论文部分内容阅读
摘 要：优秀人才流失是酒店业普遍存在的突出问题之一。运用马斯洛需要层次理论 （Need-hierarchy theory） 和调查统计法，对泰华锦江国际大酒店大学生人力资源在从业中的稳定性进行定量分析，结果表明，从员工的文化结构来看，本专业的本科及以上学历工作人员仅占8.83%，员工文化水平普遍偏低。从内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业毕业生来看，80人中仅有12人愿意从事旅游相关工作，占总人数的15%。一方面是酒店缺少具有专业素质的大学生人才，另一方面是高校毕业的大学生不愿去酒店工作。因此，酒店要想增强自己的竞争力，获得稳步、健康发展，就要通过转变用人观念并强化岗前培训、为在职大学生进行职业生涯规划、创造良好的企业文化环境、完善激励机制，充分引进、开发、利用、留住具有较强专业知识的大学生。
关键词：马斯洛需要层次理论；酒店；人力资源；大学生；人才
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）17-0131-03
近年来，我国经济社会的发展和旅游市场的拓展，拉动了酒店业的长足发展。截至2011年底，我国有星级饭店14 000家，其中五星级酒店572家，四星级酒店2 149家，三星级酒店6 278家，二星级酒店5 182家，一星级酒店406家。在越来越激烈的市场竞争中，酒店管理专业人才需求量与日俱增[1]。虽然每年具有酒店管理方面知识的大学生人才源源不断地走出校门，但是依然不能满足酒店对大学生专业人才的需求。很重要的一个原因是受过高等教育的酒店管理专业大学生毕业后选择从事本专业工作的比例较低。造成这种现象的原因有很多，既与学校的教育体制与社会的需求不接轨有关，也与大学生的就业观、就业心理有关，还与社会对酒店工作的认同有关，更与酒店人力资源管理在稳定大学生人力资源方面存在的问题有关[2]。有些学者曾对酒店管理专业大学生不愿从事本专业工作的原因进行过分析，但主要集中在高校教育体制和大学生自身就业观上，而对酒店人力资源管理在稳定大学生人力资源方面的研究却很少[2，3]。因此，运用调查统计法和问卷调查法对泰华锦江国际大酒店人力资源现状和内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理系2012届毕业生的就业现状进行分析，旨在对酒店业如何稳定大学生人力资源提高案例借鉴。
一、酒店概况与研究方法
（一） 泰华锦江国际大酒店概况
泰华锦江国际大酒店位于鄂尔多斯市康巴什新区，是一座按照国际五星级标准设计建造的现代化豪华商务酒店，由内蒙古鄂尔多斯泰华房地产有限公司投资建造，委托国际知名的锦江国际酒店管理有限公司进行管理，目前以接待政府重要会议及高端客户宴会为主。管理公司管理人员定期分批来酒店进行管理工作，酒店管理层人员稳定性较差。酒店自身需要培养一批具有较强专业知识、相对稳定的管理团队，而具有较强专业知识、较强学习能力和创新精神的大学生应该成为培养的首要对象。
（二）研究方法
1.依据马斯洛需要层次理论（Need-hierarchy theory），对泰华锦江国际大酒店人力资源部调取职工的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要进行系统分析与评判。
2.运用问卷调查法，面向内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业80名同学进行调查，对获取的信息进行归类总结。
3.查阅1995—2012年《内蒙古统计年鉴》和《中国教育年鉴》。数据统计采用Excel和SPSS 19.0分析。
二、结果与讨论
（一）泰华锦江国际大酒店人力资源现状
1.员工年龄结构特征
现在泰华锦江国际大酒店共有员工305人，20—29岁的年轻员工人数为168人，人数偏少。据酒店人力资源部工作人员介绍，由于餐饮部的员工要求是30岁以下，所以，这部分人大部分是餐饮部工作人员，且以服务员为主。而这个年龄段的工作人员应该是酒店的中坚力量，是酒店最具活力的群体。同时可以看出，20岁以后随着年龄段的递增，人数递减。笔者不得不承认“酒店是吃青春饭”的说法。
2.员工性别结构特征
酒店工作人员男女比例为59：41。其中，高级管理者中男性占94.5%，女性占5.5%；而在基层工作人员中男性占57%，女性占53%。由此可以看出，酒店基层工作人员男女比例平衡，而在高层管理者中男女比例严重失衡。随着层级的不断提升，男女比例逐渐拉大。
3.员工岗位工资结构特征
