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摘 要：人力资源部门导入资讯系统可以帮助该部门管理相关的咨询与策略，因而影响人资部门组织结构知觉的改变与人员的信念和态度，进而促进部门绩效的提升。本次研究的主要目的在于整合组织结构影响与技术接受模式观点，说明人力资源的资讯系统的主要特性知觉，包括系统提供功能服务及资讯品质，还有系统本身的策略性支持程度知觉如何影响人资部门组织结构的专业化和资讯流通性知觉，以及这些特性知觉对人员信念，包括系统使用人员对系统知觉有用性与知觉易用性的影响，同时人力资源资讯系统特性知觉也会透过上述两个变项进而影响人员的工作态度，包括工作满意、工作投入与组织承诺等。本文最后将提出研究结果的管理涵意及未来研究建议。
关键词：人力资源资讯系统 资讯流通性 技术接受模式 工作态度
一、研究方法
1.人力资源资讯系统为用以取得、储存、操作、分析撷取及分配组织人力资源资讯的一种系统，其组成元素包括人员与工作相关的资料库、硬体、软体、使用者、政策和程序等，其目的在以系统性方法获得相关适时资讯。做为人力资源的基础，并提供具有时效性、正确性、关联性及完整性的资讯，协助人力资源的相关决策。人力资源资讯系统所提供的功能、人力资源资讯系统的资讯品质以及人力资源资讯系统的策略性支持程度，这三方面充分诠释了人力资源资讯系统的特性。
2.资讯流通性，组织内不同的部门技术应有不同的组织结构来配合，才能发挥组织绩效。换言之，人力资源部门在导入资讯系统之后，也会影响其部门结构化变项。在组织理论中组织结构化构面系指组织中的正式化、专业化、集权化等。本文认为人力资源部门在导入人力资源资讯系统之后，将影响该部门对人力资源管理及资讯系统两方面专业化以及可能改变组织内沟通形式和速度的需要，因此将研究重点放在人资部门人资系统较有利害关系的专业化及资讯流通的议题上。专业化原指组织内工作被细分的程度。可用专职人员数量和专业活动及专业训练所需的时间长短来衡量专业化的程度。本文所指的专业化是指人力资源部门导入资讯系统之后所需要的人力资源与其系统所需相关专业知识与电脑专业技术的程度。人资部门在资讯系统的支持下，使组织资讯流通趋向以资讯系统为核心的“轮状”或“网状”沟通，可以强化人资部门内部与人资部门和其他部门之间的沟通。由此我们可以提出以下假设：
假设一：人力资源资讯系统特性知觉的策略性程度、咨询品质、及咨询广度对人资部门的专业化知觉具有显著正向影响。
假设二：人力资源资讯系统特性知觉的策略性程度和资讯品质对人资部门的资讯流通性知觉具有显著正向影响。
3.技术接受模式最早实是在1989年出现的理论。以理性行动理论为基础以此来解释及预测资讯技术使用的影响因素。技术接受模式承接理性行动理论的基本精神，认为个人的信念会影响态度，而个人的态度则会影响行为意向，在进一步影响实际行为。其应用性在于组织结构中的专业化对使用者的系统知觉有用性具有正响影响。此次研究认为人资部门的组织结构化变项包括专业化与资讯流通，对人力资源资讯系统知觉有用性与易用性也有正面的影响。人资部门的专业化指专职人员所需的知识、专业和技能的程度，如果人力资源资讯系统能呈现人资部门的专业化，让员工可以发挥所长，有效处理各种专业化议题，则使用者对该系统的评价必高，其知觉有用性也会较强。人力资源资讯系统的流通性表现在人力资源能顺畅的在部门内部及组织跨部门之间的流通，资讯流通有助于使用者对该资讯的取得与应用，因而强化人力资源资讯系统之间有用性与易用性的知觉。由此可以提出一下假设：
假设三：人资部门的专业化和资讯流通性知觉对人资部门人员的知觉有用性具有显著正向影响。
假设四：人资部门的咨询流通性知觉对人资部门人员的知觉易用性就有显著正向影响。
