论文部分内容阅读
【摘 要】在教育改革的纵深发展时期，在一所地理位置比较偏僻的农村学校，若想有效进行各项改革，则离不开教师的主动参与。那么，教师主动参与的动力源自哪里？江苏省扬州市广陵区滨江小学通过近6年名师队伍的建设，尝试用自主发展规划提供目标引领，名师队伍建设作为激励机制，从而找到了名师队伍建设与学校发展之间的正相关关系，并就具体措施和成效进行了简要分析。
【关键词】名师队伍建设；学校发展；自主发展规划；激励机制
【中图分类号】G451 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2018）46-0043-03
【作者简介】周正文，江苏省扬州市广陵区滨江小学（江苏扬州，225107）校长，高级教师。
江苏省扬州市广陵区滨江小学坐落在风景秀丽的长江之滨，由朱简先生创建于1947年，历经数十年的建设和发展，孕育了一定的文化底蕴。2011年，学校教师58人，其中临近退休的教师3人，本科学历和大专学历的教师占比各接近50%，暑期新进教师7名，所以教师平均年龄比较适中。但是，教师队伍呈现出“两头大中间小”的问题，老教师和年轻教师多，中青年骨干教师少，教师级别也低，最高为区级学科带头人。
2011年，当时学校还面临着这些问题：第一是学校硬件投入严重滞后。学校毗邻村庄和农田，占地规模较小，交通不便利，近原址修建扩容的条件不太成熟。第二是优秀教师流失，留守教师的职业倦怠比較严重。当时学校形成了“能者都走了，留下来的都是不行的”舆论氛围，严重影响了教师的士气，教师产生了一种消极工作的思想。第三是学校连续多年在全区的评比中垫底，学校领导班子也缺乏领导力和执行力。
我在2011年8月初来到这所学校，在对学校的总体情况进行了解分析的基础上，请教了市、区相关的教育专家，制定了“以人的发展来带动学校发展”的初步规划，从培养年轻教师开始采用分层要求的方式，带动大家的共同进步，把着力点放在名师队伍的建设上，通过他们来撬动学校的整体发展。从2011年至2017年的6年里，教师发展方面取得了显著的成绩。
一、名师队伍建设的途径
（一）建立机制，分层要求
俗话说“新官上任三把火”，我的第一把火就是建立教师发展规划，有学校层面的规划，也有教师个人的中长期发展规划。由于面对的是新环境，且教师对教师发展规划几乎是零认识，所以我们先邀请江苏省特级教师、扬州市教研员陈萍老师到校指导。她从总体规划和个人规划两个层面给教师进行讲学，让大家明白什么是规划，规划在制定时有着什么样的要求。
陈老师以自身发展的历程给教师指明方向，即如何从一个普通教师成长为江苏省知名的特级教师。接着，她带领我们的行政团队分层设计了3个阶段的规划：新教师的近5年规划、成熟教师的愿景规划、骨干教师的名师规划。前两个阶段的规划是一些具体的常识性的要求，指引教师如何从一个刚入门的教师迅速地掌握教育教学的基本要求，提高自己的教育教学水平，从而获得家长与社会的认可。而第三个层面的规划则面向有着发展前景、并且自身有着比较强烈的发展欲望的骨干教师，指导他们在成为好教师的基础上，还要能够被同行、主管部门、社会认可，形成比较鲜明的教学特色。确定3个层面的规划以后，学校制定了相关的政策，如外出培训制度、年轻教师基本功训练制度、名师定期展示制度、科研活动经费制度，等等，安排专人负责，定期督查、反馈。
（二）清校教研，苦练内功
如何让教师静下心来做教研，一直是困扰学校管理的问题。2012年初时，学校从上而下提出了“清校教研”模式，每周四学生放学后，分学科教研，由行政人员蹲点，每次教研确定一个主题进行研讨。在“清校教研”中，教师重点研讨教学中的难点、热点、易错点问题，同时结合备课、上课的具体情况来分析，或者结合某一个学生出现的问题进行探讨，或者围绕学生的评价展开讨论。
