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【摘 要】 人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动,在企业发展的资源中，人力资源是最重要的资源。而人力资源就要靠高校来培养人才，所以说，高校人才培养是企业人力资源配置的主要渠道。当前存在着企业觉得高校培养的毕业生素质不高，高校认为企业片面追求人才，企业与高校之间产生了问题。本文根据企业人力资源配置和高校人才培养两方面分析了双方存在的问题，而解决这些问题就必须通过企业人力资源与高校人才培养的对接，也就是说校企合作模式来解决双方存在的问题。
【关键词】 企业人力资源 高校人才培养 对接
人力资源是企业最重要的资源、企业经济增长和核心竞争力提高的关键因素。企业人力资源的状况关系着企业的生存和发展。而高校人才培养是企业人力资源配置的主要渠道，本文根据企业人力资源配置和高校人才培养两方面分析了双方存在的问题，通过企业人力资源与高校人才培养的对接亟待解决。
1. 企业人力资源配置中存在的问题
1.1企业片面追求人才高素质
1.1.1大材小用。“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才。有的企业在人力资源配置中引进本科生、硕士生、博士生的目的主要是装点门面，美化企业形象。但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，而且这些高学历人才要求的待遇也高，一旦这些高学历人才无用武之地或是待遇上的要求得不到滿足，企业也难留住这些人才。从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。
1.1.2个人与岗位不匹配。 由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对高校毕业生不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，就很难达到个人与岗位的匹配。而把高校毕业生招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
1.2企业在人力资源配置方面缺少长远规划，追求一劳永逸
由于我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。所以，当代企业应结合自身发展战略，制定企业人力资源长远规划，合理配置、使用、开发人力资源，为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，从而使企业发展壮大。还有一部分企业缺乏人力资源长远规划，其主要变现在人力资源配置中要求有工作经验的才能录用，这就导致了很多高校人才无缘于这些企业。有工作经验的虽然好用，他们不用培训业务知识，但是流动性很大。在企业干不长，不够忠诚企业，反而给企业造成了人员缺乏增加了成本。高校人才培养目标是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，这些人才将是企业将科学技术转化为生产力的主力军。他们的可塑性强，忠诚度高，能长期为企业服务。事实上，企业的人才大量的应是来自高职院校所培养的高素质的、具有良好职业岗位能力的高级职业技术人才。
2. 高校人才培养中存在的问题
2.1加强社会调研，了解社会需求。对当地行业、企业进行调研，了解当地经济发展对人才的需求状况，了解市场需求变化和对人才规格的具体要求，进行职业能力需求分析，剖析确认具体职业岗位（群）的职业能力需要，针对企业需求，调整人才培养方案，把专业培养目标调整到企业需求上来，才能保证高校毕业生适应当地经济建设和社会发展的需要，为行业、企业培养大量的合格人才。
2.2确定与高校岗位相适应的培养目标和人才培养方案。高校教育必须确立与职业岗位相适应的高校教育培养目标和人才培养方案，以能力为本位，以培养实用型、技能型人才为目的，培养面向生产第一线的高素质、技能型创新人才。要加强社会能力和高校能力培养，使高校毕业生具备胜任岗位资格所需要的综合能力和高校岗位能力。综合能力如价值取向、职业精神、职业信念、职业道德、团队协作、交流沟通、学会学习等，岗位能力目标包括职业能力目标和知识目标，课程高校能力目标必须根据对应的高校岗位（群）的高校能力需求来确定。具体高校岗位（群）的高校能力需求有其内在的层级层次，课程高校能力目标和知识目标也必须有对应的层级层次。课程教学内容便能根据这种“层级层次”构建不同的教学模块。
3. 企业人力资源与高校人才培养的对接
企业在人力资源配置中要选到高素质人才，就一定要和高校鼎力合作，同样高校要实现自身的发展，肩负起为社会培养合格人才的重任，也需要与企业人力资源合作。这样才能实现教学与生产的无缝对接。
产学相结合指导协调组织
3.1高校各专业应建立人才培养的产学结合的领导组织，负责指导协调。这一组织应由相关行业主管部门、协会、企业负责人、院校领导及专业教师等组成，并制定组织章程，规范组织的职责、权利、任务等，并签订“校企合作协议书”。
3.2实践教学考核和实践教学基地管理
高校的校、系两级教学管理机构，应在产学结合中明确自身在人才培养中的职责。各专业的人才培养方案，必须在产学结合组织的领导和参与下完成，并报学校批准后执行。对于实践教学考核、基地建设标准等教务部门制定的管理办法，则由系一级来主要负责实施。同时，在管理办法的实际操作中，系一级可以根据学生和各专业的特点，选择不同的时间和场地，并灵活调整实践教学基地，从而提高在校外企业实践教学的时效性。对于建立的产学结合的相关组织，必须建立相应的运行机制及管理制度，如例会制度，工作职责等。
3.3定单式培养机制
定单式培养方式是由高校校与企业按照相应的教学方案，将理论教学安排在校内，由专业教师和企业相关高层管理人员授课，而实习阶段，则是在企业完成，学生毕业后直接到企业就业。定单式培养机制从教学方案制定到毕业生就业，全程进行企业人力资源与高校人才培养合作，是企业人力资源与高校人才培养合作的较稳定的运行机制。
3.4校内外实践教学基地条件
对于产学结合人才培养的有效进行，稳定的校外实践教学基地是重要保证。在实践教学的改革和建设中，高校应高度重视，要重点建设一批能满足人才培养需求的校内实践基地和校外基地。在企业人力资源与高校人才培养合作中，对于达标简历校外基地建设标准的企业，可以与企业签订基地建设合作协议。
在专业设置方面，高校通过多种渠道，与相关行业的企事业单位建立密切關系，及时获取社会需求的相关信息，并按照社会需求及用人单位的岗位需求设置专业，制定人才培养方案，从而使学校在人才培养中处于主动地位。同时，企业人力资源与高校人才培养合作一方面让企业进一步了解学校的办理理念和人才培养模式，形成双向交流合作机制，另一方面也有助于学校了解企业的用人需求，从而更好的实现学校与企业的人才培养对接。
结束语：
由此可以看出，高校要全面培养学生的综合素质。而企业也需要转变观念，制定长远人力资源配置战略规划，那么通过企业人力资源与高校人才培养的互相取长补短，才能实现企业人力资源与高校人才培养的无缝对接。
参考文献：
[1] 卞显红 王苏洁 对新世纪我国人力资源开发与高校人才培养的思考[J].无锡教育学院学报，2004,（2）.
