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摘 要：本文探讨在我国全面实施二孩政策的背景下，用理性经济人假设分析企业在用工行为方面对女性表现出的变化和困境，并针对形成状况的原因进行分析，最后给出解决的建议和措施，以期给有关部门在制定政策时提供一些思考和方向。
关键词：二孩政策 经济人假设 女性生育权益
70年代以来，我国坚持计划生育的基本国策，倡导一对夫妇只生育一个孩子。以陕西省为例，人口出生率从1978年的17.24‰下降到2009年的10.24‰，人口的自然增长率从10.32‰下降到4.00‰，累计少出生人口1200多万，低生育水平持续稳定。与此而来，我国的人口结构也逐渐发生了重大变化。如人口的男女性别出生比例失衡、人口老龄化速度加快、人口红利迅速消失等。为了应对我国人口出现的新状况，中央政府不断微调计划生育政策，最终在2016年1月1日正式实行全面二孩政策，这堪称我国计划生育政策史上的一个重大转变。面对这个利好消息，大量的育龄妇女和家庭反应如何？与之相关的企业又会作何反应？本文拟从企业的角度，用理性经济人假设进行分析，对全面二孩政策实施后女性的工作现状进行分析，并提出相应的建议。
一 、对企业行为的理论分析
理性经济人假设，是指作为经济决策的主体都是充满理智的，既不会感情用事，也不会盲从，而是精于判断和计算，其行为是理性分析之后的最佳选择。在经济活动中，其所追求的唯一目标就是自身利益的最大化，他们行为的基本特征就是：每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己最小的经济代价去获得自己的最大经济利益。
企业作为一种营利性经济组织，是一个“理性经济人”。他们采用成本收益的方式严格控制企业的各项成本和费用，以保证自身利润的最大化，其投资行为、经营行为以及用工行为都是围绕这个核心来服务的。企业支付劳动报酬，给予劳动者付出劳动的物质回报，希望劳动者提供正常劳动，满足企业的发展和经营需要，追求自身利益的最大化，这是企业正当的利益诉求。但是，对于企业而言，从全国各地的产育假执行情况来看，女职工生育第一个孩子时休产假的天数从天津的130多天到福建的195天不等。如果再生育二孩，将又增加一倍的产假。如果按月平均工资4000元标准计算，加上缴纳五险一金的费用，用人单位每月将为因生育而断岗的女性员工投入大约6500元，两次生育共计10—12个月不等，这就为企业带来约65000—78000元的支出。如果女性员工在怀孕一开始就请假的话，用人单位不仅要为其保留工作岗位，还要为其每个月支付病假工资，并且还需要重新找人顶替其工作，这无疑极大的增加了企业的人力成本，使企业在用人时自然而然避开女性。
而且，企业的这种担忧还会延续至女职工生育之后。在我国传统观念中，打理家务、照料孩子，大多都默认为是女性的职责。由于这种中国传统家庭性别分工模式尚未打破，加之目前我国公共托幼机构极度缺乏，女性在养育孩子的过程中往往要比男性付出更多地时间和精力。如果再生育二孩，女性在工作过程中能付出的时间和精力就大大缩减。所以企业从自身角度考虑，会担心女性在生育养育子女和料理家务方面耗费大量精力，不能保证全身心的投入工作，这会给企业造成隐形和显现的经济负担。
所以，企业作为一个理性经济人，如果没有政府全方位人力、物力、财力方面的大力支持，那么在落实我国全面二孩政策的过程中，能够给予的支持力度是有限的。虽然有法律规定，比如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《人口和计划生育法》以及全国各地的计划生育条例等，但是这依然不能完全解决现实生活中出现的各种问题，所以我们要更为深入的思考。
二、女性就业的困境
基于上面原因的分析，女性在就业、工作的过程中，存在以下问题，有些在全面二孩政策实施后更是变得雪上加霜。
