（Lars Dalgaard）是某人力资源软件企业的CEO，他力争将一周时间的25%用于思考，时间是在坐飞机时挤出来的，或者在时间表上预留出来。
如文 摘自 管理传播网
为什么看到问题都不说？
看到问题之所以没人说，有三种可能：一是当局者迷，员工看不清楚问题；二是员工知道问题，但不敢说出来；三是即便员工说了，也没有人在乎，或者员工反而被误会。
犹他大学管理教授史密斯（Kristin Smith-Crowe）认为，看到问题却没有说出来，不代表员工毫不在乎。人的天性往往会想出各种借口，把自己跟问题分开。例如：员工会说服自己，解决问题是别人的责任，或者问题过一段时间就会消失，应该不会产生太大的影响。
此外，指出问题的员工如果获得主管的负面响应（被质疑对公司不够忠诚、挑战高阶主管的权威性，或者故意找麻烦），员工可能会后悔自己说出了问题。员工的出发点是做对的事情，结果别人却指控他们在做错的事情，难免令其困惑。
宾州大学哲学教授比基耶里（Cristina Bicchieri）相信，组织里出现的问题很少是黑白分明的，当手上的信息不是百分之百确定，员工会怀疑事情是否真如自己所想，迟疑说出口是正常的。
还有，团队里的互动关系，也影响员工选择是否说出口。尤其当公司很小的时候，员工不希望破坏大家的感情，即使碰到严重的问题，也可能为了保护同事而刻意沉默。
即便问题很清楚，员工还是可能不清楚要如何提出。管理顾问汤姆森（Sue Thompson）表示，每个组织多多少少都有一些秘密，揭发秘密需要很大的勇气，尤其是关联到的人比自己职位高的时候，员工会衡量这样做值不值。
企管顾问罗斯穆尔（Don Rossmore）说：“当一件事情是不能被讨论的，就无法用合理的方法面对和处理。”一个人要提出一件“大家都知道不能讨论的事情”时，往往会犯两个错误：一是提出时带着批判的角度，结果增加压力和冲突；二是不敢言明，使用模糊不清的字句，结果让犯错的人有机会躲闪。
此外，如果公司有专属的人力资源或法律部门，员工才有地方陈述问题，否则就算员工想说，也不知道去哪里讲和跟谁说。 程乐一 摘自 EMBA网站
对同事说谢谢很难吗？
人们在各种场合表达谢意，而职场是排名最末的一个。一项对2007人的调查发现：人们感谢配偶、孩子、父母、朋友和点头之交的次数要比感谢同事的次数多出3倍，同事得到的待遇甚至都比不上推销员或邮差。只有10%的成年人每天都对同事说谢谢，老板更可怜，只有7%。
想一想连最苛刻的管理者都承认，对员工的认可很重要。通用电器前CEO杰克·韦尔奇以注重持续严格的评估及改进措施的管理思想而著称，但他每次去工厂和基层巡视，都会感谢那里的工作人员。韦尔奇说：“如果老板不起表率作用，就不会形成感恩文化，整个公司就只是一堆冷冰冰的砖头和水泥。”虽然大多数人都承认，公司内部表达谢意有助于降低离职率，并且能够提升企业盈利水平，但很多主管并没有听进去。
有些老板担心，如果自己不断表达谢意，员工会恃宠而骄，会想要加薪；还有一些管理者相信感恩的力量，却害怕这么做会让自己显得懦弱或虚伪。而35%的受访者担忧的是，如果他们感谢同事，同事就会反过来利用他们。事实上，管理者对员工的态度是影响员工之间氛围的一个最关键的因素。如果老板从来不说谢谢，就可能产生一种消极文化，人们只会彼此抱怨，而不是彼此感激。
当然，在工作场所表达谢意也需要一定的策略，以免让别人感到尴尬或恼火。而且如果一位经理平时很少说谢谢，一旦表达谢意，员工会很容易产生怀疑。
程乐一 摘自 商业评论网
让顾客当面试官
如果餐厅可以请顾客投票选出谁是最佳客服人员，为什么医院不可以请顾客来帮忙面试客服人员？2010年9月，美国奈穆尔儿童医院决定，请病童的父母来帮忙面试医护人员。至今，成效非常令人满意。
