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中图分类号：G632 文献标识码：A
摘要：人力资源管理的发展过程，对高校的生存和发展发挥着至关重要的作用。文章从高校人力资源开发与管理的重要意义和一般特性出发，总结了高校人力资源发展历程与西北农林科技大学师资队伍建设成就，针对高校人力资源存在的一些问题，认为高校肩负着人力资源开发的艰巨任务，而高校内在的人力资源管理与开发局限导致了其发展中的人力资源困境，并探析了高校人力资源开发与管理的改革路径，以提高认识，树立以人为本的观念，构建新的有效管理方式。这样才能走出人力资源困境，肩负起教育发展的重任。
关键词：高等教育;人力资源;开发与管理;对策
中国有丰富的人力资源，在高校更是如此，但在过去的计划经济管理体制下，育人环境和用人方面都存在问题，致使人力资源未得到充分的开发和利用。在高校实施人力资源管理是由高校的特殊性质和战略地位决定的，高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。因此，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。目前我国大部分高校在人力资源管理中实行的仍然是传统的行政人事管理方法，它已不适应当今高校人力资源开发和管理发展的需要。因此，选择什么样的人力资源开发和管理理论来指导我国高校人事管理工作，便是我们应当高度关注的问题。
1.高校人力资源、人力资源管理的涵义
1.1人力：是人们的劳动能力的简称。人力是最基本的社会要素。人力，无论从其个体还是群体角度看，必须是以成熟和有序的状态投入使用才能产生成效。但现实中，他们的初始状态却是不成熟的和无序的，需要加以组织和转换才能变成有效人力。即使是已经有效的人力，在新的环境下，也可能又稚态再现，还需要重新组织。另外，适合某个部门需要的人力不是自动展示的，他们常常呈现蛰伏的状态，需要挖掘。
1.2人力资源：是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。彼得·德鲁克提出“人力资源”一词距今已近半个世纪，经过几十年的发展，人力资源成为社会、经济发展最为重要而稀缺的资源这一观念，已得到了普遍的认同，尤其为西方经济发达国家的发展经验所认同。20世纪初美国经济学家欧文·弗希尔最早提出了人力资源的概念，但这一理论直至20世纪60年代才普遍引起人们的关注，并在近30年中，得到了很好的发展。
1.3高校人力资源管理：是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说，高校人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。纵观各国高校人力资源管理制度，无不以保护学术自由为目的。这是高校人力资源管理制度建设区别于政府、企业人力资源管理制度建设的特点，也是由高校的性质和高校人力资源的特点所决定的。
2.高校人力资源开发与管理的重要意义和一般特性
随着我国社会经济的发展，高等学校的社会地位和运行环境发生了变化，高校不再是一般意义上的教学和科研单位，它已经成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和“科教兴国”的主力军，处于经济社会发展的基础地位。高等学校作为培养人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题，关系到我国在世界范围内以科技创新为核心的综合国力竞争中能否占有主动权的问题。其高校人力资源开发与管理的重要意义和一般特性如下：
2.1高校人力资源开发与管理的重要意义
人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面，系统，客观，有效地分析组织战略与人力资源规划，组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效，提升竞争力，实现更大发展的源泉。人已经不再只是简单的经济活动中的生产要素，而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源;是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本——人力资本。适应时代赋予大学的使命和国家战略需要，高校人事制度改革要更加强调自主性和公共性的平衡。适应内涵发展的要求，高校人事制度改革要更加强调理性和精细。适应劳动力市场流动性增强和社会分工的发展趋势，高校人事制度改革要更加强调多元开放。而社会文化多元化、利益博弈增强等情况日趋复杂，高校人事制度改革需要更加强调民主性和科学化。
高校是培养社会劳动者的工厂，学生是产品，教师是生产线上的工人。要想出好的产品，首先要有高素质的工人，其次要有先进合理的管理体系和手段。因此，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的成长前途。近年来，高校都很重视师资队伍建设，大力推出引进人才政策，人才争夺日益激烈。作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等学校，搞好人力资源的开发，是实现大学跨越式发展，完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。
2.2高校人力资源开发与管理的一般特性
高校人力资源开发与管理，是高校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。20世纪90年代以来，我国不断深化高等教育管理体制改革，使高校内部人力资源管理体制的改革取得了重大成绩。人力资源的一般特性是（表1）： 表1高校人力资源开发与管理的一般特性
分类内容
战
