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摘 要：随着社会竞争越来越大，企业中人力资源部门起到的作用越来越大，绩效考核开始发挥其巨大作用。企业经营者已经开始认识到绩效考核对企业管理的重要性，在企业实际的人力资源管理过程中，实行绩效考核制度能切实改善企业管理水平。当前，国内很多企业在实行绩效考核时存在很多问题和不足，本文首先从常见的绩效考核方法和绩效考核的作用入手，分析当前绩效考核中存在的主要问题，并提出相关的改进意见，希望能促进绩效考核管理水平的提高。
关键词：人力资源 绩效考核 企业管理
实行绩效考核，就是指对企业或公司的员工进行日常工作评估，通过科学有效的评估手段，衡量员工的工作能力、办事方法、实际成果及个人价值的考核方法。市场经济的巨大压力，让企业间的竞争变得日益激烈，优秀的员工和良好的工作效率能够保证企业稳定增收、逐步发展，因此，加强企业管理过程中绩效考核的实施，能够切实提高企业的管理水平，发挥人才优势。
一、绩效考核方法
常见的绩效考核方法分三种，分别为目标管理法、360度反馈法以及主管述职评价。企业在选择考核方法时要结合自身特点加以选择和改进，客观公正的完成员工考核工作。
1.目标管理法。目标管理通过严格的考核制度统计各项工作指标，是当前企业人力资源绩效考核中较为普遍的一种方法，适用于各行各业，统计的信息具有代表性和针对性，能够较为客观地确定员工绩效结果，从而划分员工的薪酬待遇等级。
2.360度反馈法。360度反馈顾名思义即全方位对员工进行考核，公司或企业内部各级人员及客户对员工的工作能力、业务水平等相关工作素质进行评价，此种方法能够有效突显出员工日常工作中的不足与亮点，可以加强员工内部的良性竞争。
3.主管述职评价。主管述职评价，由主管人员负责定期收集员工的总结和汇报，通过对员工的企业发展规划及本职工作评价来分析员工的工作能力，从而确定考核结果。主管述职评价相对其他方法较为直观，在一定程度上能够起到锻炼员工组织能力和思维能力的作用，但其考核结果往往缺乏准确性和针对性。
二、绩效考核的重要性
科学的绩效考核方法能筛选出优秀人才，为企业的人力资源管理提供可靠的技术依据，为人才队伍建设提供优质的人才资源基础，为企业发展和经济增收提供有利的管理基础。在企业日常运作中，绩效考核作为人力资源管理工作的重要組成部分，是企业日常工作开展的重要理论依据。
1.为薪酬待遇提供参考依据。人力资源部门最重要的工作之一就是确定员工的薪资待遇和工资补贴的发放，如何合理客观的制定薪资标准和核算最终的薪酬，是人力资源管理部门需要谨慎思考的问题。员工为企业能够创造多少直接效益，就能获得相应的绩效考核结果，企业根据绩效考核的结果评估员工的工作质量，从而公平合理的发放薪资。实际效益主要通过绩效考核进行具体核算，科学的绩效考核手段能够体现公平客观的原则，合理有效的核算员工的实际创收，确保薪资待遇的确定和工资发放合理准确。
2.为人事调动提供理论依据。在企业运作过程中，人事调动能够在一定程度上激发员工积极性，让各个部门充满活力，适当的人事调动能够让优秀人才配置到合适的岗位，发挥其更大的才能。人事调动主要靠参考绩效考核的结果来实行，通过判断和确定企业员工的工作能力、业务水平、实际成效和生活态度等，综合分析员工的实际工作能力，从而最终确定人事调动的合理性，以此保障企业运转的稳定性。