其实早在建院的时候，医院就邀请家长担任顾问，他们对于病房的设计、整合服务等都曾给予令人惊喜的意见。因此医院相信，在征才方面，家长们也会有出色的表现。于是，医院拟出一套完整的计划，将家长顾问放进原有面试程序的第二关，并且像训练正式的面试人员一般训练他们。
院方安排家长顾问提出的问题，都是由家长们评分，这比由院方评分更恰当。例如，“请举一个实际的例子，说明你在处理病患时，会在适当的时候把家属的意见考虑进去。”“请详细描述，在向病患家属解释复杂的病况时，你通常会怎么做？”
以第二个问题为例，如果由有医疗背景的人来问，容易因为他们既有的知识，觉得应征者的答案可行。而现在由家长来问，他们比较能够判断，应征者究竟有没有能力解释病情给民众听，筛选的标准因而更加精确。
这正是家长所能发挥的最大作用。他们协助医院避免雇用在技术上符合要求，但在面对顾客时却无法提供良好服务的人选。
医院管理层表示，这种做法加深了他们要把顾客摆在第一位的心态。真正带孩子看过病，或真正有孩子住过这家医院的父母，才能体会到它的优势，这是一般医护人员可能不知道的。
最了解服务人员表现好坏的是顾客，如果银行或餐厅在招聘时也询问一下顾客的意见，那该有多好。
金灵 摘自 《EMBA》
企业不必雇佣多面手
通用电气希望其领导人既能展现出专业技能，又拥有关注外部、思维清晰、想象力丰富和胆气过人的特点。也就是说，他们必须拥有广博的知识，足以与公司内部的喷气发动机技术或抵押贷市场方面的专家进行交涉。
多数企业都喜欢雇佣多面手。如果你新招来的财务总监能讲四种语言，拥有法学学位，还有海外经历，那就再好不过了。但这也正是危险所在。
首先，并非所有的多面手都像企业认为的那样全能。如果你迫切需要一个首席财务官，不要想当然地认为他以前的经历必然能派上用场，或者他还可以顺便担任法律顾问。
其次，为了实现完美，用人单位提高了对高管的要求，希望他们能达到综合性人才的标准。但实际结果却是：知识既不够广，也不够深。
对综合性管理人员的定义相当混乱。管理教授莫腾·汉森（Morten Hansen）建议：企业不要想当然地认为，高管必须样样精通：“你必须得有一个特别精通的领域，能够拿上台面，否则就只是一个协调人了，但同时你对其他技术领域也要有足够的了解，这样才能与别人协作。”
随着经营大型组织的复杂程度与日俱增，有些企业会变得涉及面过于宽泛，即便是最优秀的综合性高管都难以驾驭。
成渝 摘自 FT中文网
微信营销新模式
1.查看附近的人
签名栏是腾讯产品的一大特色，用户可以随时在签名栏更新自己的状态签名，也有许多人利用签名打入强制的广告。结合微信“查看附近的人”这一特色应用，利用地理位置定位便可以让更多的人看到你。随着微信用户数量的上升，可能这个简单的签名栏真能变成移动的“黄金广告位”。
2.品牌活动式
漂流瓶是商家看重的一个微信活动应用。有两个简单的功能：“扔一个”，用户可以选择发布语音或者文字然后投入大海中，如果有其他用户“捞”到则可以展开对话；“捡一个”，顾名思义是“捞”大海中无数个用户投放的漂流瓶，并与对方展开对话。招商银行的“爱心漂流瓶”用户互动活动案例推广时，用户捡到招行爱心漂流瓶的几率是10%，相信这也是微信和招行进行战略合作过程中对漂流瓶的参数进行了更改。
3.社交营销式
微信开放平台接入了第三方应用，还可以将应用的LOGO放入微信附件栏中，让微信用户方便地在会话中调用第三方应用。“美丽说”是首批登录微信开放平台的应用之一，用户可以将自己在“美丽说”中的内容分享到微信中。
4.“强制性”的曝光
微信公众平台信息的到达率是100%，还可以实现用户分组、地域控制在内的精准消息推送。这似乎正是营销人士欢呼雀跃的地方：只需把精力花在更好的文案策划上，而非让人不厌其烦的推广运营上。相比之下，微信公众平台的粉丝质量远高于微博粉丝，一般来说，只要控制好发送频次和发送的内容质量，用户不会反感，并很有可能转化成忠诚的客户。 缘心 摘自 价值中国网
