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摘 要：高校中层领导干部是高校各项决策的组织者和落实者，建立科学有效的考核评价机制，对于加强高校中层领导干部队伍建设，激发干部的工作积极性和主动性，促进学校发展具有重要意义。本文结合“新常态”下，对领导干部考核评价提出的新要求，分析了目前高校中层领导干部考核评价工作中存在的问题，提出了进一步加强和改进“新常态下”高校中层领导干部考核评价机制的原则和思路。
关键词：新常态 高校 中层干部 考核评价
高校是我国社会主义教育体系的重要组成部分，肩负着学习、研究和传播马列主义，培养中国特色社会主义事业建设者和接班人的重大任务。中层领导干部作为高校各项决策的组织者和落实者对一所高校能否深化改革，加快发展具有重要意义。干部的考核评价结果作为高校对领导干部提拔、任用的重要评价标准，对一所高校中层领导干部队伍建设的重要性不言而喻。可以说能否建立起科学、客观、公正的中层领导干部考核评价体系，已经成为高校干部队伍建设成功与否的重要标准，也是一所高校现代化管理水平的一种集中体现。
一、“新常态”下对干部考核评价提出的新要求
十八大以后，以习近平总书记为核心的党中央提出了党要管党、从严治党的总体要求，并逐渐在党的建设、干部管理乃至国计民生等各个领域形成了以“全面从严治党”为核心思想的“新常态”。为适应“新常态”下干部的考核评价，2013年12月中组部印发了《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》，凸显了“新常态下”干部考评工的三大新特点：即考核内容强调民生；考核過程强调民主；考核结果强调民意。如何在“新常态”下，充分发挥干部考核评价的正向引导和工作激励作用，对强化高校中层领导干部队伍建设，激发干部的工作热情，促进学校发展具有重要的现实意义。
二、高校中层领导干部考核评价现状
结合“新常态”对中层领导干部提出的新要求、新任务，各高校都结合自身实际情况，对中层领导干部工作实绩考核的方式和方法进行了一系列有益的探索和尝试，并开始根据学校改革和发展的实际需要，逐渐建立起一整套考核评鉴体系。但目前部分高校的中层干部考核评价体系，在考核评价的目标标准、方式方法、考察范围、结果运用等方面还有进一步提升的空间。
1.考核评价标准粗放。考核评价的目的性不够清晰明确，导致在工作中往往侧重于从德、能、勤、绩、廉等几个方面粗放的进行评价，很难将考核标准具体落实到实际工作中进行具象化的考量，特别是高校的中层领导干部，可以大致分为行政管理型、教学科研型、业务服务型等三类，不同类型的领导干部在岗位职责、服务对象、业绩创造等方面均有所不同。目前对不同类型和岗位的领导干部，缺乏能够体现其岗位特点的具象化的考核标准，不能客观如实的呈现工作实绩，导致评价结果失真。
2.考核评价方式单一。目前部分高校对中层领导干部的考核评价主要是集中在年终的静态考核，忽略对干部平时的动态跟踪考评，这使得干部考核不够系统和全面，容易造成考核结果的失真、失实。考核评价程序一般多为自我总结、公开公示、群众测评、干部互评、领导打分和综合评价等环节，主要还是以岗位职责为基础的干部考核制，对于以工作目标实现为基础的实绩考核的落实不够深入。考核工作也缺少动态考评工具，如网络平台、电子数据等先进信息技术的应用。
3.考核评价范围封闭。首先在实际工作中对高校中层领导干部考核的开放度仍有待于进一步提高，在实际工作中考核评价的范围还不够全面，比如高校的人才培养培育、科学技术创新、社会服务贡献和文化传承传播的具体情况，以及在同类高校中横向、纵向的进步情况未纳入考核范围。其次考核评价工作主要是组工干部负责，缺少校内专家学者与服务对象的参与评价意见，要全面准确评价高校中层领导干部，既要有总体的定性的判断也要有具体的定量的分析，封闭的考核评价必然造成结果的不全面、不客观，从而影响考核评价结果的运用。
