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摘 要：国有企业，作为共和国的长子，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。随着改革开放和经济发展，其各方面逐渐都表现出一些弊端，人力资源管理就是其中之一，本文旨在通过剖析国有企业员工积极性下降的原因，找出调动员工积极性的措施。
关键词：国有企业 人力资源管理 积极性
随着现代企业制度的逐步建立，许多国有企业人力资源管理与企业发展战略脱节，造成员工工作积极性降低，对企业经济的整体发展造成了一定的影响，如何在现有制度下利用人力资源管理调动起员工的积极性，也成为了国有企业亟待解决的问题之一。
一、企业人力资源管理概述
所谓企业人力资源管理，实际上就是企业根据自身的发展战略要求，有秩序、有计划地对人力资源进行合理配置，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六大模块，来调动员工的积极性，充分发挥各个岗位员工的潜能，达到为企业创造价值、实现企业战略目标的目的。人力资源管理是企业管理中的重要一环，是企业竞争力的核心。企业中的人力、财力和物力资源，只有在相互利用、密切配合的基础上，才能实现企业生产经营活动的顺利开展；人力资源管理不仅仅是调动员工积极性的主要措施，也是充分发挥企业员工能动性的重要手段，只有将人力资源管理真正落到实处、真正做到位，才能切实提高企业的生产劳动效率，企业才能够在日新月异的市场经济中立于不败之地。
二、浅析国有企业人力资源管理的不足，以及导致员工积极性下降的原因
1.国有企业的人力资源管理，在本质上与企业战略发展脱节。人力资源管理作为企业整体发展的重要一部分，负责企业长远发展的具体执行。企业的人力资源规划应针对企业长远发展来进行规划，并且制定出相应的方案，形成相应的体系。近年来，许多国有企业已经逐步认识到了人力资源管理的重要性，并且制定了一系列措施，但总体来说，这些人力资源管理的措施，并没有真正认识到人才的重要性，没有树立以人为本的理念，更没有在战略高度重视人力资源管理的发展。
2.国有企业缺乏足够有效的激励、约束机制。目前平均主义分配制度仍然在国有企业普遍存在，造成员工能力高低、干好干坏 、干多干少一个样，使人缺乏危机感和紧迫感，难以调动生产积极性；国有企业在管理方法上也是重“事”不重“人”，很少关注员工自我价值的实现，难以使员工将企业发展与个人发展统一起来。单一且缺乏活力的用人机制很难让企业内部真正的技术人才与管理骨干得以重用，发挥其专业特长，有抱负、有创造力的员工长期得不到关注，主观能动性越来越差，工作积极性自然就会下降。
3.国有企业管理层对人力资源管理方面的重视不够。目前许多国有企业的人力资源管理部门定位太低，仍旧拘泥于具体的事务性工作，不能从企业整体和大局入手，管理层对人力资源管理的重视性也较低，造成许多考核体系不完整、激励机制不健全、继任计划不能存续等问题。久而久之，员工的工作积极性逐渐丧失。
4.国有企业的人力资源制度并不完善。当前在一些国有企业中裙带关系、任人唯亲等现象仍然不同程度的存在着，在岗位、职位的分配上也存在一些不合理的现象和行为，很多员工的工作内容和所学专业并不对口；同時，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中在薪酬激励上，对于员工自我价值的实现，企业极少考虑。然而在国有企业中，特别是那些刚入职的年轻员工，他们对于发展空间和发展机会的需求，往往在一定程度上超过了对薪酬的需求，他们更渴望体现个人能力的认可程度，渴望有更高的职位来施展才华，但是国有企业中特有的“论资排辈”现象，恰恰又制约了这些需求，这对于企业人才的培养和发展，以及整个企业的人力资源发展都是极为不利的。
5.国有企业对于员工的培训没有系统规划，大多都是短期行为。在国有企业中，每年总会有一些人事培训，但大多都是短期行为，许多领导对员工的职业培训，也认为仅仅是例行工作，多数都是走过场，并不是很重视。众所周知，许多世界著名的公司，每年花费在培训企业员工及销售商上的成本，是相当巨大的。企业的各种培训，对企业的长远发展起着至关重要的作用，国有企业中对培训的不重视现象，这对于那些有获取知识需求的企业员工来说，积极性又会大大的受到损伤。
三、利用人力资源管理调动员工积极性的对策研究
1.人力资源管理必须和企业的整体发展战略紧密结合。随着社会的发展，企业之间的竞争，更多的将会体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，应该把人力资源管理的发展放在首位。企业的人力资源管理要围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，提升员工对企业的信心，从而增强工作积极性。