在学校行政干预的作用下，教师从“被动教研”到“主动教研”，从应付任务到积极准备。在每次教研活动中，除了主讲教师以外，还要求每位教师都要发言。当行为习惯发生改变，就能够推动教师的思维方式发生改变。因此，学校的中老年教师开始逐渐转变观念，把教学重心前移，更关注课堂的设计与课堂的预设，以及教与学方式的变革。
（三）引智工程，快速提升
为了让青年教师更快成长，学校采取了“引进来”的方式，为青年教师的成长铺路筑桥。通过“引智工程”，提升教师的教科研水平，让教师视野宽了、底气足了、专业素养高了。
2012年到2013年，学校与无锡新区实验小学建立合作关系，邀请无锡新区实验小学副校长、江苏省数学特级教师吴建亚每月2次走进我校，把脉数学课堂，与青年教师共同探讨数学课堂的教学模式。2014年到2015年，学校与南京市中华中学附属小学结对教研；2016年与南京市莫愁湖小学结对，开展深入的教科研合作。通过校际交流活动，拓展了教师的视野，锤炼了教师的教学基本功。
2011年至今，学校引进的专家多达十余名，分别从不同的视角对教师进行有效的指导。2011年，江苏省特级教师陈萍的“教师的专业发展规划”讲座是一个开端，引领教师提早谋划，做有目标的教育者；其后，我们又邀请资深编辑引领教师从低头教书到抬头思考，把经验提升为科研论文，丰富自身的业务素养。
（四）课题研究，从微到大
当一线教师不愿意进行课题研究时，学校的课题就成了摆设。2011年，我来到滨江小学时，学校没有一个课题，教师也没有课题研究的意识。与教师谈到课题，教师认为那是大学教授或者是专门的科研人员的事情，一线教师根本没有时间、精力、能力去进行课题研究。2012年，区教育局教科室组织微型课题申报，我借着这个机会，组织教师认真研读文件要求，与学校管理挂钩，与教师的职称评审挂钩，并带头申报微型课题，学校一次申报微型课题21项。在2013年暑期，21项课题中有19项顺利结题，并有6个课题获得优秀课题的表彰。 有了这样的经验，教师有了底气和动力。2014年，学校申报了两项市级规划课题；2015年，学校成功申报了江苏省教育科学“十二五”规划普教立项课题“基于数学思想方法的小学教学策略研究”；2016年，省级规划课题被扬州市教育科学院表彰为优秀运作课题；2017年1月，市级立项课题“农村小学生数学课堂上质疑能力的培养”顺利结题。
二、名师队伍建设取得的成效
（一）勇于争先的校园风气逐渐形成
专家讲座给我校教师带来了新理念，唤醒了一批教师内在的发展需求，教师精神状态得到一定的提升，特别是中青年教师找到了自己的价值所在，开始规划个人发展目标。
过去，每遇到校级公开课、区级以上赛课等活动，教师都是相互推诿。经过这几年的活动推动，一有表现的机会，教师都主动申请，学校通过层层选拔，择优确定参赛人选。这样的转变表现在行动上，同时反映了教师思想的变化，变被动参与为主动参与。
教师的改变，也带来学生的变化。在教师的感染下，学生也懂得了基本的规范礼仪，特别是在外出参加社会实践活动时，都得到所在单位的称赞。
（二）名师队伍建设得到快速成长与突破
2011年，学校有区级学科带头人1名，区教学骨干10名，区教学能手1名。2013年，学校有6人晋级市级名师，市级名师实现了零的突破，名师比例也有了一定幅度的提高（从2011年开始，区级名师暂停评比）。当时，学校有市学科带头人1名，市教学骨干3名，市教学能手2名，占比10%；区级骨干8名，区级能手2名，占比17%。2016年，学校有市学科带头人2名，市骨干3名，市教学能手8名，占比22%；区骨干8名，区教学能手1名，占比15%。