4.考核结果运用不当。部分高校未能有效的将考核评价和选拔任用进行有机衔接，不能有效地将考核评价结果纳入到干部的聘用、评优、晋级之中，对在考核评价中表现突出的干部不能及时鼓励，对表现较差的干部也没有及时予以诫勉，挫伤了被考核对象的积极性[2]。有时在考核评价的过程中已经发现了被考核对象存在一些问题，因为不能及时将其反馈给被考核对象，从而使被考核对象对自身存在的问题不能及时了解和改正，致使一些小毛病逐渐演化为大问题。
三、新常态下加强高校中层领导干部考核评价的原则和思路
加强与完善科学的高校中层领导干部考核评价体系，在严格遵循党政领导干部考核评价原则的同时，使之适应于“新常态”下对领导干部在德、能、勤、绩、廉等各方面的新要求，针对目前考核评价工作中的问题，还需要进行深入的思考，并从一下几个方面同时推进。
1. 坚持以人为本的原则，明确考核评价标准。对高校中层领导干部的考核评价工作，应该坚持以人为本，以监督工作落实，促进领导干部全面发展为出发点，将学校长期发展规划目标进行分解，结合学校当前的核心工作，按照领导干部的不同类型，制定中层领导干部任期工作目标及年度工作目标，在坚持定性考核的前提下，尽量将工作目标进行量化，更为客观具体的展现被考核对象的工作实绩和个人成长。
2. 坚持全面考评的原则，创新考核评价方式。在明确考核评价标准的基础上，要在完善领导干部年终考核评价的同时，逐步建立和完善专项工作述职机制，（有条件的单位还可以建立半年甚至是季度工作考核机制），对领导干部阶段性工作的完成情况进行跟踪式的监督和评价，努力做到领导干部考核评价体系客观、全面。在考核的方式上，可以在简单“打分划票”的基础上，引入公开工作述职、网络投票评比、服务对象打分等机制，实现干部考核评价工作动态公开。
3. 坚持群众参与的原则，扩大考核评价范围。对于不涉密的部门和岗位的中层领导干部考核评价，进一步扩大考核评价的范围，发动群众广泛参与，适当邀请部分党员、教师和学生代表，从谋事、创业、做人等多角度对领导干部进行考核评价，同时征求基层领导干部的上级管理部门意见，使领导干部的真实工作情况有一个较为全面的体现。在干部考核的过程中还可邀请部分党委委员、学术委员会委员等作为顾问，参与到领导干部考核评价工作中来，对领导干部工作职能落实情况给出专业意见。
4. 坚持正面激励的原则，强化考核结果运用。要将被动式的考核评价，转化为主动的激励鞭策，充分发挥干部考核评价在干部培养、选拔任用、管理监督等方面的积极作用，不断探索制定配套合理且有利于激发干部积极性和主动性的奖惩办法，以队伍建设推动事业科学发展。在考核的过程中牢牢把握“大数据”的精神，充分挖掘考核评价结果背后的规律和联系，为学校的选人用人提供依据。对于在考核评价中发现的突出问题，要及时对个人和学校领导班子进行反映，有必要的情况下启动约谈诫勉机制。
参考文献：
[1]傅茂松.健全完善高校领导班子和领导干部考核评价机制的路径选择[J].云南农业大学学报（社会科学）.2016.
[2]王雪珍.新常态下地方领导干部考核机制的完善——以A市为例[J].福州党校学报.2015.
作者简介：张玮（1983-），男，内蒙古人，沈阳建筑大学，讲师，工学硕士，主要研究方向党建及干部管理；林慧（1974-），女，辽宁人，沈阳建筑大学，副研究员，工学硕士，主要研究方向：高等教育管理；曹旭（1988-），女，沈阳人，沈阳建筑大学，助教，工学硕士，主要研究方向：思想政治教育；李思（1989-），女，辽宁人，沈阳建筑大学，助教，工学硕士，主要研究方向：党建及干部管理。
※基金项目：2015年辽宁省高校党建研究项目（项目号：GXDJ2015-B027）.