3.为制定岗位提供数据依据。在企业人力资源管理中，对工作人员的配置一般是根据其工作经验来安排岗位，但是在实际情况中，能力与岗位不匹配的情况经常发生，这时就需要进行岗位调动，把人才调配到最恰当的岗位，发挥人才最大的优势和才能，为企业创造更大的效益。为了进行岗位合理性分配和岗位制定，需要员工的工作数据和绩效结果作为参考，通过分析数据体现员工的实际工作水平，从而进行合理性岗位分配，这种岗位定制不仅提高了企业管理水平，同时也是对员工评价的较为合理的手段。
三、存在的主要问题
1.企业对绩效考核缺乏有效认识。绩效考核除了评价员工的综合工作水平业务能力外，也是企业选拔人才和调整岗位的首要理论依据，其主要目的是改善企业管理员工的水平，提高生产效率。但是大部分企业仅仅将绩效考核作为工资待遇评定和薪酬制定的考核工具，对绩效考核没有准确的认识，没有对绩效考核的其他工作采取高度重视，导致绩效考核不能有效的发挥其实质功效。
2.员工对绩效考核性质理解失准。绩效考核作为评估工具，主要针对员工的综合能力进行判断，主要目的是找出员工在工作中的优点和缺点，通过考核能够有效改进缺点、发扬优点，进而帮助其提升工作能力。但是在实际考核过程中，一些员工对绩效考核性质的理解都不准确，普遍认为绩效考核只是针对员工本身的一种淘汰机制，没有正确认识到绩效考核对企业和对自身的积极影响，因此对绩效考核存在着很大的排斥性，这在一定程度上影响了绩效考核的实施。
3.绩效考核程序不尽合理。国内企业大都对绩效考核较为重视，但是我国市场经济发展迅猛，相关的绩效考核制度和标准不尽合理，缺乏严格和客观的考核制度，导致绩效考核在实施过程中难以顺利开展，在对员工实行绩效考核时，部分企业往往根据自己的主观判断对员工进行评估，主观因素和考核人员的心理情绪严重影响考核结果的公正性，绩效考核没有发挥其真正的作用，反而在一定程度上让员工对企业失去了信心。
四、绩效考核相关改进意见
1.提高人才队伍素质，加大人资建设力度。绩效考核结果的公正性、准确度绝大部分取决于绩效考核参评人员的实际操作能力，因此，加大人才队伍培育力度，提高参评考核人员的工作能力，能够有效优化考核结果，充分发挥绩效考核的实际功效，从而促进企业的健康发展。当前，国内大部分高校均已开设人力资源管理专业，企业可以提前与高校建立合作关系，积极引进优秀的高校毕业生和有相关经验的工作人员，促进企业人资管理的工作能力。
2.提高绩效认识程度，加强考核工作规范。企业经营者以及绩效考核实施工作人员要提高对绩效考核工作的正确认识，明确绩效考核的目的，端正态度。绩效考核不仅能够作为制定薪资待遇的重要依据，也是企业了解员工综合能力、员工自我认知优点与缺点的重要途径。为了充分发挥绩效考核选拔人才和提升员工绩效水平的功能，要加强考核工作的规范性，公平公正公开的进行绩效考核，创造积极健康的氛围，提高员工的综合能力。
3.提高绩效考核水平，加快完善制度建设。虽然国内大多数企业已经实施绩效考核，而且也有部分企业取得一定成效，但是普遍来看，考核程序的不完善、考核水平不高直接导致考核数据不准确，考核结果缺乏针对性。第一，加强企业员工日常工作的台账记录，详细的记录员工的工作内容，便于考核时作为参考依据分析员工的日常工作状态和实际成效；第二，企业管理者要多与员工进行沟通和交流，要对员工的生活状况、心理动态和工作态度做到足够了解，尽力帮助员工解决实际困难，排解生活压力和不良情绪，这样能够培养企业员工的忠诚度和责任感；最后，在绩效考核过程中，管理者和共工作人员要遵循公平公正的原则，做到客观评判，保证考核结果的公正性。
参考文献：
[1]孙衍安. 试析人力资源绩效考核方法[J]. 改革与开放，2011，06：88.