从总量来看，2016年市级名师比2011年增加13名，而这13名市级名师没有一人属于人才引进，都是本土教师通过自身努力取得的突破。从发展轨迹来看，2013年是學校实施名师队伍培养规划后的第一次评选，所以只是实现了市级骨干的零突破。而在2016年的评选中，则充分展现了教师这几年的积淀，呈现出井喷的态势。申报市教学能手必须是30周岁以下的教师，所以2016年我校有8名教师获得市教学能手称号，实属不易。当有人关心教师成长后工作调动的问题，我对此是非常坦然的，因为我们已经有了一套比较完善的培养机制和良好的风气，少数名师的正常流动不会影响我校名师队伍的整体建设，在一定程度上甚至会起到促进作用。
（三）名师成长有效推动学校工作的积极开展
当学校致力于名师队伍的打造之后，学校的各项工作的开展再也没有相互推诿的现象了。教育科研是一所学校快速发展、持续发展的有力手段，但这也是一线教师最为恐惧、最不愿去做的事情。结合名师队伍建设，我们把教育科研微型化、常态化，把教育科研与教学活动、教研活动有机结合，在不增加教师负担的情况下进行有效指导，带领教师进行微型课题、市级规划课题、省级规划课题的研究。随着研究的逐步深入，教师不仅掌握了科研的基本方法，也初步尝到了教育科研的甜头。也是因为名师队伍的建设，教师都能够拧成一股绳，在各项集体活动中，不计个人得失，以全局的眼光来分析问题，积极主动地投入到活动中，最终圆满地完成任务。
一直以来，学校因为滞后的建设、破旧的校舍、落后的设施为社会诟病。结合名师队伍建设活动，我们邀请全区各校一把手校长来校指导、把脉，组织外教来校与学生互动，积极开展学生社会实践活动，让家长看到在这样的学校里，学生同样能够接受城区学生同等的教育。随着教师的改变与成长，学校风貌一天天好转，社会美誉度也在逐步提升。
当下正是教育改革往纵深发展的时期，社会各界也对教育提出了更高的要求。信息呈爆炸式发展，教育技术日新月异，教师应主动适应教育发展的需求，积极应对教育的变革，才能有效推动学校的整体发展。我们通过滨江小学名师队伍的建设，以及在建设过程中获得的相关信息，发现了两者呈正相关的关系。教师队伍建设是与学校发展息息相关的，名师队伍的建设能够有效推动学校的发展。反之，如果没有教师积极主动地发展，就会让学校的发展受到阻碍。因此，我们在学校管理中逐步规范，着力打造名师队伍，应该是行之有效的管理方式和手段。
【关键词】名师队伍建设；学校发展；自主发展规划；激励机制
【中图分类号】G451 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2018）46-0043-03
【作者简介】周正文，江苏省扬州市广陵区滨江小学（江苏扬州，225107）校长，高级教师。
江苏省扬州市广陵区滨江小学坐落在风景秀丽的长江之滨，由朱简先生创建于1947年，历经数十年的建设和发展，孕育了一定的文化底蕴。2011年，学校教师58人，其中临近退休的教师3人，本科学历和大专学历的教师占比各接近50%，暑期新进教师7名，所以教师平均年龄比较适中。但是，教师队伍呈现出“两头大中间小”的问题，老教师和年轻教师多，中青年骨干教师少，教师级别也低，最高为区级学科带头人。
2011年，当时学校还面临着这些问题：第一是学校硬件投入严重滞后。学校毗邻村庄和农田，占地规模较小，交通不便利，近原址修建扩容的条件不太成熟。第二是优秀教师流失，留守教师的职业倦怠比較严重。当时学校形成了“能者都走了，留下来的都是不行的”舆论氛围，严重影响了教师的士气，教师产生了一种消极工作的思想。第三是学校连续多年在全区的评比中垫底，学校领导班子也缺乏领导力和执行力。
我在2011年8月初来到这所学校，在对学校的总体情况进行了解分析的基础上，请教了市、区相关的教育专家，制定了“以人的发展来带动学校发展”的初步规划，从培养年轻教师开始采用分层要求的方式，带动大家的共同进步，把着力点放在名师队伍的建设上，通过他们来撬动学校的整体发展。从2011年至2017年的6年里，教师发展方面取得了显著的成绩。
一、名师队伍建设的途径
