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摘要：近年来伴随着生产力的发展和社会的进步，受西方现代人力资源管理思想的影响，我国企业人力资源管理中的能岗匹配现状发生了很大的变化。1991年廖全文教授提出了能岗匹配原理的概念，自此能岗匹配理论不断创新，其内容不断丰富，应用也不断增加。本文从能岗匹配的概念入手，讲述了能岗匹配对企业发展的重要意义，并提出了一个致使能岗不相匹配的社会弊端及解决对策。
关键字：企业；能岗匹配原理；浅析
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）12-0153-02
一、能岗匹配理论
能岗匹配有两个方面的含义：第一，一个人的能力能够完全胜任该职位，即人得其职；第二，岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配就意味着“恰好”的意思，人岗的完美对应既使人充分发挥自己的才能，也能很好的完成工作任务。
二、能岗匹配原则
（一）能位对应。员工与员工之间，能力有很大的差别，不同的能力层次安排不同的工作岗位。我们应该坚持能级层次原则，承认人与人之间能力水平的差异，不同能力特点、不同水平的人职位也不同，只有这样，员工被赋予权力和责任后才能做到各尽所能、人尽其才。
（二）因岗选人。不同岗位对能力水平和能力结构要求不同，根据岗位的要求安排不同的员工，不同的岗位能力层次不同，承担的责任和权利也不同，所要求的能力结构和大小也有显著不同。
（三）互补增值。这一要求是说人各有优缺点，也各有所长。正式因为这样，才需要员工之间优势互补，通过相互之间取长补短形成整体优势，达到最优效果，从而最大化的实现組织目标。
（四）动态适应。在组织内部，员工个人和岗位的匹配不是绝对的。员工在企业里是成长发张的，如果有一天他们能力提高了，那么岗位和人员之间就要有所变动，及时调整员工和岗位的适应程度，才能真正做到人适其位、位得其人。
三、我国企业能岗匹配现状
我国企业人力资源数量配置不合理。有些企业机构臃肿人力资源过剩，而另外一些企业人才缺乏，难以实现岗得其人，人适其职。以卫生院人力资源数量、质量为例来分析我国企业能岗匹配现状。
我国卫生人力资源的分布不均，城重乡轻；学历是衡量卫技人员的知识水平和专业能力的重要标准，而这种现象在我国中、西部地区尤为明显，不论从城乡分布上来看，还是从地区之间的配置上来看我国卫生技术人员数量、质量分布都不平衡，这严重制约了制约了卫生领域人力资源素质、能力与岗位要求的匹配能力。
四、能岗匹配问题分析
（一）从政府角度看。
1.政府对治理中小企业的法律法规还不健全。政府没有相关的法规政策，要求中小企业必须为员工提供五险一金、带薪休假、拓展培训等优厚待遇。使其工作环境不具有吸引优秀人才的优势，使招录的员工达不到岗位工作的要求，所以能力与岗位无法匹配。2.银行对中小企业贷款限制严格。中小企业实力较弱、资金不足，而银行贷款限制又非常严格、手续复杂。没有足够的资金流转，使中小企业的发展举步维艰，难以完善基础设施建设改善员工的工作环境和生活条件，员工不能安心工作，优秀人才流失严重。3.政府没有给予到中西部地区和中小企业就业的人才更加优惠政策人才流动频率，中西部地区和中小企业的工作及生活条件差，自然导致人才大多把自己发展的方向锁定在“发达地区”，同时，政策上的官本位观念，使人才得不到应有的尊重，利益得不到保证，需要得不到满足。
（二）从地区和企业自身发展角度来看。
1.中西部地区自然环境恶劣，气候干燥、寒冷，经济发展落后基础设施不完善；中小企业实力不足、资金缺乏发展缓慢，对员工的待遇远不如大型企业、跨国公司，难以吸引优秀人才。2.中西部地区和中小企业管理理念落后，不思进取，导致人员流动快优秀人才流失严重。在市场经济的竞争下陷入困境。3.人事制度不健全。人力资源配置制度不合理，出色的员工一个个离开企业，而剩下的员工往往由于水平差无法胜任岗位要求，员工在企业在职教育与培训不足，加上管理上的混乱，所以导致职工积极性较差，很难真正做到能岗匹配。
