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　　根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，有两种不同的处理原则(除外条件是，在试用期内提出辞职，不必承担赔偿责任)。一种是用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期平均划分出培训金额，以员工已腰行的合同期限递减支他没有约定合同期的，按5年服务期等分出培训金额，以员工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，员工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。另一种是由用人单位出资招用(如委托培养)的员工，员工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(，)项规定向员工索赔。即劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用。
　　首先我们可以确定，公司以事前签订的培训合同为依据，要求王女士赔偿公司为其支付的所有培训费用和违约金，这种做法是合法的。
　　随着劳动者择业自主性越来越强。跳槽现象也更加普遍，用人单位与劳动者之间因培训费赔偿问题而引发的劳动争议也越来越多；由于劳动者跳槽给用人单位带来了很大损失，用人单位普遍认为培训员工是为他人做嫁衣，而不愿承担这个风险；可是从另一方面来说，不进行必要的培训又无法满足用人单位的发展需要，这是两难问题。要解决这一问题．其中一个手段就是利用法律武器来维护双方的权益。<关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见)规定，用人单位对于劳动者职业培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿，可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费牙口赔偿金的标准，不得违反有关政策法规的规定。由企业出资(必须有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训，而该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；因培训费用发生争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。其中由企业出资且有支付货币凭证．是企业要求职工赔偿培训费用的前提条件。也就是说，如果企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费。同时，即使企业方面声称己出资，但不能提出相应的支付凭证，则因其缺乏证据而不能要求赔偿。
　　要求员工支付培训费一般只适用于员工违约提前解除劳动合同的，企业违法解除合同一般不适用。如果双方就此诉至当地劳动争议仲裁委员会，往往结果都是裁决劳动者一方应按当初双方约定的赔偿额进行赔偿。