4.对人员工作态度的影响：态度是人类的一种学习倾向，基于这种倾向，个人对事物和观念作出反应，此反应可能是正面也可能是负面的。在组织行为中，与工作相关态度被探讨最多的包括工作满意、工作投入与组织承诺。工作满以为个人对工作或职位所持有的主观评价或具有情感性的反映；工作投入指个人认同工作的重要程度或工作在个人自我印象之中的重要程度，也是个人心里认同其工作并视工作绩效为对自我价值的肯定；组织承诺为成员对组织目标与表示强烈的信念与接受程度，组织承诺包括认同、投入、忠诚三种特性。综上，本次研究认为对人力资源资讯管理的特性知觉，包括资讯系统的策略支持性、资讯品质及资讯广度，将会分别影响人资部门的组织结构及人员对资讯系统的信念，同时人资部门的组织结构知觉也会影响成员对资讯系统的知觉有用性和易用性，最后，人资部门的组织结构知觉与人员对资讯系统的信念又分别影响成员的工作态度。由此可以提出以下假设：
假设五：人资部门人员结构特性的知觉在其人力资源资讯系统特性知觉与其工作态度间具有中介效果。
假设六：人资部门的人员信念在其人力资源资讯系统特性知觉与其工作态度间具有中介效果。
二、假设验证
就人力资源资讯系统的特性与人资部门的组织结构的关系而言，回归结果显示人力资源资讯系统的策略支援性与资讯品质对人资部门组织结构的资讯流通性有显著正向影响，然而这两种特性与资讯广度却对人资部门组织结构的专业化无显著影响，故假设一未获得支持，而假设二获得支持。就人资部门组织结构与人员信念的关系而言，回归结果显示，与假设预期一致，即资讯流通性对知觉有用性与易用性均有显著正向影响，但专业化知觉有用性却无显著影响，故假设三只获得部分支持，而假设四则获得支持。人资部门组织结构在人力资源资讯系统特性与人员工作态度的中介关系上，人力资源资讯系统特性知觉会显著影响人资部门组织结构知觉，表示人资部门组织结构知觉亦未能显著影响组织人员的工作态度，故假设五未获得支持；其次，人资部门人员信念在人力资源资讯系统特性与人员工作态度的中介关系上，资讯系统特性知觉会显著影响组织人员信念，此外，组织的人员信念会显著影响组织人员的工作态度，故假设六获得支持。
三、结语
综合组织结构理论 与技术接受模式的观点，来探讨人力资源系统特性对人资部门组织结构与人员信念及工作态度的影响。研究结果显示：人力资源资讯系统特性对人资部门组织结构与人员信念均有显著正向影响，但人资部门组织结构对人员信念与工作态度的影响则相对薄弱；不过人员的信念对人员工作态度则有显著正向影响。而知觉有用性与知觉易用性均会显著影响工作满意与组织承诺，但知觉有用性只对工作满意与工作投入有显著影響。人资部门的组织结构，包括资讯流通性与专业化，在人力资源资讯系统特性与员工工作态度间的中介效果，显然不及技术接受模式观点的影响，也就是说，人力资源资讯系统特性透过对人员信念的影响力，比人资部门组织结构更能间接影响人员的工作态度
关键词：人力资源资讯系统 资讯流通性 技术接受模式 工作态度
一、研究方法
1.人力资源资讯系统为用以取得、储存、操作、分析撷取及分配组织人力资源资讯的一种系统，其组成元素包括人员与工作相关的资料库、硬体、软体、使用者、政策和程序等，其目的在以系统性方法获得相关适时资讯。做为人力资源的基础，并提供具有时效性、正确性、关联性及完整性的资讯，协助人力资源的相关决策。人力资源资讯系统所提供的功能、人力资源资讯系统的资讯品质以及人力资源资讯系统的策略性支持程度，这三方面充分诠释了人力资源资讯系统的特性。
2.资讯流通性，组织内不同的部门技术应有不同的组织结构来配合，才能发挥组织绩效。换言之，人力资源部门在导入资讯系统之后，也会影响其部门结构化变项。在组织理论中组织结构化构面系指组织中的正式化、专业化、集权化等。本文认为人力资源部门在导入人力资源资讯系统之后，将影响该部门对人力资源管理及资讯系统两方面专业化以及可能改变组织内沟通形式和速度的需要，因此将研究重点放在人资部门人资系统较有利害关系的专业化及资讯流通的议题上。专业化原指组织内工作被细分的程度。可用专职人员数量和专业活动及专业训练所需的时间长短来衡量专业化的程度。本文所指的专业化是指人力资源部门导入资讯系统之后所需要的人力资源与其系统所需相关专业知识与电脑专业技术的程度。人资部门在资讯系统的支持下，使组织资讯流通趋向以资讯系统为核心的“轮状”或“网状”沟通，可以强化人资部门内部与人资部门和其他部门之间的沟通。由此我们可以提出以下假设：
假设一：人力资源资讯系统特性知觉的策略性程度、咨询品质、及咨询广度对人资部门的专业化知觉具有显著正向影响。