关键词：新常态 高校 中层干部 考核评价
高校是我国社会主义教育体系的重要组成部分，肩负着学习、研究和传播马列主义，培养中国特色社会主义事业建设者和接班人的重大任务。中层领导干部作为高校各项决策的组织者和落实者对一所高校能否深化改革，加快发展具有重要意义。干部的考核评价结果作为高校对领导干部提拔、任用的重要评价标准，对一所高校中层领导干部队伍建设的重要性不言而喻。可以说能否建立起科学、客观、公正的中层领导干部考核评价体系，已经成为高校干部队伍建设成功与否的重要标准，也是一所高校现代化管理水平的一种集中体现。
一、“新常态”下对干部考核评价提出的新要求
十八大以后，以习近平总书记为核心的党中央提出了党要管党、从严治党的总体要求，并逐渐在党的建设、干部管理乃至国计民生等各个领域形成了以“全面从严治党”为核心思想的“新常态”。为适应“新常态”下干部的考核评价，2013年12月中组部印发了《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》，凸显了“新常态下”干部考评工的三大新特点：即考核内容强调民生；考核過程强调民主；考核结果强调民意。如何在“新常态”下，充分发挥干部考核评价的正向引导和工作激励作用，对强化高校中层领导干部队伍建设，激发干部的工作热情，促进学校发展具有重要的现实意义。
二、高校中层领导干部考核评价现状
结合“新常态”对中层领导干部提出的新要求、新任务，各高校都结合自身实际情况，对中层领导干部工作实绩考核的方式和方法进行了一系列有益的探索和尝试，并开始根据学校改革和发展的实际需要，逐渐建立起一整套考核评鉴体系。但目前部分高校的中层干部考核评价体系，在考核评价的目标标准、方式方法、考察范围、结果运用等方面还有进一步提升的空间。
1.考核评价标准粗放。考核评价的目的性不够清晰明确，导致在工作中往往侧重于从德、能、勤、绩、廉等几个方面粗放的进行评价，很难将考核标准具体落实到实际工作中进行具象化的考量，特别是高校的中层领导干部，可以大致分为行政管理型、教学科研型、业务服务型等三类，不同类型的领导干部在岗位职责、服务对象、业绩创造等方面均有所不同。目前对不同类型和岗位的领导干部，缺乏能够体现其岗位特点的具象化的考核标准，不能客观如实的呈现工作实绩，导致评价结果失真。
2.考核评价方式单一。目前部分高校对中层领导干部的考核评价主要是集中在年终的静态考核，忽略对干部平时的动态跟踪考评，这使得干部考核不够系统和全面，容易造成考核结果的失真、失实。考核评价程序一般多为自我总结、公开公示、群众测评、干部互评、领导打分和综合评价等环节，主要还是以岗位职责为基础的干部考核制，对于以工作目标实现为基础的实绩考核的落实不够深入。考核工作也缺少动态考评工具，如网络平台、电子数据等先进信息技术的应用。
3.考核评价范围封闭。首先在实际工作中对高校中层领导干部考核的开放度仍有待于进一步提高，在实际工作中考核评价的范围还不够全面，比如高校的人才培养培育、科学技术创新、社会服务贡献和文化传承传播的具体情况，以及在同类高校中横向、纵向的进步情况未纳入考核范围。其次考核评价工作主要是组工干部负责，缺少校内专家学者与服务对象的参与评价意见，要全面准确评价高校中层领导干部，既要有总体的定性的判断也要有具体的定量的分析，封闭的考核评价必然造成结果的不全面、不客观，从而影响考核评价结果的运用。