1.女性就业性别歧视严重。2016年8月22日，最高人民法院公布的《邓某某诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案》，就是典型的女性就业性别歧视案例。女性就业性别歧视主要表现在求职、晋升和发展空间三个方面：（1）求职的影响：由于现在整体教育水平的提高、年限的延长，女性在毕业后不久即面临结婚生子的问题，那随之而来的就是一系列的产检假、产假、哺乳假以及由于照顾孩子而请假等，企业就会面临人员紧缺、寻找替代劳动力的困难等问题，所以在雇佣员工时，企业会更偏爱男性。（2）对晋升的影响：已经招收女职工的企业，会将打算生育二孩的女职工排除在重点培养人才和升职之外，或者聘用合同到期后不再與其续签新的聘用合同。这将会影响女性在企业里的稳定发展和升职空间。（3）对发展空间的影响：生育二孩可能会影响女性在职场的发展空间，进一步影响其收入水平的提高、在企业的地位和权威的提升以及在退休之后各方面的保障等。
2.女性就业倾向更加稳定的工作。如果国家社会制度不能完全保证女性的生育权益， 那么出于对自身利益的考虑，女性在未来就业时，可能会更加偏爱体制内的单位，倾向于更加稳定的工作，如热门的国企、事业单位、党政机关等，公务员职位将在二孩时代竞争更加激烈。
3.女性的生育养育权益无法完全保障。据调查了解，女性在零售、教育、纺织、电子器件组装等行业连续占绝对比重；在销售、技术研发以及工程建设等领域，女性员工的比例也有明显提高。教师、秘书及助理、媒体记者、广告公关、人力资源管理是女性就业的首选。由于女性在这些行业的就业人数比例较高，一旦普遍生育二孩，将会极大地影响企业正常的生产和经营管理，使企业在人力、物力和财力上造成极大的损失。另外，国家相关的法律法规在各地具体落实时情况参差不齐，企业在为女性落实其孕检假、产假和哺乳假等方面的具体做法也各有差异，导致女性不能完全享受其合法的生育养育权益，进而影响其工作的积极性和主动性。
三、建议和措施
针对我国全面二孩政策实施后企业出现的一系列问题，笔者拟提出以下的建议和措施，期望能给有关部门在制定政策时提供一些思路和方向。 1.不断完善反就业性别歧视的法律法规并加大执法力度。虽然我国的法律如《就业促进法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都保障女性的就业权益，主张男女平等。但是在实践过程中，都很原则化，难以具体操作，以至于实质上出现了就业歧视而难以界定的问题并导致无法适用正确法律条文来审理的状况。所以，我们应当增强法律的可操作性。
1.1采取列举式界定性别歧视行为的外延和判断标准。如禁止在招聘中出现“男性优先”、“限招男性”或者“已婚已孕者优先”等条件，如果招聘岗位确实不适合女性，应当说明理由，理由违返法律规定的构成歧视。对于企业在招聘中搜集婚育信息或者设置孕检等隐性歧视行为，可以规定，如果企业采集了与就业无关的信息就必须录用，否则就可以认定其存在歧视。
1.2采取举证责任倒置原则。原告只需要证明企业存在性别歧视行为，而由企业证明不录用应聘者的原因的正当性，而非性别歧视，否则，企业将承担不利后果。
1.3明确企业对受害者予以民事赔偿，包括实际损失和精神损害。实际损失的范围应当包括受害者在求职过程中的实际支出以及判决生效前企业就该岗位应该支付给受聘者的报酬，如果受害者在判决生效前就已经就业的，则企业就该岗位支付受聘者的报酬应截止到受害者就业时为止。如果受害者遭受数个歧视行为的，则由受害者选取其中的一个提出赔偿。
2.非营利组织和营利组织需一视同仁，避免择业限制，拓宽择业渠道。女性在择业时，为了自身的职业安全和发展的稳定性，趋向于选择非营利组织，这主要是因为女性即便因为生育问题，体制内这些工作岗位也不会受到影响。因为国家事业单位、党政团体、国有企业等在招收员工时一般不会按照性别区分，通过笔试、面试等选拨通过的女性和男性的待遇是相同的。由于非营利性组织的工资待遇是属于国家财政拨款的形式，所以在职的女性职工均能享受到国家法律规定的产假和福利，收入差异不会很大，对其生活工作等影响也较小。而营利性组织是自负盈亏的，受其自身利益的影响，一般不会对女性有较长的产假和哺乳假等。所以在营利性组织内从事工作的女性的生育养育权益就不能完全保障。
为了解决女性在择业时的这种偏好带来的问题，我们可以借鉴世界上其他国家的做法。比如：新西兰带薪产假中的“薪”是由政府发放的；俄罗斯产妇“半薪产假”中产妇所领工资40%的补贴是由国家社会保险基金支付的。我们国家可以采取财政补贴措施或者生育奖励措施，来降低企业的成本损失，提升企业在雇佣女性员工方面的积极性，以避免出现极端择业偏好所带来的不利影响。国家应该将女性的生育养育成本进行社会化分摊，因为既然女性的生育行为会惠及全社会，就不应该由其个人和家庭来承担所有的成本费用。所以，政府可以进一步完善生育保险制度、扩大覆盖范围、延长享受时间；大力支持和鼓励企事业单位建设公共托儿所和幼儿园等机构，政府则给予财政补贴或者一些其他如税收，土地使用费等方面的优惠和减免，以尽量缩小营利性组织和非营利性组织之间的差距。