个人成长篇
权威不用大喊大叫
破坏管理者权威的有效方法是：发脾气。这里有五个在保持镇静的同时又作用显著的方法。
保证做到客观。如果你对当时的情况感到失望和沮丧，那就要把注意力集中在当时的情况上，做到对事不对人。对他人的同情和对形势的分析，始终能为你提供比大声吼叫或过于情绪化更好的处理方法。
改变你的语气。即使你并没有大喊大叫，也应该使用更强硬的语气。观点或批评意见不仅需要以符合逻辑和理性的方式进行讨论，沉稳但紧急的语调比恐慌或愤怒的语调能更有效地帮助你传达你的信息。
了解你的同事。如果你经常与某些特定的人产生分歧，那就要去接近他们，即使你的直觉可能会是回避他们。寻找你们之间具有一致意见的领域，并为他们给予的帮助表示感谢，你们将会很快就在一起工作，并形成一个更强大且更有效率的工作团队。因为，意见一致之处将有利于解决你们未来所不可避免会产生的冲突。
知道何时以及怎样大事化小。如果你发现自己陷在当时的情景中无法出来，那就给自己一些时间并提出更多的问题，深吸一口气，恢复镇静。首先着眼全局；然后是细节信息。作为一名领导者，你将会受到尊重和钦佩，以及被认真对待。
澄清事实。如果有人说了什么让你感到愤怒的话，请确保你是对正确的信息作出反应。给这个人一个机会，让他重复刚才所说的话，以防万一是你误会了他。如果你不同意他们重复声明的内容，就要着重强调这一点，注意刚才提到的语气。他们能体会到你已经尝试去理解他们的观点，而他们可能也会这样对你。
成渝 摘自 BNET商学院
老板为何忽视你？
1.你并非你认为的那么好。这其实很普遍，一个简单的方法就可以测试你是否存在这个问题：问你的老板，你需要做什么才能得到提升？如果老板给了你1-2个特别的、精准的反馈，你是不错的。如果你的老板犹豫或者转换话题，那么你很有可能就是那个自认为不错的人。
2.你的企业不重视领导力技能。假设你不属于上面那种情况，确实是一个好主管，那么，你得不到该有的认可有两种可能。
第一种可能是：你所在的组织根本不重视领导力，处于完全停止状态。你应该可以判断是否真的是这样：公司缺乏创新和创造力，也有可能是缺乏更高水平领导力的诉求，并且你会发现好的领导不会在这里呆太久。
这时候你要做的就是离开。千万别在不重视领导力的组织工作，也别自己骗自己，这种文化也许有一天会改变。告诉你，它是不会的。
3.你与组织目标不一致。这就是第二种可能性：你所成就的与你组织的核心目标不一致。解决方法就是更接近核心。主动参与到利益中心的项目中去，要求调到更核心的部门。如果你不能调到软件部门或者生产线上，至少尽可能多地把你做的与他们联系起来。
4.你在管理，而非领导。领导者从来不会处于阴影之下，唯有管理者才会。如果某个人正在偷走你的光环，正好说明你不是在领导，只是在管理。
九州 摘自《可预见的成功》
面对不喜欢的工作
1.即使你不喜欢这份工作，也不要让同事和上司知道。职场的竞争有时候很激烈，当你还想继续留下来的时候，不要把你对工作的不满情绪在办公室散开。如果你真的有苦恼，想一吐为快，可以找朋友或家人倾诉。在办公室抱怨，只会让你的职业发展受限，而不能改变任何现状。
2.尝试找到你不喜欢这份工作的原因，总有一样是最让你不满意的。既然你愿意接受这份工作，说明一开始它有吸引你的地方，所以想想自己当初为什么被吸引？然后再想想，是从什么时候开始，你对这份工作感到不满意？找出真正的原因。是因为上司？工作气氛？还是跟同事相处困难？或者因为工作时间？然后把它梳理一遍，找出核心问题，再制订方案去解决。
3.问自己到底想要什么样的工作。慎重考虑自己到底喜欢做什么样的工作，什么样的工作能让你投入，能给你带来成就感？然后尝试找到它。先看看是否有内部转岗的机会，如果没有，现在的工作是否还值得朝自己喜欢的方向发展？如果不值得，能跳槽到自己喜欢的工作中吗？