4.考核结果运用不当。部分高校未能有效的将考核评价和选拔任用进行有机衔接，不能有效地将考核评价结果纳入到干部的聘用、评优、晋级之中，对在考核评价中表现突出的干部不能及时鼓励，对表现较差的干部也没有及时予以诫勉，挫伤了被考核对象的积极性[2]。有时在考核评价的过程中已经发现了被考核对象存在一些问题，因为不能及时将其反馈给被考核对象，从而使被考核对象对自身存在的问题不能及时了解和改正，致使一些小毛病逐渐演化为大问题。
三、新常态下加强高校中层领导干部考核评价的原则和思路
加强与完善科学的高校中层领导干部考核评价体系，在严格遵循党政领导干部考核评价原则的同时，使之适应于“新常态”下对领导干部在德、能、勤、绩、廉等各方面的新要求，针对目前考核评价工作中的问题，还需要进行深入的思考，并从一下几个方面同时推进。
1. 坚持以人为本的原则，明确考核评价标准。对高校中层领导干部的考核评价工作，应该坚持以人为本，以监督工作落实，促进领导干部全面发展为出发点，将学校长期发展规划目标进行分解，结合学校当前的核心工作，按照领导干部的不同类型，制定中层领导干部任期工作目标及年度工作目标，在坚持定性考核的前提下，尽量将工作目标进行量化，更为客观具体的展现被考核对象的工作实绩和个人成长。
2. 坚持全面考评的原则，创新考核评价方式。在明确考核评价标准的基础上，要在完善领导干部年终考核评价的同时，逐步建立和完善专项工作述职机制，（有条件的单位还可以建立半年甚至是季度工作考核机制），对领导干部阶段性工作的完成情况进行跟踪式的监督和评价，努力做到领导干部考核评价体系客观、全面。在考核的方式上，可以在简单“打分划票”的基础上，引入公开工作述职、网络投票评比、服务对象打分等机制，实现干部考核评价工作动态公开。
3. 坚持群众参与的原则，扩大考核评价范围。对于不涉密的部门和岗位的中层领导干部考核评价，进一步扩大考核评价的范围，发动群众广泛参与，适当邀请部分党员、教师和学生代表，从谋事、创业、做人等多角度对领导干部进行考核评价，同时征求基层领导干部的上级管理部门意见，使领导干部的真实工作情况有一个较为全面的体现。在干部考核的过程中还可邀请部分党委委员、学术委员会委员等作为顾问，参与到领导干部考核评价工作中来，对领导干部工作职能落实情况给出专业意见。
4. 坚持正面激励的原则，强化考核结果运用。要将被动式的考核评价，转化为主动的激励鞭策，充分发挥干部考核评价在干部培养、选拔任用、管理监督等方面的积极作用，不断探索制定配套合理且有利于激发干部积极性和主动性的奖惩办法，以队伍建设推动事业科学发展。在考核的过程中牢牢把握“大数据”的精神，充分挖掘考核评价结果背后的规律和联系，为学校的选人用人提供依据。对于在考核评价中发现的突出问题，要及时对个人和学校领导班子进行反映，有必要的情况下启动约谈诫勉机制。
参考文献：
[1]傅茂松.健全完善高校领导班子和领导干部考核评价机制的路径选择[J].云南农业大学学报（社会科学）.2016.
[2]王雪珍.新常态下地方领导干部考核机制的完善——以A市为例[J].福州党校学报.2015.
作者简介：张玮（1983-），男，内蒙古人，沈阳建筑大学，讲师，工学硕士，主要研究方向党建及干部管理；林慧（1974-），女，辽宁人，沈阳建筑大学，副研究员，工学硕士，主要研究方向：高等教育管理；曹旭（1988-），女，沈阳人，沈阳建筑大学，助教，工学硕士，主要研究方向：思想政治教育；李思（1989-），女，辽宁人，沈阳建筑大学，助教，工学硕士，主要研究方向：党建及干部管理。
※基金项目：2015年辽宁省高校党建研究项目（项目号：GXDJ2015-B027）.