3.改变女性生育休假权益的保护方式。生育休假的制度只适用于女性而不包括男性的特别保护措施往往会增加企业的用人成本，由于性别差异导致的成本变化，企业会更加偏爱男性。在男女就业平等不能完全实现的情况下，这种特别保护措施不但很难发挥作用，而且还使得男女两性的差异加大，使女性处于更为不利的地位，从而更增加了其就业的难度。
现在越来越多的国家已经意识到“孩子是夫妻二人共同的孩子，需要双方共同抚养”，所以要求男性也要积极的参与到养育孩子的过程中，给“男性产假”“父母共享育儿假”等，以分担女性的育儿负担，为女性腾出更多地时间和精力用来工作，提升自己。例如：瑞典实施“育儿假的男性配额制度”，在480天的带薪休假中，60天是“父亲产假”，不可转让给配偶；父母若共同使用育兒假，每天可获得5欧元的“性别平等奖励”。英国规定父亲可以在孩子5岁前享受13周带薪休假，如果妻子没有休完一年的产假，丈夫可以接着休，最长可以休半年；德国规定父母在孩子3岁前都可以休产假并可以向政府申请育儿假补贴。
我国虽然也有类似的“男方看护假”、“陪产假”、“配偶护理假”等，但是时间都较短，一般在7-15天左右，如遇特殊情况可延长。笔者建议可以适当灵活的借鉴其他国家的做法，将此假期延长，以体现男女双方在养育孩子过程中所肩负的同等责任，缩小男女员工由于生育造成的企业在用人成本上的差距，有助于减轻企业对就业女性的歧视，这样才能真正的保障女性生育养育的合法权益，在一定程度上消除就业歧视。
参考文献：
[1]孙昊，张炜炜.二孩政策背景下女性劳动权益的法律保护[J].行政与法，2015，（12）.
[2]李群.二孩政策对女性就业的影响[J].经营管理者，2017，（1）.
[3]女性就业“暗门槛”，怎么拆（关注改革最后一公里）[EB/OL]http：//www.360doc.com/content/16/0808/07/18915734_581591212.shtml.
关键词：二孩政策 经济人假设 女性生育权益
70年代以来，我国坚持计划生育的基本国策，倡导一对夫妇只生育一个孩子。以陕西省为例，人口出生率从1978年的17.24‰下降到2009年的10.24‰，人口的自然增长率从10.32‰下降到4.00‰，累计少出生人口1200多万，低生育水平持续稳定。与此而来，我国的人口结构也逐渐发生了重大变化。如人口的男女性别出生比例失衡、人口老龄化速度加快、人口红利迅速消失等。为了应对我国人口出现的新状况，中央政府不断微调计划生育政策，最终在2016年1月1日正式实行全面二孩政策，这堪称我国计划生育政策史上的一个重大转变。面对这个利好消息，大量的育龄妇女和家庭反应如何？与之相关的企业又会作何反应？本文拟从企业的角度，用理性经济人假设进行分析，对全面二孩政策实施后女性的工作现状进行分析，并提出相应的建议。
一 、对企业行为的理论分析
理性经济人假设，是指作为经济决策的主体都是充满理智的，既不会感情用事，也不会盲从，而是精于判断和计算，其行为是理性分析之后的最佳选择。在经济活动中，其所追求的唯一目标就是自身利益的最大化，他们行为的基本特征就是：每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己最小的经济代价去获得自己的最大经济利益。
企业作为一种营利性经济组织，是一个“理性经济人”。他们采用成本收益的方式严格控制企业的各项成本和费用，以保证自身利润的最大化，其投资行为、经营行为以及用工行为都是围绕这个核心来服务的。企业支付劳动报酬，给予劳动者付出劳动的物质回报，希望劳动者提供正常劳动，满足企业的发展和经营需要，追求自身利益的最大化，这是企业正当的利益诉求。但是，对于企业而言，从全国各地的产育假执行情况来看，女职工生育第一个孩子时休产假的天数从天津的130多天到福建的195天不等。如果再生育二孩，将又增加一倍的产假。如果按月平均工资4000元标准计算，加上缴纳五险一金的费用，用人单位每月将为因生育而断岗的女性员工投入大约6500元，两次生育共计10—12个月不等，这就为企业带来约65000—78000元的支出。如果女性员工在怀孕一开始就请假的话，用人单位不仅要为其保留工作岗位，还要为其每个月支付病假工资，并且还需要重新找人顶替其工作，这无疑极大的增加了企业的人力成本，使企业在用人时自然而然避开女性。