五、完善我国企业人员与岗位匹配的建议
（一）国家政策和政府职能方面。
城乡与区域的经济发展的极度不平衡，大、小型企业经济效益差距较大，所以导致高水平的人才向中西部地区和中小企业合理流动。所以我们要：建立健全制约中小企业的法律法规制度；放宽银行对中小企业的贷款限制；国家应重点抓好基础教育，大力支持高等教育，对中间层次的教育适当调整，以职工技术教育为主。
（二）中西部地区和中小企业自身发展方面。
1.引入竞争机制，吸引符合岗位要求的人员。建立竞争体制，引入聘用制，设置岗位和职责明确，在内部和外部公开竞争。鼓励人力资源制度的改革，引入竞争机制，择优录用。在公平、公正、公开的基础上，吸引人才的合理流动，使人才无论是在结构上还是数量上都能达到平衡，真正实现能岗匹配。2.加强企业人力资源的在职培训和教育的继续。我国中小企业人力资源结构不合理、素质整体性不高是目前多数企业的现实状况，但是未来在企业里这些人仍然是企业活动的主力军，想要通过培训迅速提高他们的整体素质是不切实际的，但对他们进行岗位培训和继续教育则不失为一个好方法。3.管理人员能力有待培训，部门经理及更高层管理人员能力有待提高。“职业化”的管理人员队伍是管理的关键，对管理人员有计划有规划的进行在职培训；用现代管理理论、知识和技能武装他们，不断的提高管理人员的素质；最好做到管理人员持证上岗，对于他们学历也要有所要求。4.完善人力资源考核。企业要根据每个职位的特点，建立和完善绩效考核指标，低水平、低能力的员工要进行考核、调整，并把考核结果作为培训、晋升、薪酬的主要依据。在职员工的职业道德、专业技能、基本理论等指标必须合理，评价结果对员工职业发展至关重要，并做好优胜劣汰的选择。
参考文献：
[1]陈维政，胡豪.员工—组织匹配中的新员工社会化[J]，管理科学，2006：45-51.
[2]廖全文，能岗匹配原理的理论与实践分析[J]，福建理论学习，2004，9（7）.
[3]胡孝德，能岗匹配与人才价值的实现[J].新资本，2005，（8）.
[4]廖全文，招聘与录用.董克用编[M]，第一版.北京：中国人民大学出版社，2002：63-72.
作者简介：
1.杨蕾，女，汉族，山东潍坊人，云南民族大学管理学院13级行政管理硕士研究生；
2.徐杰，男，汉族，山东临沂人，云南民族大学经济学院13级经济与民族地区经济发展硕士研究生。
关键字：企业；能岗匹配原理；浅析
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）12-0153-02
一、能岗匹配理论
能岗匹配有两个方面的含义：第一，一个人的能力能够完全胜任该职位，即人得其职；第二，岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配就意味着“恰好”的意思，人岗的完美对应既使人充分发挥自己的才能，也能很好的完成工作任务。
二、能岗匹配原则
（一）能位对应。员工与员工之间，能力有很大的差别，不同的能力层次安排不同的工作岗位。我们应该坚持能级层次原则，承认人与人之间能力水平的差异，不同能力特点、不同水平的人职位也不同，只有这样，员工被赋予权力和责任后才能做到各尽所能、人尽其才。
（二）因岗选人。不同岗位对能力水平和能力结构要求不同，根据岗位的要求安排不同的员工，不同的岗位能力层次不同，承担的责任和权利也不同，所要求的能力结构和大小也有显著不同。
（三）互补增值。这一要求是说人各有优缺点，也各有所长。正式因为这样，才需要员工之间优势互补，通过相互之间取长补短形成整体优势，达到最优效果，从而最大化的实现組织目标。
（四）动态适应。在组织内部，员工个人和岗位的匹配不是绝对的。员工在企业里是成长发张的，如果有一天他们能力提高了，那么岗位和人员之间就要有所变动，及时调整员工和岗位的适应程度，才能真正做到人适其位、位得其人。
三、我国企业能岗匹配现状
我国企业人力资源数量配置不合理。有些企业机构臃肿人力资源过剩，而另外一些企业人才缺乏，难以实现岗得其人，人适其职。以卫生院人力资源数量、质量为例来分析我国企业能岗匹配现状。