泰华锦江国际大酒店普通员工最低工资为2 100元，酒店为员工提供住宿，交纳五险。如果大学生将在基层岗位工作作为跳板，酒店在短期考查后能为其提供合适的升职岗位，那么，这样的薪资待遇完全可以满足大学生的需求。争取酒店经理及以上职位的高薪待遇，在薪资方面成为大学生长期在酒店工作不断晋升的重要激励因素。
4.员工文化水平结构特征
由酒店员工学历结构可知，酒店员工中初中及以下学历人员所占比例最大，本科及以上学历仅占7.5%。员工整体文化水平偏低，具有较强专业知识的员工人数严重不足。实践证明，高学历的员工综合素质高、学习能力及理解能力强、服务意识强。
（二）泰华锦江国际大酒店稳定大学生人力资源存在的问题
目前，泰华锦江国际大酒店人力资源存在年轻的工作人员偏少、男女比例失衡，尤其是高层管理者整体文化水平不高等问题。从内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理专业毕业生情况来看，走向社会的专业毕业生人数并不少，但有意向从事酒店工作的却寥寥无几。造成这种现象的原因是多方面的。首先，酒店的用人观念陈旧；其次，酒店缺乏对大学生进行职业生涯规划；再次，酒店对大学生入职前的培训有所忽视。
1.酒店的用人观念陈旧
大学生不愿从事酒店工作的原因有很多，从行业角度分析，主要问题出在酒店高层的用人观念上[2]。据泰华锦江国际大酒店人力资源部工作人员介绍，酒店内的升职主要以内部提升为主，许多管理人员都是从基层一步步提升上来的。他们认为，大学生缺乏基础经验，提升内部工作人员的方式来充实管理层还可以激励其他员工的工作积极性。很显然，大学生即使参加了酒店工作也会因受不到重视而离职。 2.酒店没有对大学生进行职业生涯规划
员工职业发展规划是指员工与酒店共同制定的基于员工与酒店双方需求的个人发展目标和发展道路的规划[2]。一个合理的职业生涯规划可以使大学生在酒店工作看到希望，工作更有积极性。
从泰华锦江国际大酒店人事手册可以看出，目前还没有关于对大学生员工进行职业生涯规划的具体规划。对于前来应聘参加工作的大学生来说，他们更注重的是发展前景，如果酒店不能给出一个具体的、富有挑战性的、可实现的规划，那么就很难吸引他们来参加工作。
3.酒店对大学生入职前的培训有所忽视
大学生在大学期间主要是学习课本知识，掌握了大量的理论知识，来到酒店工作就是要将理论知识与实践结合。需要酒店对他们进行专门的岗前培训，从而使他们在基层工作时不会产生自卑心理。目前泰华锦江国际大酒店并没有对在职基层大学生工作人员进行专门培训，致使在职大学生感到工作压力比较大、前途渺茫。
（三）内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理专业2012届毕业生分析
1.毕业生性别结构特征
内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业毕业生人数为80人，其中，男生21人，女生59人，女生人数远远多于男生人数。而酒店管理层中女性却很少，这使众多学习酒店相关专业的女生对酒店相关工作不得不敬而远之。
2.毕业生就业意向分析
由图2可以看出，内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业毕业生共有80人，这部分大学毕业生大多数人想去与旅游业无关的企事业单位工作，愿意去旅游相关企业工作的只有12人，有意向去酒店工作的人数就更少了。酒店人力资源中具有专业知识的大学生人才流失非常严重。
（四）大学生不愿从事相关职业探析
1.安全需求
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等[4]。从员工年龄结构表可以看出，从事酒店工作的黄金年龄是在20—29岁，在30岁以后如果不能升到管理层，那么，就很可能面临失业，员工的未来缺乏保障。从酒店工作环境来看，工作人员每天接待形形色色的客人，工作时间也不符合常规，与家人交流沟通的时间较少，对员工家庭生活的稳定性造成一定消极影响。
2.社交需求
社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要[4]。从泰华锦江国际大酒店员工文化水平结构来看，初中及以下学历人员占绝大多数，而本科及以上学历仅占7.5%，文化层次的差距对员工之间的沟通带来不利影响。在酒店工作的大学生往往会招致老员工的冷眼，由于缺乏有效的沟通酒店员工的团体意识比较差，因此，在工作中很少能感受到同事的关怀爱护理解，也不能感受到集体的温馨。
3.尊重需求