[2]樊晋风.略论人力资源绩效考核方法[J].经营管理者，2012，18：154.
[3]曾斯.试析人力资源绩效考核存在的问题及对策[J].企业导报，2014，04：79+35.
关键词：人力资源 绩效考核 企业管理
实行绩效考核，就是指对企业或公司的员工进行日常工作评估，通过科学有效的评估手段，衡量员工的工作能力、办事方法、实际成果及个人价值的考核方法。市场经济的巨大压力，让企业间的竞争变得日益激烈，优秀的员工和良好的工作效率能够保证企业稳定增收、逐步发展，因此，加强企业管理过程中绩效考核的实施，能够切实提高企业的管理水平，发挥人才优势。
一、绩效考核方法
常见的绩效考核方法分三种，分别为目标管理法、360度反馈法以及主管述职评价。企业在选择考核方法时要结合自身特点加以选择和改进，客观公正的完成员工考核工作。
1.目标管理法。目标管理通过严格的考核制度统计各项工作指标，是当前企业人力资源绩效考核中较为普遍的一种方法，适用于各行各业，统计的信息具有代表性和针对性，能够较为客观地确定员工绩效结果，从而划分员工的薪酬待遇等级。
2.360度反馈法。360度反馈顾名思义即全方位对员工进行考核，公司或企业内部各级人员及客户对员工的工作能力、业务水平等相关工作素质进行评价，此种方法能够有效突显出员工日常工作中的不足与亮点，可以加强员工内部的良性竞争。
3.主管述职评价。主管述职评价，由主管人员负责定期收集员工的总结和汇报，通过对员工的企业发展规划及本职工作评价来分析员工的工作能力，从而确定考核结果。主管述职评价相对其他方法较为直观，在一定程度上能够起到锻炼员工组织能力和思维能力的作用，但其考核结果往往缺乏准确性和针对性。
二、绩效考核的重要性
科学的绩效考核方法能筛选出优秀人才，为企业的人力资源管理提供可靠的技术依据，为人才队伍建设提供优质的人才资源基础，为企业发展和经济增收提供有利的管理基础。在企业日常运作中，绩效考核作为人力资源管理工作的重要組成部分，是企业日常工作开展的重要理论依据。
1.为薪酬待遇提供参考依据。人力资源部门最重要的工作之一就是确定员工的薪资待遇和工资补贴的发放，如何合理客观的制定薪资标准和核算最终的薪酬，是人力资源管理部门需要谨慎思考的问题。员工为企业能够创造多少直接效益，就能获得相应的绩效考核结果，企业根据绩效考核的结果评估员工的工作质量，从而公平合理的发放薪资。实际效益主要通过绩效考核进行具体核算，科学的绩效考核手段能够体现公平客观的原则，合理有效的核算员工的实际创收，确保薪资待遇的确定和工资发放合理准确。
2.为人事调动提供理论依据。在企业运作过程中，人事调动能够在一定程度上激发员工积极性，让各个部门充满活力，适当的人事调动能够让优秀人才配置到合适的岗位，发挥其更大的才能。人事调动主要靠参考绩效考核的结果来实行，通过判断和确定企业员工的工作能力、业务水平、实际成效和生活态度等，综合分析员工的实际工作能力，从而最终确定人事调动的合理性，以此保障企业运转的稳定性。
3.为制定岗位提供数据依据。在企业人力资源管理中，对工作人员的配置一般是根据其工作经验来安排岗位，但是在实际情况中，能力与岗位不匹配的情况经常发生，这时就需要进行岗位调动，把人才调配到最恰当的岗位，发挥人才最大的优势和才能，为企业创造更大的效益。为了进行岗位合理性分配和岗位制定，需要员工的工作数据和绩效结果作为参考，通过分析数据体现员工的实际工作水平，从而进行合理性岗位分配，这种岗位定制不仅提高了企业管理水平，同时也是对员工评价的较为合理的手段。