我国卫生人力资源的分布不均，城重乡轻；学历是衡量卫技人员的知识水平和专业能力的重要标准，而这种现象在我国中、西部地区尤为明显，不论从城乡分布上来看，还是从地区之间的配置上来看我国卫生技术人员数量、质量分布都不平衡，这严重制约了制约了卫生领域人力资源素质、能力与岗位要求的匹配能力。
四、能岗匹配问题分析
（一）从政府角度看。
1.政府对治理中小企业的法律法规还不健全。政府没有相关的法规政策，要求中小企业必须为员工提供五险一金、带薪休假、拓展培训等优厚待遇。使其工作环境不具有吸引优秀人才的优势，使招录的员工达不到岗位工作的要求，所以能力与岗位无法匹配。2.银行对中小企业贷款限制严格。中小企业实力较弱、资金不足，而银行贷款限制又非常严格、手续复杂。没有足够的资金流转，使中小企业的发展举步维艰，难以完善基础设施建设改善员工的工作环境和生活条件，员工不能安心工作，优秀人才流失严重。3.政府没有给予到中西部地区和中小企业就业的人才更加优惠政策人才流动频率，中西部地区和中小企业的工作及生活条件差，自然导致人才大多把自己发展的方向锁定在“发达地区”，同时，政策上的官本位观念，使人才得不到应有的尊重，利益得不到保证，需要得不到满足。
（二）从地区和企业自身发展角度来看。
1.中西部地区自然环境恶劣，气候干燥、寒冷，经济发展落后基础设施不完善；中小企业实力不足、资金缺乏发展缓慢，对员工的待遇远不如大型企业、跨国公司，难以吸引优秀人才。2.中西部地区和中小企业管理理念落后，不思进取，导致人员流动快优秀人才流失严重。在市场经济的竞争下陷入困境。3.人事制度不健全。人力资源配置制度不合理，出色的员工一个个离开企业，而剩下的员工往往由于水平差无法胜任岗位要求，员工在企业在职教育与培训不足，加上管理上的混乱，所以导致职工积极性较差，很难真正做到能岗匹配。
五、完善我国企业人员与岗位匹配的建议
（一）国家政策和政府职能方面。
城乡与区域的经济发展的极度不平衡，大、小型企业经济效益差距较大，所以导致高水平的人才向中西部地区和中小企业合理流动。所以我们要：建立健全制约中小企业的法律法规制度；放宽银行对中小企业的贷款限制；国家应重点抓好基础教育，大力支持高等教育，对中间层次的教育适当调整，以职工技术教育为主。
（二）中西部地区和中小企业自身发展方面。
1.引入竞争机制，吸引符合岗位要求的人员。建立竞争体制，引入聘用制，设置岗位和职责明确，在内部和外部公开竞争。鼓励人力资源制度的改革，引入竞争机制，择优录用。在公平、公正、公开的基础上，吸引人才的合理流动，使人才无论是在结构上还是数量上都能达到平衡，真正实现能岗匹配。2.加强企业人力资源的在职培训和教育的继续。我国中小企业人力资源结构不合理、素质整体性不高是目前多数企业的现实状况，但是未来在企业里这些人仍然是企业活动的主力军，想要通过培训迅速提高他们的整体素质是不切实际的，但对他们进行岗位培训和继续教育则不失为一个好方法。3.管理人员能力有待培训，部门经理及更高层管理人员能力有待提高。“职业化”的管理人员队伍是管理的关键，对管理人员有计划有规划的进行在职培训；用现代管理理论、知识和技能武装他们，不断的提高管理人员的素质；最好做到管理人员持证上岗，对于他们学历也要有所要求。4.完善人力资源考核。企业要根据每个职位的特点，建立和完善绩效考核指标，低水平、低能力的员工要进行考核、调整，并把考核结果作为培训、晋升、薪酬的主要依据。在职员工的职业道德、专业技能、基本理论等指标必须合理，评价结果对员工职业发展至关重要，并做好优胜劣汰的选择。
参考文献：
[1]陈维政，胡豪.员工—组织匹配中的新员工社会化[J]，管理科学，2006：45-51.
[2]廖全文，能岗匹配原理的理论与实践分析[J]，福建理论学习，2004，9（7）.
[3]胡孝德，能岗匹配与人才价值的实现[J].新资本，2005，（8）.
[4]廖全文，招聘与录用.董克用编[M]，第一版.北京：中国人民大学出版社，2002：63-72.
作者简介：
1.杨蕾，女，汉族，山东潍坊人，云南民族大学管理学院13级行政管理硕士研究生；
2.徐杰，男，汉族，山东临沂人，云南民族大学经济学院13级经济与民族地区经济发展硕士研究生。