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲3类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人[4]。在酒店工作的大学生都是要从基层做起，去亲自为客人端茶送水，当遇到客人刁难时，他们的自尊心会受到挑战。而老员工的歧视与排斥又使他们受别人尊重的心理需求无法满足。长期下去会使大学生自我评价下降，更加不自信。
4.自我实现需求
自我实现的需要是最高等级的需要[4]。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。酒店管理层以内部晋升为主，酒店管理者认为刚毕业的大学生缺乏实践经验，因此往往先将他安排到基层岗位锻炼学习。这与大学生走出校园想要在社会上尽显身手的想法相矛盾，觉得基层工作不能实现他们的价值。从酒店员工性别分布特征来看，基层工作人员中男女比例相差不大，但管理层管理工作人员男女比例严重失衡，女性仅占5.5%，而从相关专业毕业的大学生性别特征看，女生人数占总人数的73.8%。这使众多大学女生感到即使从基层做起，那么提升的几率也是相对小的，在酒店工作很难实现其人生价值，酒店工作不是长久之计。
三、结论
大学生人力资源在酒店业从业中的不稳定性，是整个行业普遍存在的问题[5-6]。酒店企业对大学生人才的需求与酒店管理专业大学生不愿从事相关职业的矛盾，一直是困扰企业管理者的难题。通过上述研究可以得出以下3点结论。
1.酒店虽然急需大量的专业大学生人才，但由于对引进的大学生人才缺乏合理的规划，导致大学生员工在酒店企业的不稳定性。
2.大学生在找工作的过程中更注重的是发展前景，他们之所以不愿去酒店工作，很大的一个原因是酒店工作不能满足他们的需求。如果酒店人力资源管理、酒店环境能够得到改善，他们还是愿意从事酒店方面工作的。
3.为了稳定大学生人力资源，酒店人力资源管理方面应转变用人观念，为在职大学生提供岗前培训、进行职业规划，创造良好的企业文化环境，完善激励机制，注重对大学生员工的引导与培养。
参考文献：
[1] 赵风云，李静.酒店行业大学生员工流失现象探析[J].中共山西省委党校学报，2011，（5）：91-93.
[2] 张建宏.旅游饭店管理[M].北京：知识产权出版社，2008：268-283.
[3] 张玉改.酒店人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2008：158-177.
[4] 周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法（第四版）[M].上海：复旦大学出版社，2008：516-520.
[5] 卢静静.酒店企业流失大学生员工现象分析[J].现代商贸工业，2008，（6）：130-131.
[6] 苗良.对饭店企业大学生员工流失的思考[J].科技情报开发与经济，2006（6）：206-207.
[责任编辑 高惠琦]
关键词：马斯洛需要层次理论；酒店；人力资源；大学生；人才
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）17-0131-03
近年来，我国经济社会的发展和旅游市场的拓展，拉动了酒店业的长足发展。截至2011年底，我国有星级饭店14 000家，其中五星级酒店572家，四星级酒店2 149家，三星级酒店6 278家，二星级酒店5 182家，一星级酒店406家。在越来越激烈的市场竞争中，酒店管理专业人才需求量与日俱增[1]。虽然每年具有酒店管理方面知识的大学生人才源源不断地走出校门，但是依然不能满足酒店对大学生专业人才的需求。很重要的一个原因是受过高等教育的酒店管理专业大学生毕业后选择从事本专业工作的比例较低。造成这种现象的原因有很多，既与学校的教育体制与社会的需求不接轨有关，也与大学生的就业观、就业心理有关，还与社会对酒店工作的认同有关，更与酒店人力资源管理在稳定大学生人力资源方面存在的问题有关[2]。有些学者曾对酒店管理专业大学生不愿从事本专业工作的原因进行过分析，但主要集中在高校教育体制和大学生自身就业观上，而对酒店人力资源管理在稳定大学生人力资源方面的研究却很少[2，3]。因此，运用调查统计法和问卷调查法对泰华锦江国际大酒店人力资源现状和内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理系2012届毕业生的就业现状进行分析，旨在对酒店业如何稳定大学生人力资源提高案例借鉴。
一、酒店概况与研究方法
（一） 泰华锦江国际大酒店概况
泰华锦江国际大酒店位于鄂尔多斯市康巴什新区，是一座按照国际五星级标准设计建造的现代化豪华商务酒店，由内蒙古鄂尔多斯泰华房地产有限公司投资建造，委托国际知名的锦江国际酒店管理有限公司进行管理，目前以接待政府重要会议及高端客户宴会为主。管理公司管理人员定期分批来酒店进行管理工作，酒店管理层人员稳定性较差。酒店自身需要培养一批具有较强专业知识、相对稳定的管理团队，而具有较强专业知识、较强学习能力和创新精神的大学生应该成为培养的首要对象。