略
性人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在当今世界市场领先的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要。因此，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。
生物
性和
社会
性一方面，人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，这即其生物性，也是人力资源的最基本特点。另一方面，人力资源还具有社会性。从一般意 义上说，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的分配（或配制）要通 过社会，它的使用要处于社会经济的分工体系之中。
再
生
性人力资源是一种可再生资源，其再生性即人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内各个体的不断替换更新和劳动力再生产的过程得以实现。人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受着人类意识的支配和人类活动的影响。
时
效
性它的形成、开发、使用都具有实践方面的限制。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期;而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段;能够从事劳动的不同时期（青年、壮年、老年）其劳动能力也有所不同。
能
动
性即能有目的地进行改造外部世界的活动。人具有意识，这种意识不是低水平的动物意识，而是对自身和外部世界具有清晰看法的，对自身行动作出抉择的，调节自身与外部关系的社会意识。这种意识使人在社会生产中居于主体地位，使人力资源具有了能动作用，能够 让社会经济活动按照人类自己的意愿发展。
价
值
性人力资源的形成、开发过程必然要有所投入，在市场机制下具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价。其价值的表现形式就是劳动力价格，即工资。
智
力
性即它包含着智力的内容，一般的动物只能靠自身的肢体运动作功，取得其生存资料。人类则把物质资料作为自己的手段。人类创造了工具，通过自身的智力，使器官得到延长、放大，从而使得自身的能力无限扩大，推动数量巨大的物质资料，获得丰富的生活资料。人类的智力具有继承性，这是指人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移的不断积累，延续和增强。
3.高校人力资源发展历程与西北农林科技大学师资队伍建设成就
高校的办学资源由人、财、物三块组成，其中人力资源是决定因素。随着社会主义市场经济的确立，高校面临着转换机制参与竞争的现实，对人力资源的重视也提到一个高度。20世纪80年代之前，欧洲各国所使用的人力资源管理理论大多为美国模式。自20世纪80年代以后，欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点，建立了独特的人力资源管理方法和模式，从而使欧洲经济突飞猛进，欧洲企业在很多领域里击败美国，在世界市场上占据了一席之地，并显示出强大的生命力和竞争力。
自20世纪70年代末以来，我国改革开放至今已经30多年，高校的人事制度改革也紧社会改革的步伐，发展至今已经逐步成熟。随着高等教育改革的不断深入，高校内部的人事制度改革取得了相当成就。人力资源观念初步确立，激励竞争机制加强，师资队伍结构改善。在过去的发展历程中，我国高校人事制度改革大致经历了五个阶段（表2）：
表2我国高校人事制度改革的经历阶段
阶段内容
重建
阶段重建阶段是在文化大革命之后对我国高等教育的恢复和重建，高等教育经历了建国以后的恢复发展和文革之后的恢复发展，高等学校发展的数量优势有所体现，在改革开放以来的经济建设和社会进步中做出了巨大贡献。
探索
阶段1983～1985 年，普通高等学校的数量增长较快，由于缺乏相应的理论和实践指导，处于摸索阶段，有史以来高等教育发展最快的这一时期里，较好的完成了任务，撑起了高等教育这片蓝天。
制定
阶段制定有关的法律法规，建立工资正常增长机制，稳步提高最低工资标准，完善工资制度和聘任制度。改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，顺应教育体制改革的要求，恢复职称评审、扩大高校人事管理自主权，对聘用制进行初步探索。
深化
阶段在原有的基础上加大人事制度改革力度。在高校逐步建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监督管理、配套措施基本完善的人事管理服务体制和竞争激励机制。
全面发
展阶段改革的内容包括岗位制定、聘任制度、收入分配制定等。从实施人才强国战略出发，逐步建立符合高校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的高校收入分配制度，形成完善的收入水平决定机制、动态调整机制和有效激励机制，健全体现高校特点的工资管理体制及调控机制。