2.开拓新思路，转变旧观念，健全人力资源管理制度。必须加强人力资源管理理念的更新，提升人力资源部门在企业的地位，明确现代企业的人力资源管理不仅仅是人事管理专家和业务的促成者，而且更应该是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。不断深化强调人的作用，建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制。人力资源管理者应加强与员工的沟通，真正关心员工的需求，开发员工潜力以实现其职业辉煌。纵向来看，企业人力资源管理应该让新员工看到职业发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到职业晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，彻底断绝平均分配主义，鼓励员工多劳多得，有能力者得；在组织关系上，要杜绝裙带关系，真正做到任人唯贤，有能力者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，才会更加吸引新员工，不断发展老员工，有效提升员工工作积极性，为企业的长远发展做出更大贡献。
3.创建企业内部人员信息库，做到人尽其才。国有企业因为历史原因，在人员分配上并不能完全人尽其才，大多数人员仅仅是依从于领导的安排，就一配定终生。为此，我们要创建企业内部人员信息库，掌握职工的特长和优势，使得合适的人出现在对应的岗位上，让员工都能学以致用、学有所用，并能在实践中提高、成才，由此来充分调动他们的主观能动性，发挥他们的创造性，使国有企业的人员配置走出僵化模式，实现人力资源的合理配置。
4.提高培训的针对性和实效性，给员工提供学习和发展机会。开展年度员工培训需求调研，编制年度培训计划，并组织实施；继续完善继续教育和培训，设立专门的继续教育小组，在培训的实效性上下工夫，给员工提供学习和发展的机会，这样员工也能主动积极地学习进取。
四、结语
深化国有企业改革，作为十三五规划中的重中之重，所有的国有企业都应当积极响应党中央的号召，肩负起新时代赋予的历史使命。在管理企业的过程中，应当重视人力资源管理，反省自身管理中的不足和缺陷，补充和完善有针对性的措施，在公平、公正的条件下，实现人才的合理配置，充分调动员工积极性，只有这样，才能在日新月异的时代中保持企业的竞争力，使企业实现可持续发展，形成一个企业和员工互利双赢的局面。
参考文献：
[1]赵曙明：人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001。
[2]郭洪林：企业人力资源管理[M]. 北京：清华大学出版社，2005。
[3]董泽芳：人力资源开发与管理[M].华中师范大学出版社，2000版。
[4]张倩：我国国有企业人力资源管理的现状分析[J].中国科技信息，2005。
[5]陈秀峰、朱成安：新编企业人力资源管理[M].工商出版社，2002版。
[6]郑燕：企业人力资源管理的创新发展策略研究[J].人才资源开发，2015-09。
[7]关秋：我国企业人力资源管理发展及面临的挑战[J].人事天地，2011-09。
[8]R·韦恩·蒙迪：人力资源管理[M].经济科学出版社，2001。
作者简介：邢妍（1986—），女，江苏溧阳人，高分子材料专业。
关键词：国有企业 人力资源管理 积极性
随着现代企业制度的逐步建立，许多国有企业人力资源管理与企业发展战略脱节，造成员工工作积极性降低，对企业经济的整体发展造成了一定的影响，如何在现有制度下利用人力资源管理调动起员工的积极性，也成为了国有企业亟待解决的问题之一。
一、企业人力资源管理概述
所谓企业人力资源管理，实际上就是企业根据自身的发展战略要求，有秩序、有计划地对人力资源进行合理配置，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六大模块，来调动员工的积极性，充分发挥各个岗位员工的潜能，达到为企业创造价值、实现企业战略目标的目的。人力资源管理是企业管理中的重要一环，是企业竞争力的核心。企业中的人力、财力和物力资源，只有在相互利用、密切配合的基础上，才能实现企业生产经营活动的顺利开展；人力资源管理不仅仅是调动员工积极性的主要措施，也是充分发挥企业员工能动性的重要手段，只有将人力资源管理真正落到实处、真正做到位，才能切实提高企业的生产劳动效率，企业才能够在日新月异的市场经济中立于不败之地。
二、浅析国有企业人力资源管理的不足，以及导致员工积极性下降的原因
1.国有企业的人力资源管理，在本质上与企业战略发展脱节。人力资源管理作为企业整体发展的重要一部分，负责企业长远发展的具体执行。企业的人力资源规划应针对企业长远发展来进行规划，并且制定出相应的方案，形成相应的体系。近年来，许多国有企业已经逐步认识到了人力资源管理的重要性，并且制定了一系列措施，但总体来说，这些人力资源管理的措施，并没有真正认识到人才的重要性，没有树立以人为本的理念，更没有在战略高度重视人力资源管理的发展。
2.国有企业缺乏足够有效的激励、约束机制。目前平均主义分配制度仍然在国有企业普遍存在，造成员工能力高低、干好干坏 、干多干少一个样，使人缺乏危机感和紧迫感，难以调动生产积极性；国有企业在管理方法上也是重“事”不重“人”，很少关注员工自我价值的实现，难以使员工将企业发展与个人发展统一起来。单一且缺乏活力的用人机制很难让企业内部真正的技术人才与管理骨干得以重用，发挥其专业特长，有抱负、有创造力的员工长期得不到关注，主观能动性越来越差，工作积极性自然就会下降。
3.国有企业管理层对人力资源管理方面的重视不够。目前许多国有企业的人力资源管理部门定位太低，仍旧拘泥于具体的事务性工作，不能从企业整体和大局入手，管理层对人力资源管理的重视性也较低，造成许多考核体系不完整、激励机制不健全、继任计划不能存续等问题。久而久之，员工的工作积极性逐渐丧失。