4.尝试去喜欢它，让自己去适应和改变它。职业兴趣也是可以培养的，如果这份工作并没有想象的那么糟糕，是不是该考虑改变一下自己。就像事物总有许多面一样，去多发现其好的一面。如果真是尝试未果，那么再走也不迟。
如文 摘自 职街网
2013年企业家
易犯的错误
1.没有在第一季度筹集资金。2013年的筹资气候将非常严酷，在市场形势真正恶化之前，尽快启动你的筹资计划。
2.过度看重社交媒体的作用。你的企业不会由于没有在一小时内连发多条微博而宣告破产。就接触现有客户而言，社交媒体的确是一个了不起的平台，但还没有证明，它能够为企业持续带来新客户。确保你在行业类网站有一个非常棒的口碑，对微博上与你有关的评论作出反应，但不要再为千万不能错失社交媒体用户这一财源而紧张。
3.认为你目前的状况已经足够好了。如果不着力改进你的创业技能，你就将倒退。即使市场低迷，伟大的企业家亦能茁壮成长。你目前或许还不是企业家中的翘楚，但只要能够意识到这一点，并具备一定的献身精神，就有望跻身最好的企业家之列。
4、甘心做一只技术鸵鸟。从财务软件、招募工具，到客户关系管理、网上调查，甚至还包括商业文档和课程，网上有许多好得令人难以置信的产品供企业家使用，你绝对不能把头埋在沙堆里，对之视而不见。
5.藏身于你的电脑之后。我们曾取笑犹如技术盲的父辈，但我们自己正在成为懦弱的创业一代，我们将为看不起社交技能和真正的人际关系付出惨痛的代价。就完成一笔大生意、筹募资金或凝聚你的团队而言，什么也无法代替真正良好的“人际沟通”。这是创业者应该具备的基本素质。
6.忽视搜索类付费营销的作用。如果你依然不愿意在搜索引擎上投放关键词广告，你将错失投资回报率最高的营销渠道。在线媒体或许最值得信赖，并且能够追踪来源的广告渠道——你可以每天花费100元试试，随时都可以取消。
7.为自己寻找政策借口。你不喜欢政府的政策，克制一下吧！没有人喜欢这些政策。不要再抱怨规则不断变化，如果你总是不停地抱怨阻挡你前行的种种障碍，你就会错失你本能够抓住的良机。
8.认为你的创意好得不得了。世界上并没有卓越的经营理念，真正有价值的是卓越的执行力。没有哪个创意能够打造出一家企业，企业是人通过不断试错，通过付出大量的汗水和泪水构筑的，诚信、智慧和运气也是不可或缺的因素。
金灵 摘自 福布斯中文网
老板为啥总在开会？
CEO们每天都在干什么？在涵盖全球500多名CEO的日程安排中，对其超过15分钟的活动进行跟踪记录，抽样研究发现，CEO们在一周55个小时的工作时间里平均花费大约18个小时来开会，3个多小时用于通电话，5小时用于商务餐会。
CEO的直接下属越多，公司内部会议就越多、越长。而且CEO非但不把责任硬摊派给其他管理者，反而会更多地亲自插手参与公司内部运作。而如果公司管理层设有首席财务官或者首席运营官的职位，CEO每周的开会时间会平均减少5.5个小时。
研究人员对于这一结果并不感到惊讶，因为CEO的角色之一就是管理员工并与客户和咨询顾问会面，而且CEO的时间安排、与谁会面都同公司的利润率及生产率有关：会见外来人员无助于公司生产率的提高，更多的内部会议则会给公司带来更好的业绩表现。
然而面对调查结果，CEO们却表示：他们渴望拥有更多独处的时间，以思考和制定战略规划。
科技服务企业狮桥技术公司CEO罗里·科万（Rory Cowan）说，他不停地同员工和顾客进行交流沟通，“我不知道我何时可以不开会”。不过，科万不是召开长时间的面对面的会议，而是更多地花时间来“进行经常性的反复接触”，亲自面谈、发送短信、视频聊天，有时电脑上同时打开四五个窗口。如此一来，他的会很少有超过15分钟的。
拉尔斯·达尔加德（Lars Dalgaard）是某人力资源软件企业的CEO，他力争将一周时间的25%用于思考，时间是在坐飞机时挤出来的，或者在时间表上预留出来。
如文 摘自 管理传播网
为什么看到问题都不说？