西北农林科技大学在长期的办学实践中，培养和造就了一支实力雄厚的师资和科研队伍。现有教职工4501人，其中正高级专业技术人员492人、副高级专业技术人员918人。师资队伍中杰出人才辈出，有中国科学院院士1人、中国工程院院士1人，国家特聘教授7人，“长江学者”特聘教授1人，“长江学者”讲座教授3人，国家杰出青年科学基金获得者5人，国家级教学名师2人，国家“百千万人才工程”入选者12人，全国模范教师2人，全国优秀教师3人，教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者71人，教育部“高校青年教师奖”入选者3人，教育部“高等学校优秀青年教师资助计划”入选者6人，国家级有突出贡献专家5人，省部级有突出贡献专家25人，陕西省“三五人才工程”第一层次、第二层次入选者58人，享受政府特殊津贴专家68人。博士生指导教师370人，硕士生指导教师979人。 西北农林科技大学高度重视人力资源管理与开发，启动了人才强校战略，按照“大力引进优秀人才，努力用好现有人才，积极培养后备人才”的思路，实施百名人才引进计划，以及创新团队、拔尖人才、青年学术骨干和青年教师培养等支持计划等一系列“后稷学者”人才工程。同时本着“不求所有，但求所用”的理念，聘请3位中国科学院院士和8位中国工程院院士为我校双聘院士，还聘请了一批国内外著名学者担任我校学术院长、兼职教授和客座教授。学校积极创造条件，鼓励青年教师出国留学，不断提高教师队伍的国际化水平。
西北农林科技大学1999年新大学合并组建以来，人力资源管理与开发成为学校“重中之重”，将师资队伍建设作为各项工作的核心，以人事制度改革为契机，大力加强师资队伍建设。通过实行岗位聘用、岗位津贴、专业技术职务改革、学历提升、人员分类管理等一系列举措，积极探索适应创建世界一流农业大学需要的人力资源管理与开发模式。经过15年的建设与发展，师资队伍总量稳步增长，学历、年龄和学缘结构得到明显改善。（1）为加快新组建大学的建设与发展，提升学校的整体水平与影响力，为各类人才脱颖而出营造良好的发展环境，学校先后实施了一系列人事制度改革，充分调动各类人员的积极性、主动性和创造性，为创建世界一流农业大学提供强有力的智力保障和人才支持。（2）在进入“985工程”、“211工程”建设高校序列后，学校把人才工作放在首要位置，于2004年启动了“人才强校”战略，以超常规的措施加强人才队伍建设，取得了显著成效。按照“积极引进优秀人才，努力用好现有人才，大力培养后备人才”的思路，学校引进和培养并重，以高层次创造性人才培养为重点，以提高人才队伍的整体素质为基础，构建了“人才强校”战略工作体系。
4.高校人力资源存在的一些问题
目前高校大多处在传统人事管理阶段，但这是相对的，以更高的水准衡量，高校的人力资源开发和管理还存在一些这样或那样的问题，比较明显地仍存在着计划经济体制下形成的种种弊端，具体表现在：
4.1自主权尚未完全落实，缺乏吸引力
高校特别是地方高校用人分配自主权尚未完全落实。①有的政府部门对高校人事分配过程管理放权不够，计划色彩过浓，统得过多、管得过死。分配制度不合理，“干好干坏一个样”②一些具有前瞻性的改革措施受到现行体制和政策的制约，高校决策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。③高校人才使用中的“条块分割”和“近亲繁殖”，降低了人力资源的利用率。④目前大学城的兴起及其规模初具，已成为高等教育的一大亮点。但大学城校际间的任课却几乎是教师的个人行为，未能有章可循，师资尚未形成合力。
4.2制度不合理，成为长期制约发展的瓶颈
建立多层次的社会保障体系是我国用人制度改革的先决条件。只有在一个社会保障体系完善的社会里，单位人向社会人的转变才有可能真正实现。如果全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上就难以建立。客观上高校内部还存在所谓“体制”内外的区别，体制内用人制度僵化，能进能出、能上能下的目标仍未实现，体制外的用人行为又不规范，风险较高。此外，现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响学校人事制度改革的效果。所以，深化改革势在必行，但改革需要统筹联动，只能采取渐进方式推进。
4.3缺乏长期规划，人力资源配置不当
人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体承担者，高水平的教师队伍有赖于高水平的人力资源管理队伍。但一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短视行为。因缺乏明确而合理的人力资源长期规划，致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证，在人才设计上缺乏长远策略，人才培养流于形式。高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥。由于连年扩招，我国高等教育的生师比已达到18.22：1.专任教师紧缺，一些高校处于缺编运行状态。人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。人力资源的过剩与浪费，非教学人员缺乏科学的编制管理，没有形成管理人员合理流动机制，形成人员的沉淀与积存。
4.4面临的体制机制性障碍，聘任制度不完善
岗位聘任制总的原则是“按需设岗，按岗聘任，竟争上岗。择优聘任、合约管理”。高校人事制度改革是一个系统工程，制度性障碍是人事制度改革步履维艰的重要原因，社会外部制度的不完善给高校人事制度改革造成极大的困难，成为现阶段教师聘任制不能很好实施的根本原因。高校岗位聘任制度的推行不仅会遇到政策环境问题，还会有法制环境、教学科研环境等诸多问题，高校岗位聘任制度的改革，与以往的改革相比，其改革的力度更大涉及面更广，难度也更大。高校还没有一套完整的聘任制法规体系，聘任制度不完善，干部职务、教师职称能上能下的问题仍然未彻底解决。打破干部职务终身制从实际效果来看，多数高校在此问题上并不理想。在专业技术人员聘任时，设置的岗位与可供选择的人员素质不相匹配，特别是高学历、高职称教师数量相对不足，与人力资源管理要求是极不相适应。考评制度不健全，考核的基础工作不到位，没有科学完整的高校岗位职责。
4.5开拓创新能力不强，人才外流严重
