美容养生作为一个人力技术密集的行业，其人力资源的运行对于企业的经营更是举重若轻，很多客户的消费偏好不仅是其对于企业专业性的信任，更是其对于美容企业中相关人员的专业性的信任。因此，抢占人才也就是抢占潜在市场，而人才的流失在一定程度上意味着客户的流失，大规模的人才流动不仅使企业的不稳定性加大，更加剧了企业的成本和风险。如何招到具有专业背景和专业潜能的专业人才并且留住人才，成为企业的兴旺大计。
　　一、中等规模连锁经营美容养生店人力资源管理现状
　　（1）劳动用工招聘。在人力资源部门成立之前的招聘主要由单店独立完成，成立人事部门之后的招聘由总店+分店的形式进行。一般来说，如果有新店开张，总店会分派分店经理和培训师，有时加上员工单批能分派出几十人。分店可以根据需要再自行招聘，为了保持当地文化以及快速融入当地习惯（方言等），会多招收一些分店所在的本地人。另外，还有因员工口碑而带动的人员应聘（内部推荐）。
　　（2）员工薪酬福利。服务员的薪酬2000左右，中层经理3000左右，店长级别5000～6000的底薪+奖金（主要跟绩效挂钩），员工享受五险，有些美容养生店以及有些岗位提供公积金。福利每个美容养生店不同，有些拥有自己的自行车车队，有些有固定的员工团队活动日，有些有义工队，经常会组织公司的员工去拜访敬老院或者做一些义工宣传，有些公司提供报销春节期间返程时的全部车票。
　　（3）员工激励体系。激励体系每家店各不相同，主要参考因素有：工龄、业务、工作表现等。所有的门店都有会员制，如果员工能成功说服会员办卡还能得到额外的激励（物质+例会表扬）
　　二、中等规模连锁经营美容养生店存在的问题
　　（1）人力资源部门设置以及人员编制。大多美容企业并没有设置独立的人力资源管理部门，在人员编制上，数量1～2个较多，而且主要担任的是传统人事职责，往往身兼数职，有些甚至还会履行一些行政工作。多数传统美容店的规模都偏小，这限制了人力资源部门的发展，更多时候只是成为了其他部门的附属，企业所有者很难改变对人事部重要程度的认识，认为人事部的任务就只是招聘和薪酬。
　　（2）绩效考评。传统美容店的绩效考评制度大多以业绩也导向，考核主要还是流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系，而且这种考核方式不仅没有起到积极的作用，还在员工之间引起非议，以个人贡献为导向的考评体系还有待完善。
　　（3）薪酬福利和激励。传统美容店的薪酬设置比较单一，部分美容店的薪酬结构不合理，这会造成员工在比较中会失去公平感，造成心理失衡。激励体制也只是流于形式，对于员工的绩效并无多少正面效果。
　　三、对中等规模连锁经营美容养生店存在的问题的建议
　　薪酬的设计应该遵守“公平与公正”的原则，特别是对内公平，不同部门不同人之间，薪酬应该要能反映岗位的责任和个人的能力的区别。企业需增加对不同岗位的认识，针对岗位本身，从其复杂性，责任大小，所需技能等方面来对岗位的价值进行量化评估。
　　中等规模连锁经营美容养生店中同人堂在激励方面做的比较好，这种做法就让员工非常有参与感，会觉得自己并不是在打工，而且和老板一起塑造自己的未来。
　　因此，企业还需要增减与员工的沟通，了解员工的想法，让员工有更多的参与感，增加员工的参与度，倾听来自员工的声音，了解的员工的需求，努力做到公司与员工共同进步。可以多组织一些义工活动，一方面可以增加员工之间的凝聚力，另外也可以帮助企业在社会中树立良好形象。
　　参考文献：
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　　[4]吴先华，郭际，钟念.对我们美容企业人力资源管理的几点思考[J].企业活力，2006（1）
　　（作者单位：海南师范大学经济与管理学院 2008级人力资源管理本科班）