（二）研究方法
1.依据马斯洛需要层次理论（Need-hierarchy theory），对泰华锦江国际大酒店人力资源部调取职工的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要进行系统分析与评判。
2.运用问卷调查法，面向内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业80名同学进行调查，对获取的信息进行归类总结。
3.查阅1995—2012年《内蒙古统计年鉴》和《中国教育年鉴》。数据统计采用Excel和SPSS 19.0分析。
二、结果与讨论
（一）泰华锦江国际大酒店人力资源现状
1.员工年龄结构特征
现在泰华锦江国际大酒店共有员工305人，20—29岁的年轻员工人数为168人，人数偏少。据酒店人力资源部工作人员介绍，由于餐饮部的员工要求是30岁以下，所以，这部分人大部分是餐饮部工作人员，且以服务员为主。而这个年龄段的工作人员应该是酒店的中坚力量，是酒店最具活力的群体。同时可以看出，20岁以后随着年龄段的递增，人数递减。笔者不得不承认“酒店是吃青春饭”的说法。
2.员工性别结构特征
酒店工作人员男女比例为59：41。其中，高级管理者中男性占94.5%，女性占5.5%；而在基层工作人员中男性占57%，女性占53%。由此可以看出，酒店基层工作人员男女比例平衡，而在高层管理者中男女比例严重失衡。随着层级的不断提升，男女比例逐渐拉大。
3.员工岗位工资结构特征
泰华锦江国际大酒店普通员工最低工资为2 100元，酒店为员工提供住宿，交纳五险。如果大学生将在基层岗位工作作为跳板，酒店在短期考查后能为其提供合适的升职岗位，那么，这样的薪资待遇完全可以满足大学生的需求。争取酒店经理及以上职位的高薪待遇，在薪资方面成为大学生长期在酒店工作不断晋升的重要激励因素。
4.员工文化水平结构特征
由酒店员工学历结构可知，酒店员工中初中及以下学历人员所占比例最大，本科及以上学历仅占7.5%。员工整体文化水平偏低，具有较强专业知识的员工人数严重不足。实践证明，高学历的员工综合素质高、学习能力及理解能力强、服务意识强。
（二）泰华锦江国际大酒店稳定大学生人力资源存在的问题
目前，泰华锦江国际大酒店人力资源存在年轻的工作人员偏少、男女比例失衡，尤其是高层管理者整体文化水平不高等问题。从内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理专业毕业生情况来看，走向社会的专业毕业生人数并不少，但有意向从事酒店工作的却寥寥无几。造成这种现象的原因是多方面的。首先，酒店的用人观念陈旧；其次，酒店缺乏对大学生进行职业生涯规划；再次，酒店对大学生入职前的培训有所忽视。
1.酒店的用人观念陈旧
大学生不愿从事酒店工作的原因有很多，从行业角度分析，主要问题出在酒店高层的用人观念上[2]。据泰华锦江国际大酒店人力资源部工作人员介绍，酒店内的升职主要以内部提升为主，许多管理人员都是从基层一步步提升上来的。他们认为，大学生缺乏基础经验，提升内部工作人员的方式来充实管理层还可以激励其他员工的工作积极性。很显然，大学生即使参加了酒店工作也会因受不到重视而离职。 2.酒店没有对大学生进行职业生涯规划
员工职业发展规划是指员工与酒店共同制定的基于员工与酒店双方需求的个人发展目标和发展道路的规划[2]。一个合理的职业生涯规划可以使大学生在酒店工作看到希望，工作更有积极性。
从泰华锦江国际大酒店人事手册可以看出，目前还没有关于对大学生员工进行职业生涯规划的具体规划。对于前来应聘参加工作的大学生来说，他们更注重的是发展前景，如果酒店不能给出一个具体的、富有挑战性的、可实现的规划，那么就很难吸引他们来参加工作。
3.酒店对大学生入职前的培训有所忽视
大学生在大学期间主要是学习课本知识，掌握了大量的理论知识，来到酒店工作就是要将理论知识与实践结合。需要酒店对他们进行专门的岗前培训，从而使他们在基层工作时不会产生自卑心理。目前泰华锦江国际大酒店并没有对在职基层大学生工作人员进行专门培训，致使在职大学生感到工作压力比较大、前途渺茫。
（三）内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理专业2012届毕业生分析
1.毕业生性别结构特征