高校人力资源管理的目的是提高人才个人的工作业绩和群体的工作业绩，最终实现群体工作业绩的提高。高校大多数管理人员几乎从未接受过人力资源管理的专业培训，对人力资源管理理论缺乏深入了解，造成人力资源管理干部前瞻性能力差，感召力弱，计划决策能力不足，协调沟通能力不够，开拓创新能力不强等。受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重。据调查和统计资料可知，目前我国高校人才流失大体呈现这样一个格局：西部地区向东部，内地向沿海，偏远中小城市向大中城市流动;重点高校以出国为主;非重点高校主要流向重点高校、科研院所和三资企业。人力资源流失严重，高校人才流失现象是普遍存在的，只是流失的层面不同。且现有人才的潜力也发挥不够。 5.高校人力资源开发与管理的改革路径探析
人力资源的开发包括教育、培训、配置等多种方式，针对人力资源的现状，搞好我国高等教育，最终还是要靠自己，要大力加强教育培训工作，通过各种手段加快人才培养步伐，加强对潜在人力资源的合理开发和对已发现人力资源的合理利用等。结合实际，笔者认为搞好人力资源开发主要从以下几个方面着手：
5.1. 树立“人本理念”
“人本理念”，就是以人为本的理念。以人为本强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。深化认识，制定系统的人力资源开发规划，树立“以人为本”观念，加快从传统的人事管理向人力资源管理的转变，转变观念，进行人力资源管理的战略性定位，培养、引进与保持相结合，做好人力资源开发与管理的规划工作。打破“行政中心”思想，树立“学术中心”理念;打破单一的“刚性管理”思想，树立“柔性管理”理念。
5.2.建立有效的激励机制
激励是一种引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程。激励是学校管理活动中根本的心理问题之一。一般来说，学校成员不辞辛劳，勤恳工作，对学校活动持肯定态度，通常是因为他们觉得工作有奔头，可以从中满足工作需要并获得成就感。建立有效的激励机制，提高教职员工的工作积极性，激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，注重核心管理，建立有效机制，进行有效分配，合理配置人力资本，促进人才向中西部地区流动，营造良好的外部环境，促进优秀人才脱颖而出。
5.3.优化人文环境
必须真正坚持以人为本。这既是优化人文环境的题中应有之义，也是构建社会主义和谐社会的根本原则。坚持以人为本，一是要满足人需。二是要尊重人性。三是要重视人才。四是要促进人和。优秀的人文环境不仅可以吸引人才，还可以激励人才、创造人才，为高校教师提供精神支柱和工作平台。高校人力资源管理者应树立服务与开发意识，为教师提供客户化的咨询与服务。应该以全面培养学生的健康人格为己任，要有目的、有系统地对全体学生进行心理健康和道德养成教育，提高综合素养，促进全面发展。
5.4.实现人力资源共享
制定相应政策，吸引人才，推动人力资源合理、有序流动。除留住本地培养的人才外，还需要制定相应的政策措施，吸引国内外的优秀人才为西部工作。①适度开放教育市场，引进外部资金，增强人力资本积累能力，人力资源开发的重点将从盘活现有人才开始，通过多种方式，培养一批用得上、留得住、能解决实际问题的人才;②在人才引进方面，应做到系统规划引进对象，减少人才引进的盲目性和应用管理的“借力”原理，打破用人制度的单一模式，“引人”与“引智”相结合，实现人力资源共享，引进人才是解决人才不足的又一重要途径;③改变人才培养模式，培养高素质、具有创造力的国际化复合型人才，加强人才交流与合作，真正使人才走出去、请进来，使人才及时“充电”、对外面信息作出快速反馈，实现人力资源共享。
5.5. 推进聘用改革
高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心。现在高校教师职务聘任制度存在不少弊端，如观念滞后，评价体系不够完善，考核机制不健全等等，对此应确立高校教师职务聘任的基本思路，即合理设置岗位，推行科学的评价体系等，这应是推进高校教师职务聘任制度改革的有效途径。聘任制是改革的突破口，改革分配制度是关键，考核是难点。要探索以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制。针对学校不同类型层次、不同学科特点、不同岗位职责要求，分别制定教学、科研和社会服务的考核评价指标体系，体现不同评价内容和考核重点。完善教师考核评价制度，要充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元、开放的评价途径。
5.6.加大人力资源方面的投入
加大人力资源方面的投入，建设一支富有创新能力的高素质师资队伍，提高学校的教学质量，是新时期高校人事管理部门面临的新任务。①要结合高校实际制定一套切实可行的加大人力资源方面的投入政策，营造一个学风优良、尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的政策环境，鼓励教师积极参与学术研究;②高等学校作为培养人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力，直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题;③重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人力资源能力建设的投入，利用信贷手段，促进人力资本积累，加大教育投入，尤其是中西部地区基础教育的投入;④树立正确的世界观、人生观、价值观，不断在实践中完善自己、在竞争中提高自己、在奋斗中充实自己。
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作者简介：
徐小英（1977-）女，汉族，陕西省杨陵区人，西北农林科技大学水土保持研究所财务部会计师/主任，硕士，研究方向：现代会计、审计与财务管理理论等方面的研究。