（一）建立机制，分层要求
俗话说“新官上任三把火”，我的第一把火就是建立教师发展规划，有学校层面的规划，也有教师个人的中长期发展规划。由于面对的是新环境，且教师对教师发展规划几乎是零认识，所以我们先邀请江苏省特级教师、扬州市教研员陈萍老师到校指导。她从总体规划和个人规划两个层面给教师进行讲学，让大家明白什么是规划，规划在制定时有着什么样的要求。
陈老师以自身发展的历程给教师指明方向，即如何从一个普通教师成长为江苏省知名的特级教师。接着，她带领我们的行政团队分层设计了3个阶段的规划：新教师的近5年规划、成熟教师的愿景规划、骨干教师的名师规划。前两个阶段的规划是一些具体的常识性的要求，指引教师如何从一个刚入门的教师迅速地掌握教育教学的基本要求，提高自己的教育教学水平，从而获得家长与社会的认可。而第三个层面的规划则面向有着发展前景、并且自身有着比较强烈的发展欲望的骨干教师，指导他们在成为好教师的基础上，还要能够被同行、主管部门、社会认可，形成比较鲜明的教学特色。确定3个层面的规划以后，学校制定了相关的政策，如外出培训制度、年轻教师基本功训练制度、名师定期展示制度、科研活动经费制度，等等，安排专人负责，定期督查、反馈。
（二）清校教研，苦练内功
如何让教师静下心来做教研，一直是困扰学校管理的问题。2012年初时，学校从上而下提出了“清校教研”模式，每周四学生放学后，分学科教研，由行政人员蹲点，每次教研确定一个主题进行研讨。在“清校教研”中，教师重点研讨教学中的难点、热点、易错点问题，同时结合备课、上课的具体情况来分析，或者结合某一个学生出现的问题进行探讨，或者围绕学生的评价展开讨论。
在学校行政干预的作用下，教师从“被动教研”到“主动教研”，从应付任务到积极准备。在每次教研活动中，除了主讲教师以外，还要求每位教师都要发言。当行为习惯发生改变，就能够推动教师的思维方式发生改变。因此，学校的中老年教师开始逐渐转变观念，把教学重心前移，更关注课堂的设计与课堂的预设，以及教与学方式的变革。
（三）引智工程，快速提升
为了让青年教师更快成长，学校采取了“引进来”的方式，为青年教师的成长铺路筑桥。通过“引智工程”，提升教师的教科研水平，让教师视野宽了、底气足了、专业素养高了。
2012年到2013年，学校与无锡新区实验小学建立合作关系，邀请无锡新区实验小学副校长、江苏省数学特级教师吴建亚每月2次走进我校，把脉数学课堂，与青年教师共同探讨数学课堂的教学模式。2014年到2015年，学校与南京市中华中学附属小学结对教研；2016年与南京市莫愁湖小学结对，开展深入的教科研合作。通过校际交流活动，拓展了教师的视野，锤炼了教师的教学基本功。
2011年至今，学校引进的专家多达十余名，分别从不同的视角对教师进行有效的指导。2011年，江苏省特级教师陈萍的“教师的专业发展规划”讲座是一个开端，引领教师提早谋划，做有目标的教育者；其后，我们又邀请资深编辑引领教师从低头教书到抬头思考，把经验提升为科研论文，丰富自身的业务素养。
（四）课题研究，从微到大
当一线教师不愿意进行课题研究时，学校的课题就成了摆设。2011年，我来到滨江小学时，学校没有一个课题，教师也没有课题研究的意识。与教师谈到课题，教师认为那是大学教授或者是专门的科研人员的事情，一线教师根本没有时间、精力、能力去进行课题研究。2012年，区教育局教科室组织微型课题申报，我借着这个机会，组织教师认真研读文件要求，与学校管理挂钩，与教师的职称评审挂钩，并带头申报微型课题，学校一次申报微型课题21项。在2013年暑期，21项课题中有19项顺利结题，并有6个课题获得优秀课题的表彰。 有了这样的经验，教师有了底气和动力。2014年，学校申报了两项市级规划课题；2015年，学校成功申报了江苏省教育科学“十二五”规划普教立项课题“基于数学思想方法的小学教学策略研究”；2016年，省级规划课题被扬州市教育科学院表彰为优秀运作课题；2017年1月，市级立项课题“农村小学生数学课堂上质疑能力的培养”顺利结题。