内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业毕业生人数为80人，其中，男生21人，女生59人，女生人数远远多于男生人数。而酒店管理层中女性却很少，这使众多学习酒店相关专业的女生对酒店相关工作不得不敬而远之。
2.毕业生就业意向分析
由图2可以看出，内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业毕业生共有80人，这部分大学毕业生大多数人想去与旅游业无关的企事业单位工作，愿意去旅游相关企业工作的只有12人，有意向去酒店工作的人数就更少了。酒店人力资源中具有专业知识的大学生人才流失非常严重。
（四）大学生不愿从事相关职业探析
1.安全需求
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等[4]。从员工年龄结构表可以看出，从事酒店工作的黄金年龄是在20—29岁，在30岁以后如果不能升到管理层，那么，就很可能面临失业，员工的未来缺乏保障。从酒店工作环境来看，工作人员每天接待形形色色的客人，工作时间也不符合常规，与家人交流沟通的时间较少，对员工家庭生活的稳定性造成一定消极影响。
2.社交需求
社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要[4]。从泰华锦江国际大酒店员工文化水平结构来看，初中及以下学历人员占绝大多数，而本科及以上学历仅占7.5%，文化层次的差距对员工之间的沟通带来不利影响。在酒店工作的大学生往往会招致老员工的冷眼，由于缺乏有效的沟通酒店员工的团体意识比较差，因此，在工作中很少能感受到同事的关怀爱护理解，也不能感受到集体的温馨。
3.尊重需求
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲3类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人[4]。在酒店工作的大学生都是要从基层做起，去亲自为客人端茶送水，当遇到客人刁难时，他们的自尊心会受到挑战。而老员工的歧视与排斥又使他们受别人尊重的心理需求无法满足。长期下去会使大学生自我评价下降，更加不自信。
4.自我实现需求
自我实现的需要是最高等级的需要[4]。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。酒店管理层以内部晋升为主，酒店管理者认为刚毕业的大学生缺乏实践经验，因此往往先将他安排到基层岗位锻炼学习。这与大学生走出校园想要在社会上尽显身手的想法相矛盾，觉得基层工作不能实现他们的价值。从酒店员工性别分布特征来看，基层工作人员中男女比例相差不大，但管理层管理工作人员男女比例严重失衡，女性仅占5.5%，而从相关专业毕业的大学生性别特征看，女生人数占总人数的73.8%。这使众多大学女生感到即使从基层做起，那么提升的几率也是相对小的，在酒店工作很难实现其人生价值，酒店工作不是长久之计。
三、结论
大学生人力资源在酒店业从业中的不稳定性，是整个行业普遍存在的问题[5-6]。酒店企业对大学生人才的需求与酒店管理专业大学生不愿从事相关职业的矛盾，一直是困扰企业管理者的难题。通过上述研究可以得出以下3点结论。
1.酒店虽然急需大量的专业大学生人才，但由于对引进的大学生人才缺乏合理的规划，导致大学生员工在酒店企业的不稳定性。
2.大学生在找工作的过程中更注重的是发展前景，他们之所以不愿去酒店工作，很大的一个原因是酒店工作不能满足他们的需求。如果酒店人力资源管理、酒店环境能够得到改善，他们还是愿意从事酒店方面工作的。
3.为了稳定大学生人力资源，酒店人力资源管理方面应转变用人观念，为在职大学生提供岗前培训、进行职业规划，创造良好的企业文化环境，完善激励机制，注重对大学生员工的引导与培养。
参考文献：
[1] 赵风云，李静.酒店行业大学生员工流失现象探析[J].中共山西省委党校学报，2011，（5）：91-93.
[2] 张建宏.旅游饭店管理[M].北京：知识产权出版社，2008：268-283.
[3] 张玉改.酒店人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2008：158-177.
[4] 周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法（第四版）[M].上海：复旦大学出版社，2008：516-520.
[5] 卢静静.酒店企业流失大学生员工现象分析[J].现代商贸工业，2008，（6）：130-131.
[6] 苗良.对饭店企业大学生员工流失的思考[J].科技情报开发与经济，2006（6）：206-207.
[责任编辑 高惠琦]