摘要：人力资源管理的发展过程，对高校的生存和发展发挥着至关重要的作用。文章从高校人力资源开发与管理的重要意义和一般特性出发，总结了高校人力资源发展历程与西北农林科技大学师资队伍建设成就，针对高校人力资源存在的一些问题，认为高校肩负着人力资源开发的艰巨任务，而高校内在的人力资源管理与开发局限导致了其发展中的人力资源困境，并探析了高校人力资源开发与管理的改革路径，以提高认识，树立以人为本的观念，构建新的有效管理方式。这样才能走出人力资源困境，肩负起教育发展的重任。
关键词：高等教育;人力资源;开发与管理;对策
中国有丰富的人力资源，在高校更是如此，但在过去的计划经济管理体制下，育人环境和用人方面都存在问题，致使人力资源未得到充分的开发和利用。在高校实施人力资源管理是由高校的特殊性质和战略地位决定的，高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。因此，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。目前我国大部分高校在人力资源管理中实行的仍然是传统的行政人事管理方法，它已不适应当今高校人力资源开发和管理发展的需要。因此，选择什么样的人力资源开发和管理理论来指导我国高校人事管理工作，便是我们应当高度关注的问题。
1.高校人力资源、人力资源管理的涵义
1.1人力：是人们的劳动能力的简称。人力是最基本的社会要素。人力，无论从其个体还是群体角度看，必须是以成熟和有序的状态投入使用才能产生成效。但现实中，他们的初始状态却是不成熟的和无序的，需要加以组织和转换才能变成有效人力。即使是已经有效的人力，在新的环境下，也可能又稚态再现，还需要重新组织。另外，适合某个部门需要的人力不是自动展示的，他们常常呈现蛰伏的状态，需要挖掘。
1.2人力资源：是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。彼得·德鲁克提出“人力资源”一词距今已近半个世纪，经过几十年的发展，人力资源成为社会、经济发展最为重要而稀缺的资源这一观念，已得到了普遍的认同，尤其为西方经济发达国家的发展经验所认同。20世纪初美国经济学家欧文·弗希尔最早提出了人力资源的概念，但这一理论直至20世纪60年代才普遍引起人们的关注，并在近30年中，得到了很好的发展。
1.3高校人力资源管理：是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说，高校人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。纵观各国高校人力资源管理制度，无不以保护学术自由为目的。这是高校人力资源管理制度建设区别于政府、企业人力资源管理制度建设的特点，也是由高校的性质和高校人力资源的特点所决定的。
2.高校人力资源开发与管理的重要意义和一般特性
随着我国社会经济的发展，高等学校的社会地位和运行环境发生了变化，高校不再是一般意义上的教学和科研单位，它已经成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和“科教兴国”的主力军，处于经济社会发展的基础地位。高等学校作为培养人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题，关系到我国在世界范围内以科技创新为核心的综合国力竞争中能否占有主动权的问题。其高校人力资源开发与管理的重要意义和一般特性如下：
2.1高校人力资源开发与管理的重要意义
人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面，系统，客观，有效地分析组织战略与人力资源规划，组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效，提升竞争力，实现更大发展的源泉。人已经不再只是简单的经济活动中的生产要素，而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源;是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本——人力资本。适应时代赋予大学的使命和国家战略需要，高校人事制度改革要更加强调自主性和公共性的平衡。适应内涵发展的要求，高校人事制度改革要更加强调理性和精细。适应劳动力市场流动性增强和社会分工的发展趋势，高校人事制度改革要更加强调多元开放。而社会文化多元化、利益博弈增强等情况日趋复杂，高校人事制度改革需要更加强调民主性和科学化。
高校是培养社会劳动者的工厂，学生是产品，教师是生产线上的工人。要想出好的产品，首先要有高素质的工人，其次要有先进合理的管理体系和手段。因此，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的成长前途。近年来，高校都很重视师资队伍建设，大力推出引进人才政策，人才争夺日益激烈。作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等学校，搞好人力资源的开发，是实现大学跨越式发展，完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。
2.2高校人力资源开发与管理的一般特性
高校人力资源开发与管理，是高校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。20世纪90年代以来，我国不断深化高等教育管理体制改革，使高校内部人力资源管理体制的改革取得了重大成绩。人力资源的一般特性是（表1）： 表1高校人力资源开发与管理的一般特性
分类内容
战
略