而且，企业的这种担忧还会延续至女职工生育之后。在我国传统观念中，打理家务、照料孩子，大多都默认为是女性的职责。由于这种中国传统家庭性别分工模式尚未打破，加之目前我国公共托幼机构极度缺乏，女性在养育孩子的过程中往往要比男性付出更多地时间和精力。如果再生育二孩，女性在工作过程中能付出的时间和精力就大大缩减。所以企业从自身角度考虑，会担心女性在生育养育子女和料理家务方面耗费大量精力，不能保证全身心的投入工作，这会给企业造成隐形和显现的经济负担。
所以，企业作为一个理性经济人，如果没有政府全方位人力、物力、财力方面的大力支持，那么在落实我国全面二孩政策的过程中，能够给予的支持力度是有限的。虽然有法律规定，比如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《人口和计划生育法》以及全国各地的计划生育条例等，但是这依然不能完全解决现实生活中出现的各种问题，所以我们要更为深入的思考。
二、女性就业的困境
基于上面原因的分析，女性在就业、工作的过程中，存在以下问题，有些在全面二孩政策实施后更是变得雪上加霜。
1.女性就业性别歧视严重。2016年8月22日，最高人民法院公布的《邓某某诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案》，就是典型的女性就业性别歧视案例。女性就业性别歧视主要表现在求职、晋升和发展空间三个方面：（1）求职的影响：由于现在整体教育水平的提高、年限的延长，女性在毕业后不久即面临结婚生子的问题，那随之而来的就是一系列的产检假、产假、哺乳假以及由于照顾孩子而请假等，企业就会面临人员紧缺、寻找替代劳动力的困难等问题，所以在雇佣员工时，企业会更偏爱男性。（2）对晋升的影响：已经招收女职工的企业，会将打算生育二孩的女职工排除在重点培养人才和升职之外，或者聘用合同到期后不再與其续签新的聘用合同。这将会影响女性在企业里的稳定发展和升职空间。（3）对发展空间的影响：生育二孩可能会影响女性在职场的发展空间，进一步影响其收入水平的提高、在企业的地位和权威的提升以及在退休之后各方面的保障等。
2.女性就业倾向更加稳定的工作。如果国家社会制度不能完全保证女性的生育权益， 那么出于对自身利益的考虑，女性在未来就业时，可能会更加偏爱体制内的单位，倾向于更加稳定的工作，如热门的国企、事业单位、党政机关等，公务员职位将在二孩时代竞争更加激烈。
3.女性的生育养育权益无法完全保障。据调查了解，女性在零售、教育、纺织、电子器件组装等行业连续占绝对比重；在销售、技术研发以及工程建设等领域，女性员工的比例也有明显提高。教师、秘书及助理、媒体记者、广告公关、人力资源管理是女性就业的首选。由于女性在这些行业的就业人数比例较高，一旦普遍生育二孩，将会极大地影响企业正常的生产和经营管理，使企业在人力、物力和财力上造成极大的损失。另外，国家相关的法律法规在各地具体落实时情况参差不齐，企业在为女性落实其孕检假、产假和哺乳假等方面的具体做法也各有差异，导致女性不能完全享受其合法的生育养育权益，进而影响其工作的积极性和主动性。
三、建议和措施
针对我国全面二孩政策实施后企业出现的一系列问题，笔者拟提出以下的建议和措施，期望能给有关部门在制定政策时提供一些思路和方向。 1.不断完善反就业性别歧视的法律法规并加大执法力度。虽然我国的法律如《就业促进法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都保障女性的就业权益，主张男女平等。但是在实践过程中，都很原则化，难以具体操作，以至于实质上出现了就业歧视而难以界定的问题并导致无法适用正确法律条文来审理的状况。所以，我们应当增强法律的可操作性。