二、名师队伍建设取得的成效
（一）勇于争先的校园风气逐渐形成
专家讲座给我校教师带来了新理念，唤醒了一批教师内在的发展需求，教师精神状态得到一定的提升，特别是中青年教师找到了自己的价值所在，开始规划个人发展目标。
过去，每遇到校级公开课、区级以上赛课等活动，教师都是相互推诿。经过这几年的活动推动，一有表现的机会，教师都主动申请，学校通过层层选拔，择优确定参赛人选。这样的转变表现在行动上，同时反映了教师思想的变化，变被动参与为主动参与。
教师的改变，也带来学生的变化。在教师的感染下，学生也懂得了基本的规范礼仪，特别是在外出参加社会实践活动时，都得到所在单位的称赞。
（二）名师队伍建设得到快速成长与突破
2011年，学校有区级学科带头人1名，区教学骨干10名，区教学能手1名。2013年，学校有6人晋级市级名师，市级名师实现了零的突破，名师比例也有了一定幅度的提高（从2011年开始，区级名师暂停评比）。当时，学校有市学科带头人1名，市教学骨干3名，市教学能手2名，占比10%；区级骨干8名，区级能手2名，占比17%。2016年，学校有市学科带头人2名，市骨干3名，市教学能手8名，占比22%；区骨干8名，区教学能手1名，占比15%。
从总量来看，2016年市级名师比2011年增加13名，而这13名市级名师没有一人属于人才引进，都是本土教师通过自身努力取得的突破。从发展轨迹来看，2013年是學校实施名师队伍培养规划后的第一次评选，所以只是实现了市级骨干的零突破。而在2016年的评选中，则充分展现了教师这几年的积淀，呈现出井喷的态势。申报市教学能手必须是30周岁以下的教师，所以2016年我校有8名教师获得市教学能手称号，实属不易。当有人关心教师成长后工作调动的问题，我对此是非常坦然的，因为我们已经有了一套比较完善的培养机制和良好的风气，少数名师的正常流动不会影响我校名师队伍的整体建设，在一定程度上甚至会起到促进作用。
（三）名师成长有效推动学校工作的积极开展
当学校致力于名师队伍的打造之后，学校的各项工作的开展再也没有相互推诿的现象了。教育科研是一所学校快速发展、持续发展的有力手段，但这也是一线教师最为恐惧、最不愿去做的事情。结合名师队伍建设，我们把教育科研微型化、常态化，把教育科研与教学活动、教研活动有机结合，在不增加教师负担的情况下进行有效指导，带领教师进行微型课题、市级规划课题、省级规划课题的研究。随着研究的逐步深入，教师不仅掌握了科研的基本方法，也初步尝到了教育科研的甜头。也是因为名师队伍的建设，教师都能够拧成一股绳，在各项集体活动中，不计个人得失，以全局的眼光来分析问题，积极主动地投入到活动中，最终圆满地完成任务。
一直以来，学校因为滞后的建设、破旧的校舍、落后的设施为社会诟病。结合名师队伍建设活动，我们邀请全区各校一把手校长来校指导、把脉，组织外教来校与学生互动，积极开展学生社会实践活动，让家长看到在这样的学校里，学生同样能够接受城区学生同等的教育。随着教师的改变与成长，学校风貌一天天好转，社会美誉度也在逐步提升。
当下正是教育改革往纵深发展的时期，社会各界也对教育提出了更高的要求。信息呈爆炸式发展，教育技术日新月异，教师应主动适应教育发展的需求，积极应对教育的变革，才能有效推动学校的整体发展。我们通过滨江小学名师队伍的建设，以及在建设过程中获得的相关信息，发现了两者呈正相关的关系。教师队伍建设是与学校发展息息相关的，名师队伍的建设能够有效推动学校的发展。反之，如果没有教师积极主动地发展，就会让学校的发展受到阻碍。因此，我们在学校管理中逐步规范，着力打造名师队伍，应该是行之有效的管理方式和手段。