性人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在当今世界市场领先的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要。因此，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。
生物
性和
社会
性一方面，人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，这即其生物性，也是人力资源的最基本特点。另一方面，人力资源还具有社会性。从一般意 义上说，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的分配（或配制）要通 过社会，它的使用要处于社会经济的分工体系之中。
再
生
性人力资源是一种可再生资源，其再生性即人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内各个体的不断替换更新和劳动力再生产的过程得以实现。人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受着人类意识的支配和人类活动的影响。
时
效
性它的形成、开发、使用都具有实践方面的限制。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期;而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段;能够从事劳动的不同时期（青年、壮年、老年）其劳动能力也有所不同。
能
动
性即能有目的地进行改造外部世界的活动。人具有意识，这种意识不是低水平的动物意识，而是对自身和外部世界具有清晰看法的，对自身行动作出抉择的，调节自身与外部关系的社会意识。这种意识使人在社会生产中居于主体地位，使人力资源具有了能动作用，能够 让社会经济活动按照人类自己的意愿发展。
价
值
性人力资源的形成、开发过程必然要有所投入，在市场机制下具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价。其价值的表现形式就是劳动力价格，即工资。
智
力
性即它包含着智力的内容，一般的动物只能靠自身的肢体运动作功，取得其生存资料。人类则把物质资料作为自己的手段。人类创造了工具，通过自身的智力，使器官得到延长、放大，从而使得自身的能力无限扩大，推动数量巨大的物质资料，获得丰富的生活资料。人类的智力具有继承性，这是指人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移的不断积累，延续和增强。
3.高校人力资源发展历程与西北农林科技大学师资队伍建设成就
高校的办学资源由人、财、物三块组成，其中人力资源是决定因素。随着社会主义市场经济的确立，高校面临着转换机制参与竞争的现实，对人力资源的重视也提到一个高度。20世纪80年代之前，欧洲各国所使用的人力资源管理理论大多为美国模式。自20世纪80年代以后，欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点，建立了独特的人力资源管理方法和模式，从而使欧洲经济突飞猛进，欧洲企业在很多领域里击败美国，在世界市场上占据了一席之地，并显示出强大的生命力和竞争力。
自20世纪70年代末以来，我国改革开放至今已经30多年，高校的人事制度改革也紧社会改革的步伐，发展至今已经逐步成熟。随着高等教育改革的不断深入，高校内部的人事制度改革取得了相当成就。人力资源观念初步确立，激励竞争机制加强，师资队伍结构改善。在过去的发展历程中，我国高校人事制度改革大致经历了五个阶段（表2）：
表2我国高校人事制度改革的经历阶段
阶段内容
重建
阶段重建阶段是在文化大革命之后对我国高等教育的恢复和重建，高等教育经历了建国以后的恢复发展和文革之后的恢复发展，高等学校发展的数量优势有所体现，在改革开放以来的经济建设和社会进步中做出了巨大贡献。
探索
阶段1983～1985 年，普通高等学校的数量增长较快，由于缺乏相应的理论和实践指导，处于摸索阶段，有史以来高等教育发展最快的这一时期里，较好的完成了任务，撑起了高等教育这片蓝天。
制定
阶段制定有关的法律法规，建立工资正常增长机制，稳步提高最低工资标准，完善工资制度和聘任制度。改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，顺应教育体制改革的要求，恢复职称评审、扩大高校人事管理自主权，对聘用制进行初步探索。
深化
阶段在原有的基础上加大人事制度改革力度。在高校逐步建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监督管理、配套措施基本完善的人事管理服务体制和竞争激励机制。
全面发
展阶段改革的内容包括岗位制定、聘任制度、收入分配制定等。从实施人才强国战略出发，逐步建立符合高校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的高校收入分配制度，形成完善的收入水平决定机制、动态调整机制和有效激励机制，健全体现高校特点的工资管理体制及调控机制。