看到问题之所以没人说，有三种可能：一是当局者迷，员工看不清楚问题；二是员工知道问题，但不敢说出来；三是即便员工说了，也没有人在乎，或者员工反而被误会。
犹他大学管理教授史密斯（Kristin Smith-Crowe）认为，看到问题却没有说出来，不代表员工毫不在乎。人的天性往往会想出各种借口，把自己跟问题分开。例如：员工会说服自己，解决问题是别人的责任，或者问题过一段时间就会消失，应该不会产生太大的影响。
此外，指出问题的员工如果获得主管的负面响应（被质疑对公司不够忠诚、挑战高阶主管的权威性，或者故意找麻烦），员工可能会后悔自己说出了问题。员工的出发点是做对的事情，结果别人却指控他们在做错的事情，难免令其困惑。
宾州大学哲学教授比基耶里（Cristina Bicchieri）相信，组织里出现的问题很少是黑白分明的，当手上的信息不是百分之百确定，员工会怀疑事情是否真如自己所想，迟疑说出口是正常的。
还有，团队里的互动关系，也影响员工选择是否说出口。尤其当公司很小的时候，员工不希望破坏大家的感情，即使碰到严重的问题，也可能为了保护同事而刻意沉默。
即便问题很清楚，员工还是可能不清楚要如何提出。管理顾问汤姆森（Sue Thompson）表示，每个组织多多少少都有一些秘密，揭发秘密需要很大的勇气，尤其是关联到的人比自己职位高的时候，员工会衡量这样做值不值。
企管顾问罗斯穆尔（Don Rossmore）说：“当一件事情是不能被讨论的，就无法用合理的方法面对和处理。”一个人要提出一件“大家都知道不能讨论的事情”时，往往会犯两个错误：一是提出时带着批判的角度，结果增加压力和冲突；二是不敢言明，使用模糊不清的字句，结果让犯错的人有机会躲闪。
此外，如果公司有专属的人力资源或法律部门，员工才有地方陈述问题，否则就算员工想说，也不知道去哪里讲和跟谁说。 程乐一 摘自 EMBA网站
对同事说谢谢很难吗？
人们在各种场合表达谢意，而职场是排名最末的一个。一项对2007人的调查发现：人们感谢配偶、孩子、父母、朋友和点头之交的次数要比感谢同事的次数多出3倍，同事得到的待遇甚至都比不上推销员或邮差。只有10%的成年人每天都对同事说谢谢，老板更可怜，只有7%。
想一想连最苛刻的管理者都承认，对员工的认可很重要。通用电器前CEO杰克·韦尔奇以注重持续严格的评估及改进措施的管理思想而著称，但他每次去工厂和基层巡视，都会感谢那里的工作人员。韦尔奇说：“如果老板不起表率作用，就不会形成感恩文化，整个公司就只是一堆冷冰冰的砖头和水泥。”虽然大多数人都承认，公司内部表达谢意有助于降低离职率，并且能够提升企业盈利水平，但很多主管并没有听进去。
有些老板担心，如果自己不断表达谢意，员工会恃宠而骄，会想要加薪；还有一些管理者相信感恩的力量，却害怕这么做会让自己显得懦弱或虚伪。而35%的受访者担忧的是，如果他们感谢同事，同事就会反过来利用他们。事实上，管理者对员工的态度是影响员工之间氛围的一个最关键的因素。如果老板从来不说谢谢，就可能产生一种消极文化，人们只会彼此抱怨，而不是彼此感激。
当然，在工作场所表达谢意也需要一定的策略，以免让别人感到尴尬或恼火。而且如果一位经理平时很少说谢谢，一旦表达谢意，员工会很容易产生怀疑。
程乐一 摘自 商业评论网
让顾客当面试官
如果餐厅可以请顾客投票选出谁是最佳客服人员，为什么医院不可以请顾客来帮忙面试客服人员？2010年9月，美国奈穆尔儿童医院决定，请病童的父母来帮忙面试医护人员。至今，成效非常令人满意。
其实早在建院的时候，医院就邀请家长担任顾问，他们对于病房的设计、整合服务等都曾给予令人惊喜的意见。因此医院相信，在征才方面，家长们也会有出色的表现。于是，医院拟出一套完整的计划，将家长顾问放进原有面试程序的第二关，并且像训练正式的面试人员一般训练他们。