4.国有企业的人力资源制度并不完善。当前在一些国有企业中裙带关系、任人唯亲等现象仍然不同程度的存在着，在岗位、职位的分配上也存在一些不合理的现象和行为，很多员工的工作内容和所学专业并不对口；同時，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中在薪酬激励上，对于员工自我价值的实现，企业极少考虑。然而在国有企业中，特别是那些刚入职的年轻员工，他们对于发展空间和发展机会的需求，往往在一定程度上超过了对薪酬的需求，他们更渴望体现个人能力的认可程度，渴望有更高的职位来施展才华，但是国有企业中特有的“论资排辈”现象，恰恰又制约了这些需求，这对于企业人才的培养和发展，以及整个企业的人力资源发展都是极为不利的。
5.国有企业对于员工的培训没有系统规划，大多都是短期行为。在国有企业中，每年总会有一些人事培训，但大多都是短期行为，许多领导对员工的职业培训，也认为仅仅是例行工作，多数都是走过场，并不是很重视。众所周知，许多世界著名的公司，每年花费在培训企业员工及销售商上的成本，是相当巨大的。企业的各种培训，对企业的长远发展起着至关重要的作用，国有企业中对培训的不重视现象，这对于那些有获取知识需求的企业员工来说，积极性又会大大的受到损伤。
三、利用人力资源管理调动员工积极性的对策研究
1.人力资源管理必须和企业的整体发展战略紧密结合。随着社会的发展，企业之间的竞争，更多的将会体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，应该把人力资源管理的发展放在首位。企业的人力资源管理要围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，提升员工对企业的信心，从而增强工作积极性。
2.开拓新思路，转变旧观念，健全人力资源管理制度。必须加强人力资源管理理念的更新，提升人力资源部门在企业的地位，明确现代企业的人力资源管理不仅仅是人事管理专家和业务的促成者，而且更应该是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。不断深化强调人的作用，建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制。人力资源管理者应加强与员工的沟通，真正关心员工的需求，开发员工潜力以实现其职业辉煌。纵向来看，企业人力资源管理应该让新员工看到职业发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到职业晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，彻底断绝平均分配主义，鼓励员工多劳多得，有能力者得；在组织关系上，要杜绝裙带关系，真正做到任人唯贤，有能力者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，才会更加吸引新员工，不断发展老员工，有效提升员工工作积极性，为企业的长远发展做出更大贡献。
3.创建企业内部人员信息库，做到人尽其才。国有企业因为历史原因，在人员分配上并不能完全人尽其才，大多数人员仅仅是依从于领导的安排，就一配定终生。为此，我们要创建企业内部人员信息库，掌握职工的特长和优势，使得合适的人出现在对应的岗位上，让员工都能学以致用、学有所用，并能在实践中提高、成才，由此来充分调动他们的主观能动性，发挥他们的创造性，使国有企业的人员配置走出僵化模式，实现人力资源的合理配置。
4.提高培训的针对性和实效性，给员工提供学习和发展机会。开展年度员工培训需求调研，编制年度培训计划，并组织实施；继续完善继续教育和培训，设立专门的继续教育小组，在培训的实效性上下工夫，给员工提供学习和发展的机会，这样员工也能主动积极地学习进取。
四、结语
深化国有企业改革，作为十三五规划中的重中之重，所有的国有企业都应当积极响应党中央的号召，肩负起新时代赋予的历史使命。在管理企业的过程中，应当重视人力资源管理，反省自身管理中的不足和缺陷，补充和完善有针对性的措施，在公平、公正的条件下，实现人才的合理配置，充分调动员工积极性，只有这样，才能在日新月异的时代中保持企业的竞争力，使企业实现可持续发展，形成一个企业和员工互利双赢的局面。
参考文献：
[1]赵曙明：人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001。
[2]郭洪林：企业人力资源管理[M]. 北京：清华大学出版社，2005。
[3]董泽芳：人力资源开发与管理[M].华中师范大学出版社，2000版。
[4]张倩：我国国有企业人力资源管理的现状分析[J].中国科技信息，2005。
[5]陈秀峰、朱成安：新编企业人力资源管理[M].工商出版社，2002版。
[6]郑燕：企业人力资源管理的创新发展策略研究[J].人才资源开发，2015-09。
[7]关秋：我国企业人力资源管理发展及面临的挑战[J].人事天地，2011-09。
[8]R·韦恩·蒙迪：人力资源管理[M].经济科学出版社，2001。
作者简介：邢妍（1986—），女，江苏溧阳人，高分子材料专业。