西北农林科技大学在长期的办学实践中，培养和造就了一支实力雄厚的师资和科研队伍。现有教职工4501人，其中正高级专业技术人员492人、副高级专业技术人员918人。师资队伍中杰出人才辈出，有中国科学院院士1人、中国工程院院士1人，国家特聘教授7人，“长江学者”特聘教授1人，“长江学者”讲座教授3人，国家杰出青年科学基金获得者5人，国家级教学名师2人，国家“百千万人才工程”入选者12人，全国模范教师2人，全国优秀教师3人，教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者71人，教育部“高校青年教师奖”入选者3人，教育部“高等学校优秀青年教师资助计划”入选者6人，国家级有突出贡献专家5人，省部级有突出贡献专家25人，陕西省“三五人才工程”第一层次、第二层次入选者58人，享受政府特殊津贴专家68人。博士生指导教师370人，硕士生指导教师979人。 西北农林科技大学高度重视人力资源管理与开发，启动了人才强校战略，按照“大力引进优秀人才，努力用好现有人才，积极培养后备人才”的思路，实施百名人才引进计划，以及创新团队、拔尖人才、青年学术骨干和青年教师培养等支持计划等一系列“后稷学者”人才工程。同时本着“不求所有，但求所用”的理念，聘请3位中国科学院院士和8位中国工程院院士为我校双聘院士，还聘请了一批国内外著名学者担任我校学术院长、兼职教授和客座教授。学校积极创造条件，鼓励青年教师出国留学，不断提高教师队伍的国际化水平。
西北农林科技大学1999年新大学合并组建以来，人力资源管理与开发成为学校“重中之重”，将师资队伍建设作为各项工作的核心，以人事制度改革为契机，大力加强师资队伍建设。通过实行岗位聘用、岗位津贴、专业技术职务改革、学历提升、人员分类管理等一系列举措，积极探索适应创建世界一流农业大学需要的人力资源管理与开发模式。经过15年的建设与发展，师资队伍总量稳步增长，学历、年龄和学缘结构得到明显改善。（1）为加快新组建大学的建设与发展，提升学校的整体水平与影响力，为各类人才脱颖而出营造良好的发展环境，学校先后实施了一系列人事制度改革，充分调动各类人员的积极性、主动性和创造性，为创建世界一流农业大学提供强有力的智力保障和人才支持。（2）在进入“985工程”、“211工程”建设高校序列后，学校把人才工作放在首要位置，于2004年启动了“人才强校”战略，以超常规的措施加强人才队伍建设，取得了显著成效。按照“积极引进优秀人才，努力用好现有人才，大力培养后备人才”的思路，学校引进和培养并重，以高层次创造性人才培养为重点，以提高人才队伍的整体素质为基础，构建了“人才强校”战略工作体系。
4.高校人力资源存在的一些问题
目前高校大多处在传统人事管理阶段，但这是相对的，以更高的水准衡量，高校的人力资源开发和管理还存在一些这样或那样的问题，比较明显地仍存在着计划经济体制下形成的种种弊端，具体表现在：
4.1自主权尚未完全落实，缺乏吸引力
高校特别是地方高校用人分配自主权尚未完全落实。①有的政府部门对高校人事分配过程管理放权不够，计划色彩过浓，统得过多、管得过死。分配制度不合理，“干好干坏一个样”②一些具有前瞻性的改革措施受到现行体制和政策的制约，高校决策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。③高校人才使用中的“条块分割”和“近亲繁殖”，降低了人力资源的利用率。④目前大学城的兴起及其规模初具，已成为高等教育的一大亮点。但大学城校际间的任课却几乎是教师的个人行为，未能有章可循，师资尚未形成合力。
4.2制度不合理，成为长期制约发展的瓶颈
建立多层次的社会保障体系是我国用人制度改革的先决条件。只有在一个社会保障体系完善的社会里，单位人向社会人的转变才有可能真正实现。如果全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上就难以建立。客观上高校内部还存在所谓“体制”内外的区别，体制内用人制度僵化，能进能出、能上能下的目标仍未实现，体制外的用人行为又不规范，风险较高。此外，现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响学校人事制度改革的效果。所以，深化改革势在必行，但改革需要统筹联动，只能采取渐进方式推进。
4.3缺乏长期规划，人力资源配置不当
人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体承担者，高水平的教师队伍有赖于高水平的人力资源管理队伍。但一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短视行为。因缺乏明确而合理的人力资源长期规划，致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证，在人才设计上缺乏长远策略，人才培养流于形式。高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥。由于连年扩招，我国高等教育的生师比已达到18.22：1.专任教师紧缺，一些高校处于缺编运行状态。人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。人力资源的过剩与浪费，非教学人员缺乏科学的编制管理，没有形成管理人员合理流动机制，形成人员的沉淀与积存。
4.4面临的体制机制性障碍，聘任制度不完善
岗位聘任制总的原则是“按需设岗，按岗聘任，竟争上岗。择优聘任、合约管理”。高校人事制度改革是一个系统工程，制度性障碍是人事制度改革步履维艰的重要原因，社会外部制度的不完善给高校人事制度改革造成极大的困难，成为现阶段教师聘任制不能很好实施的根本原因。高校岗位聘任制度的推行不仅会遇到政策环境问题，还会有法制环境、教学科研环境等诸多问题，高校岗位聘任制度的改革，与以往的改革相比，其改革的力度更大涉及面更广，难度也更大。高校还没有一套完整的聘任制法规体系，聘任制度不完善，干部职务、教师职称能上能下的问题仍然未彻底解决。打破干部职务终身制从实际效果来看，多数高校在此问题上并不理想。在专业技术人员聘任时，设置的岗位与可供选择的人员素质不相匹配，特别是高学历、高职称教师数量相对不足，与人力资源管理要求是极不相适应。考评制度不健全，考核的基础工作不到位，没有科学完整的高校岗位职责。
4.5开拓创新能力不强，人才外流严重