院方安排家长顾问提出的问题，都是由家长们评分，这比由院方评分更恰当。例如，“请举一个实际的例子，说明你在处理病患时，会在适当的时候把家属的意见考虑进去。”“请详细描述，在向病患家属解释复杂的病况时，你通常会怎么做？”
以第二个问题为例，如果由有医疗背景的人来问，容易因为他们既有的知识，觉得应征者的答案可行。而现在由家长来问，他们比较能够判断，应征者究竟有没有能力解释病情给民众听，筛选的标准因而更加精确。
这正是家长所能发挥的最大作用。他们协助医院避免雇用在技术上符合要求，但在面对顾客时却无法提供良好服务的人选。
医院管理层表示，这种做法加深了他们要把顾客摆在第一位的心态。真正带孩子看过病，或真正有孩子住过这家医院的父母，才能体会到它的优势，这是一般医护人员可能不知道的。
最了解服务人员表现好坏的是顾客，如果银行或餐厅在招聘时也询问一下顾客的意见，那该有多好。
金灵 摘自 《EMBA》
企业不必雇佣多面手
通用电气希望其领导人既能展现出专业技能，又拥有关注外部、思维清晰、想象力丰富和胆气过人的特点。也就是说，他们必须拥有广博的知识，足以与公司内部的喷气发动机技术或抵押贷市场方面的专家进行交涉。
多数企业都喜欢雇佣多面手。如果你新招来的财务总监能讲四种语言，拥有法学学位，还有海外经历，那就再好不过了。但这也正是危险所在。
首先，并非所有的多面手都像企业认为的那样全能。如果你迫切需要一个首席财务官，不要想当然地认为他以前的经历必然能派上用场，或者他还可以顺便担任法律顾问。
其次，为了实现完美，用人单位提高了对高管的要求，希望他们能达到综合性人才的标准。但实际结果却是：知识既不够广，也不够深。
对综合性管理人员的定义相当混乱。管理教授莫腾·汉森（Morten Hansen）建议：企业不要想当然地认为，高管必须样样精通：“你必须得有一个特别精通的领域，能够拿上台面，否则就只是一个协调人了，但同时你对其他技术领域也要有足够的了解，这样才能与别人协作。”
随着经营大型组织的复杂程度与日俱增，有些企业会变得涉及面过于宽泛，即便是最优秀的综合性高管都难以驾驭。
成渝 摘自 FT中文网
微信营销新模式
1.查看附近的人
签名栏是腾讯产品的一大特色，用户可以随时在签名栏更新自己的状态签名，也有许多人利用签名打入强制的广告。结合微信“查看附近的人”这一特色应用，利用地理位置定位便可以让更多的人看到你。随着微信用户数量的上升，可能这个简单的签名栏真能变成移动的“黄金广告位”。
2.品牌活动式
漂流瓶是商家看重的一个微信活动应用。有两个简单的功能：“扔一个”，用户可以选择发布语音或者文字然后投入大海中，如果有其他用户“捞”到则可以展开对话；“捡一个”，顾名思义是“捞”大海中无数个用户投放的漂流瓶，并与对方展开对话。招商银行的“爱心漂流瓶”用户互动活动案例推广时，用户捡到招行爱心漂流瓶的几率是10%，相信这也是微信和招行进行战略合作过程中对漂流瓶的参数进行了更改。
3.社交营销式
微信开放平台接入了第三方应用，还可以将应用的LOGO放入微信附件栏中，让微信用户方便地在会话中调用第三方应用。“美丽说”是首批登录微信开放平台的应用之一，用户可以将自己在“美丽说”中的内容分享到微信中。
4.“强制性”的曝光
微信公众平台信息的到达率是100%，还可以实现用户分组、地域控制在内的精准消息推送。这似乎正是营销人士欢呼雀跃的地方：只需把精力花在更好的文案策划上，而非让人不厌其烦的推广运营上。相比之下，微信公众平台的粉丝质量远高于微博粉丝，一般来说，只要控制好发送频次和发送的内容质量，用户不会反感，并很有可能转化成忠诚的客户。 缘心 摘自 价值中国网
个人成长篇
权威不用大喊大叫
破坏管理者权威的有效方法是：发脾气。这里有五个在保持镇静的同时又作用显著的方法。