1.1采取列举式界定性别歧视行为的外延和判断标准。如禁止在招聘中出现“男性优先”、“限招男性”或者“已婚已孕者优先”等条件，如果招聘岗位确实不适合女性，应当说明理由，理由违返法律规定的构成歧视。对于企业在招聘中搜集婚育信息或者设置孕检等隐性歧视行为，可以规定，如果企业采集了与就业无关的信息就必须录用，否则就可以认定其存在歧视。
1.2采取举证责任倒置原则。原告只需要证明企业存在性别歧视行为，而由企业证明不录用应聘者的原因的正当性，而非性别歧视，否则，企业将承担不利后果。
1.3明确企业对受害者予以民事赔偿，包括实际损失和精神损害。实际损失的范围应当包括受害者在求职过程中的实际支出以及判决生效前企业就该岗位应该支付给受聘者的报酬，如果受害者在判决生效前就已经就业的，则企业就该岗位支付受聘者的报酬应截止到受害者就业时为止。如果受害者遭受数个歧视行为的，则由受害者选取其中的一个提出赔偿。
2.非营利组织和营利组织需一视同仁，避免择业限制，拓宽择业渠道。女性在择业时，为了自身的职业安全和发展的稳定性，趋向于选择非营利组织，这主要是因为女性即便因为生育问题，体制内这些工作岗位也不会受到影响。因为国家事业单位、党政团体、国有企业等在招收员工时一般不会按照性别区分，通过笔试、面试等选拨通过的女性和男性的待遇是相同的。由于非营利性组织的工资待遇是属于国家财政拨款的形式，所以在职的女性职工均能享受到国家法律规定的产假和福利，收入差异不会很大，对其生活工作等影响也较小。而营利性组织是自负盈亏的，受其自身利益的影响，一般不会对女性有较长的产假和哺乳假等。所以在营利性组织内从事工作的女性的生育养育权益就不能完全保障。
为了解决女性在择业时的这种偏好带来的问题，我们可以借鉴世界上其他国家的做法。比如：新西兰带薪产假中的“薪”是由政府发放的；俄罗斯产妇“半薪产假”中产妇所领工资40%的补贴是由国家社会保险基金支付的。我们国家可以采取财政补贴措施或者生育奖励措施，来降低企业的成本损失，提升企业在雇佣女性员工方面的积极性，以避免出现极端择业偏好所带来的不利影响。国家应该将女性的生育养育成本进行社会化分摊，因为既然女性的生育行为会惠及全社会，就不应该由其个人和家庭来承担所有的成本费用。所以，政府可以进一步完善生育保险制度、扩大覆盖范围、延长享受时间；大力支持和鼓励企事业单位建设公共托儿所和幼儿园等机构，政府则给予财政补贴或者一些其他如税收，土地使用费等方面的优惠和减免，以尽量缩小营利性组织和非营利性组织之间的差距。
3.改变女性生育休假权益的保护方式。生育休假的制度只适用于女性而不包括男性的特别保护措施往往会增加企业的用人成本，由于性别差异导致的成本变化，企业会更加偏爱男性。在男女就业平等不能完全实现的情况下，这种特别保护措施不但很难发挥作用，而且还使得男女两性的差异加大，使女性处于更为不利的地位，从而更增加了其就业的难度。
现在越来越多的国家已经意识到“孩子是夫妻二人共同的孩子，需要双方共同抚养”，所以要求男性也要积极的参与到养育孩子的过程中，给“男性产假”“父母共享育儿假”等，以分担女性的育儿负担，为女性腾出更多地时间和精力用来工作，提升自己。例如：瑞典实施“育儿假的男性配额制度”，在480天的带薪休假中，60天是“父亲产假”，不可转让给配偶；父母若共同使用育兒假，每天可获得5欧元的“性别平等奖励”。英国规定父亲可以在孩子5岁前享受13周带薪休假，如果妻子没有休完一年的产假，丈夫可以接着休，最长可以休半年；德国规定父母在孩子3岁前都可以休产假并可以向政府申请育儿假补贴。
我国虽然也有类似的“男方看护假”、“陪产假”、“配偶护理假”等，但是时间都较短，一般在7-15天左右，如遇特殊情况可延长。笔者建议可以适当灵活的借鉴其他国家的做法，将此假期延长，以体现男女双方在养育孩子过程中所肩负的同等责任，缩小男女员工由于生育造成的企业在用人成本上的差距，有助于减轻企业对就业女性的歧视，这样才能真正的保障女性生育养育的合法权益，在一定程度上消除就业歧视。
参考文献：
[1]孙昊，张炜炜.二孩政策背景下女性劳动权益的法律保护[J].行政与法，2015，（12）.
[2]李群.二孩政策对女性就业的影响[J].经营管理者，2017，（1）.
[3]女性就业“暗门槛”，怎么拆（关注改革最后一公里）[EB/OL]http：//www.360doc.com/content/16/0808/07/18915734_581591212.shtml.