高校人力资源管理的目的是提高人才个人的工作业绩和群体的工作业绩，最终实现群体工作业绩的提高。高校大多数管理人员几乎从未接受过人力资源管理的专业培训，对人力资源管理理论缺乏深入了解，造成人力资源管理干部前瞻性能力差，感召力弱，计划决策能力不足，协调沟通能力不够，开拓创新能力不强等。受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重。据调查和统计资料可知，目前我国高校人才流失大体呈现这样一个格局：西部地区向东部，内地向沿海，偏远中小城市向大中城市流动;重点高校以出国为主;非重点高校主要流向重点高校、科研院所和三资企业。人力资源流失严重，高校人才流失现象是普遍存在的，只是流失的层面不同。且现有人才的潜力也发挥不够。 5.高校人力资源开发与管理的改革路径探析
人力资源的开发包括教育、培训、配置等多种方式，针对人力资源的现状，搞好我国高等教育，最终还是要靠自己，要大力加强教育培训工作，通过各种手段加快人才培养步伐，加强对潜在人力资源的合理开发和对已发现人力资源的合理利用等。结合实际，笔者认为搞好人力资源开发主要从以下几个方面着手：
5.1. 树立“人本理念”
“人本理念”，就是以人为本的理念。以人为本强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。深化认识，制定系统的人力资源开发规划，树立“以人为本”观念，加快从传统的人事管理向人力资源管理的转变，转变观念，进行人力资源管理的战略性定位，培养、引进与保持相结合，做好人力资源开发与管理的规划工作。打破“行政中心”思想，树立“学术中心”理念;打破单一的“刚性管理”思想，树立“柔性管理”理念。
5.2.建立有效的激励机制
激励是一种引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程。激励是学校管理活动中根本的心理问题之一。一般来说，学校成员不辞辛劳，勤恳工作，对学校活动持肯定态度，通常是因为他们觉得工作有奔头，可以从中满足工作需要并获得成就感。建立有效的激励机制，提高教职员工的工作积极性，激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，注重核心管理，建立有效机制，进行有效分配，合理配置人力资本，促进人才向中西部地区流动，营造良好的外部环境，促进优秀人才脱颖而出。
5.3.优化人文环境
必须真正坚持以人为本。这既是优化人文环境的题中应有之义，也是构建社会主义和谐社会的根本原则。坚持以人为本，一是要满足人需。二是要尊重人性。三是要重视人才。四是要促进人和。优秀的人文环境不仅可以吸引人才，还可以激励人才、创造人才，为高校教师提供精神支柱和工作平台。高校人力资源管理者应树立服务与开发意识，为教师提供客户化的咨询与服务。应该以全面培养学生的健康人格为己任，要有目的、有系统地对全体学生进行心理健康和道德养成教育，提高综合素养，促进全面发展。
5.4.实现人力资源共享
制定相应政策，吸引人才，推动人力资源合理、有序流动。除留住本地培养的人才外，还需要制定相应的政策措施，吸引国内外的优秀人才为西部工作。①适度开放教育市场，引进外部资金，增强人力资本积累能力，人力资源开发的重点将从盘活现有人才开始，通过多种方式，培养一批用得上、留得住、能解决实际问题的人才;②在人才引进方面，应做到系统规划引进对象，减少人才引进的盲目性和应用管理的“借力”原理，打破用人制度的单一模式，“引人”与“引智”相结合，实现人力资源共享，引进人才是解决人才不足的又一重要途径;③改变人才培养模式，培养高素质、具有创造力的国际化复合型人才，加强人才交流与合作，真正使人才走出去、请进来，使人才及时“充电”、对外面信息作出快速反馈，实现人力资源共享。
5.5. 推进聘用改革
高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心。现在高校教师职务聘任制度存在不少弊端，如观念滞后，评价体系不够完善，考核机制不健全等等，对此应确立高校教师职务聘任的基本思路，即合理设置岗位，推行科学的评价体系等，这应是推进高校教师职务聘任制度改革的有效途径。聘任制是改革的突破口，改革分配制度是关键，考核是难点。要探索以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制。针对学校不同类型层次、不同学科特点、不同岗位职责要求，分别制定教学、科研和社会服务的考核评价指标体系，体现不同评价内容和考核重点。完善教师考核评价制度，要充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元、开放的评价途径。
5.6.加大人力资源方面的投入
加大人力资源方面的投入，建设一支富有创新能力的高素质师资队伍，提高学校的教学质量，是新时期高校人事管理部门面临的新任务。①要结合高校实际制定一套切实可行的加大人力资源方面的投入政策，营造一个学风优良、尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的政策环境，鼓励教师积极参与学术研究;②高等学校作为培养人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力，直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题;③重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人力资源能力建设的投入，利用信贷手段，促进人力资本积累，加大教育投入，尤其是中西部地区基础教育的投入;④树立正确的世界观、人生观、价值观，不断在实践中完善自己、在竞争中提高自己、在奋斗中充实自己。
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作者简介：
徐小英（1977-）女，汉族，陕西省杨陵区人，西北农林科技大学水土保持研究所财务部会计师/主任，硕士，研究方向：现代会计、审计与财务管理理论等方面的研究。