保证做到客观。如果你对当时的情况感到失望和沮丧，那就要把注意力集中在当时的情况上，做到对事不对人。对他人的同情和对形势的分析，始终能为你提供比大声吼叫或过于情绪化更好的处理方法。
改变你的语气。即使你并没有大喊大叫，也应该使用更强硬的语气。观点或批评意见不仅需要以符合逻辑和理性的方式进行讨论，沉稳但紧急的语调比恐慌或愤怒的语调能更有效地帮助你传达你的信息。
了解你的同事。如果你经常与某些特定的人产生分歧，那就要去接近他们，即使你的直觉可能会是回避他们。寻找你们之间具有一致意见的领域，并为他们给予的帮助表示感谢，你们将会很快就在一起工作，并形成一个更强大且更有效率的工作团队。因为，意见一致之处将有利于解决你们未来所不可避免会产生的冲突。
知道何时以及怎样大事化小。如果你发现自己陷在当时的情景中无法出来，那就给自己一些时间并提出更多的问题，深吸一口气，恢复镇静。首先着眼全局；然后是细节信息。作为一名领导者，你将会受到尊重和钦佩，以及被认真对待。
澄清事实。如果有人说了什么让你感到愤怒的话，请确保你是对正确的信息作出反应。给这个人一个机会，让他重复刚才所说的话，以防万一是你误会了他。如果你不同意他们重复声明的内容，就要着重强调这一点，注意刚才提到的语气。他们能体会到你已经尝试去理解他们的观点，而他们可能也会这样对你。
成渝 摘自 BNET商学院
老板为何忽视你？
1.你并非你认为的那么好。这其实很普遍，一个简单的方法就可以测试你是否存在这个问题：问你的老板，你需要做什么才能得到提升？如果老板给了你1-2个特别的、精准的反馈，你是不错的。如果你的老板犹豫或者转换话题，那么你很有可能就是那个自认为不错的人。
2.你的企业不重视领导力技能。假设你不属于上面那种情况，确实是一个好主管，那么，你得不到该有的认可有两种可能。
第一种可能是：你所在的组织根本不重视领导力，处于完全停止状态。你应该可以判断是否真的是这样：公司缺乏创新和创造力，也有可能是缺乏更高水平领导力的诉求，并且你会发现好的领导不会在这里呆太久。
这时候你要做的就是离开。千万别在不重视领导力的组织工作，也别自己骗自己，这种文化也许有一天会改变。告诉你，它是不会的。
3.你与组织目标不一致。这就是第二种可能性：你所成就的与你组织的核心目标不一致。解决方法就是更接近核心。主动参与到利益中心的项目中去，要求调到更核心的部门。如果你不能调到软件部门或者生产线上，至少尽可能多地把你做的与他们联系起来。
4.你在管理，而非领导。领导者从来不会处于阴影之下，唯有管理者才会。如果某个人正在偷走你的光环，正好说明你不是在领导，只是在管理。
九州 摘自《可预见的成功》
面对不喜欢的工作
1.即使你不喜欢这份工作，也不要让同事和上司知道。职场的竞争有时候很激烈，当你还想继续留下来的时候，不要把你对工作的不满情绪在办公室散开。如果你真的有苦恼，想一吐为快，可以找朋友或家人倾诉。在办公室抱怨，只会让你的职业发展受限，而不能改变任何现状。
2.尝试找到你不喜欢这份工作的原因，总有一样是最让你不满意的。既然你愿意接受这份工作，说明一开始它有吸引你的地方，所以想想自己当初为什么被吸引？然后再想想，是从什么时候开始，你对这份工作感到不满意？找出真正的原因。是因为上司？工作气氛？还是跟同事相处困难？或者因为工作时间？然后把它梳理一遍，找出核心问题，再制订方案去解决。
3.问自己到底想要什么样的工作。慎重考虑自己到底喜欢做什么样的工作，什么样的工作能让你投入，能给你带来成就感？然后尝试找到它。先看看是否有内部转岗的机会，如果没有，现在的工作是否还值得朝自己喜欢的方向发展？如果不值得，能跳槽到自己喜欢的工作中吗？
4.尝试去喜欢它，让自己去适应和改变它。职业兴趣也是可以培养的，如果这份工作并没有想象的那么糟糕，是不是该考虑改变一下自己。就像事物总有许多面一样，去多发现其好的一面。如果真是尝试未果，那么再走也不迟。
如文 摘自 职街网