假设二：人力资源资讯系统特性知觉的策略性程度和资讯品质对人资部门的资讯流通性知觉具有显著正向影响。
3.技术接受模式最早实是在1989年出现的理论。以理性行动理论为基础以此来解释及预测资讯技术使用的影响因素。技术接受模式承接理性行动理论的基本精神，认为个人的信念会影响态度，而个人的态度则会影响行为意向，在进一步影响实际行为。其应用性在于组织结构中的专业化对使用者的系统知觉有用性具有正响影响。此次研究认为人资部门的组织结构化变项包括专业化与资讯流通，对人力资源资讯系统知觉有用性与易用性也有正面的影响。人资部门的专业化指专职人员所需的知识、专业和技能的程度，如果人力资源资讯系统能呈现人资部门的专业化，让员工可以发挥所长，有效处理各种专业化议题，则使用者对该系统的评价必高，其知觉有用性也会较强。人力资源资讯系统的流通性表现在人力资源能顺畅的在部门内部及组织跨部门之间的流通，资讯流通有助于使用者对该资讯的取得与应用，因而强化人力资源资讯系统之间有用性与易用性的知觉。由此可以提出一下假设：
假设三：人资部门的专业化和资讯流通性知觉对人资部门人员的知觉有用性具有显著正向影响。
假设四：人资部门的咨询流通性知觉对人资部门人员的知觉易用性就有显著正向影响。
4.对人员工作态度的影响：态度是人类的一种学习倾向，基于这种倾向，个人对事物和观念作出反应，此反应可能是正面也可能是负面的。在组织行为中，与工作相关态度被探讨最多的包括工作满意、工作投入与组织承诺。工作满以为个人对工作或职位所持有的主观评价或具有情感性的反映；工作投入指个人认同工作的重要程度或工作在个人自我印象之中的重要程度，也是个人心里认同其工作并视工作绩效为对自我价值的肯定；组织承诺为成员对组织目标与表示强烈的信念与接受程度，组织承诺包括认同、投入、忠诚三种特性。综上，本次研究认为对人力资源资讯管理的特性知觉，包括资讯系统的策略支持性、资讯品质及资讯广度，将会分别影响人资部门的组织结构及人员对资讯系统的信念，同时人资部门的组织结构知觉也会影响成员对资讯系统的知觉有用性和易用性，最后，人资部门的组织结构知觉与人员对资讯系统的信念又分别影响成员的工作态度。由此可以提出以下假设：
假设五：人资部门人员结构特性的知觉在其人力资源资讯系统特性知觉与其工作态度间具有中介效果。
假设六：人资部门的人员信念在其人力资源资讯系统特性知觉与其工作态度间具有中介效果。
二、假设验证
就人力资源资讯系统的特性与人资部门的组织结构的关系而言，回归结果显示人力资源资讯系统的策略支援性与资讯品质对人资部门组织结构的资讯流通性有显著正向影响，然而这两种特性与资讯广度却对人资部门组织结构的专业化无显著影响，故假设一未获得支持，而假设二获得支持。就人资部门组织结构与人员信念的关系而言，回归结果显示，与假设预期一致，即资讯流通性对知觉有用性与易用性均有显著正向影响，但专业化知觉有用性却无显著影响，故假设三只获得部分支持，而假设四则获得支持。人资部门组织结构在人力资源资讯系统特性与人员工作态度的中介关系上，人力资源资讯系统特性知觉会显著影响人资部门组织结构知觉，表示人资部门组织结构知觉亦未能显著影响组织人员的工作态度，故假设五未获得支持；其次，人资部门人员信念在人力资源资讯系统特性与人员工作态度的中介关系上，资讯系统特性知觉会显著影响组织人员信念，此外，组织的人员信念会显著影响组织人员的工作态度，故假设六获得支持。
三、结语
综合组织结构理论 与技术接受模式的观点，来探讨人力资源系统特性对人资部门组织结构与人员信念及工作态度的影响。研究结果显示：人力资源资讯系统特性对人资部门组织结构与人员信念均有显著正向影响，但人资部门组织结构对人员信念与工作态度的影响则相对薄弱；不过人员的信念对人员工作态度则有显著正向影响。而知觉有用性与知觉易用性均会显著影响工作满意与组织承诺，但知觉有用性只对工作满意与工作投入有显著影響。人资部门的组织结构，包括资讯流通性与专业化，在人力资源资讯系统特性与员工工作态度间的中介效果，显然不及技术接受模式观点的影响，也就是说，人力资源资讯系统特性透过对人员信念的影响力，比人资部门组织结构更能间接影响人员的工作态度