三、存在的主要问题
1.企业对绩效考核缺乏有效认识。绩效考核除了评价员工的综合工作水平业务能力外，也是企业选拔人才和调整岗位的首要理论依据，其主要目的是改善企业管理员工的水平，提高生产效率。但是大部分企业仅仅将绩效考核作为工资待遇评定和薪酬制定的考核工具，对绩效考核没有准确的认识，没有对绩效考核的其他工作采取高度重视，导致绩效考核不能有效的发挥其实质功效。
2.员工对绩效考核性质理解失准。绩效考核作为评估工具，主要针对员工的综合能力进行判断，主要目的是找出员工在工作中的优点和缺点，通过考核能够有效改进缺点、发扬优点，进而帮助其提升工作能力。但是在实际考核过程中，一些员工对绩效考核性质的理解都不准确，普遍认为绩效考核只是针对员工本身的一种淘汰机制，没有正确认识到绩效考核对企业和对自身的积极影响，因此对绩效考核存在着很大的排斥性，这在一定程度上影响了绩效考核的实施。
3.绩效考核程序不尽合理。国内企业大都对绩效考核较为重视，但是我国市场经济发展迅猛，相关的绩效考核制度和标准不尽合理，缺乏严格和客观的考核制度，导致绩效考核在实施过程中难以顺利开展，在对员工实行绩效考核时，部分企业往往根据自己的主观判断对员工进行评估，主观因素和考核人员的心理情绪严重影响考核结果的公正性，绩效考核没有发挥其真正的作用，反而在一定程度上让员工对企业失去了信心。
四、绩效考核相关改进意见
1.提高人才队伍素质，加大人资建设力度。绩效考核结果的公正性、准确度绝大部分取决于绩效考核参评人员的实际操作能力，因此，加大人才队伍培育力度，提高参评考核人员的工作能力，能够有效优化考核结果，充分发挥绩效考核的实际功效，从而促进企业的健康发展。当前，国内大部分高校均已开设人力资源管理专业，企业可以提前与高校建立合作关系，积极引进优秀的高校毕业生和有相关经验的工作人员，促进企业人资管理的工作能力。
2.提高绩效认识程度，加强考核工作规范。企业经营者以及绩效考核实施工作人员要提高对绩效考核工作的正确认识，明确绩效考核的目的，端正态度。绩效考核不仅能够作为制定薪资待遇的重要依据，也是企业了解员工综合能力、员工自我认知优点与缺点的重要途径。为了充分发挥绩效考核选拔人才和提升员工绩效水平的功能，要加强考核工作的规范性，公平公正公开的进行绩效考核，创造积极健康的氛围，提高员工的综合能力。
3.提高绩效考核水平，加快完善制度建设。虽然国内大多数企业已经实施绩效考核，而且也有部分企业取得一定成效，但是普遍来看，考核程序的不完善、考核水平不高直接导致考核数据不准确，考核结果缺乏针对性。第一，加强企业员工日常工作的台账记录，详细的记录员工的工作内容，便于考核时作为参考依据分析员工的日常工作状态和实际成效；第二，企业管理者要多与员工进行沟通和交流，要对员工的生活状况、心理动态和工作态度做到足够了解，尽力帮助员工解决实际困难，排解生活压力和不良情绪，这样能够培养企业员工的忠诚度和责任感；最后，在绩效考核过程中，管理者和共工作人员要遵循公平公正的原则，做到客观评判，保证考核结果的公正性。
参考文献：
[1]孙衍安. 试析人力资源绩效考核方法[J]. 改革与开放，2011，06：88.
[2]樊晋风.略论人力资源绩效考核方法[J].经营管理者，2012，18：154.
[3]曾斯.试析人力资源绩效考核存在的问题及对策[J].企业导报，2014，04：79+35.