[2] 陈琪 宁宣熙 我国人力资源管理存在的问题及其对策[J].商业研究，2002，（8）.
[3] 林雪峰 加强校企合作培养企业急需人才[J].河北企业，2006，（5）.
（作者单位：吉林工商学院）
【关键词】 企业人力资源 高校人才培养 对接
人力资源是企业最重要的资源、企业经济增长和核心竞争力提高的关键因素。企业人力资源的状况关系着企业的生存和发展。而高校人才培养是企业人力资源配置的主要渠道，本文根据企业人力资源配置和高校人才培养两方面分析了双方存在的问题，通过企业人力资源与高校人才培养的对接亟待解决。
1. 企业人力资源配置中存在的问题
1.1企业片面追求人才高素质
1.1.1大材小用。“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才。有的企业在人力资源配置中引进本科生、硕士生、博士生的目的主要是装点门面，美化企业形象。但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，而且这些高学历人才要求的待遇也高，一旦这些高学历人才无用武之地或是待遇上的要求得不到滿足，企业也难留住这些人才。从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。
1.1.2个人与岗位不匹配。 由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对高校毕业生不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，就很难达到个人与岗位的匹配。而把高校毕业生招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
1.2企业在人力资源配置方面缺少长远规划，追求一劳永逸
由于我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。所以，当代企业应结合自身发展战略，制定企业人力资源长远规划，合理配置、使用、开发人力资源，为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，从而使企业发展壮大。还有一部分企业缺乏人力资源长远规划，其主要变现在人力资源配置中要求有工作经验的才能录用，这就导致了很多高校人才无缘于这些企业。有工作经验的虽然好用，他们不用培训业务知识，但是流动性很大。在企业干不长，不够忠诚企业，反而给企业造成了人员缺乏增加了成本。高校人才培养目标是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，这些人才将是企业将科学技术转化为生产力的主力军。他们的可塑性强，忠诚度高，能长期为企业服务。事实上，企业的人才大量的应是来自高职院校所培养的高素质的、具有良好职业岗位能力的高级职业技术人才。
2. 高校人才培养中存在的问题
2.1加强社会调研，了解社会需求。对当地行业、企业进行调研，了解当地经济发展对人才的需求状况，了解市场需求变化和对人才规格的具体要求，进行职业能力需求分析，剖析确认具体职业岗位（群）的职业能力需要，针对企业需求，调整人才培养方案，把专业培养目标调整到企业需求上来，才能保证高校毕业生适应当地经济建设和社会发展的需要，为行业、企业培养大量的合格人才。
2.2确定与高校岗位相适应的培养目标和人才培养方案。高校教育必须确立与职业岗位相适应的高校教育培养目标和人才培养方案，以能力为本位，以培养实用型、技能型人才为目的，培养面向生产第一线的高素质、技能型创新人才。要加强社会能力和高校能力培养，使高校毕业生具备胜任岗位资格所需要的综合能力和高校岗位能力。综合能力如价值取向、职业精神、职业信念、职业道德、团队协作、交流沟通、学会学习等，岗位能力目标包括职业能力目标和知识目标，课程高校能力目标必须根据对应的高校岗位（群）的高校能力需求来确定。具体高校岗位（群）的高校能力需求有其内在的层级层次，课程高校能力目标和知识目标也必须有对应的层级层次。课程教学内容便能根据这种“层级层次”构建不同的教学模块。
3. 企业人力资源与高校人才培养的对接
企业在人力资源配置中要选到高素质人才，就一定要和高校鼎力合作，同样高校要实现自身的发展，肩负起为社会培养合格人才的重任，也需要与企业人力资源合作。这样才能实现教学与生产的无缝对接。
产学相结合指导协调组织
3.1高校各专业应建立人才培养的产学结合的领导组织，负责指导协调。这一组织应由相关行业主管部门、协会、企业负责人、院校领导及专业教师等组成，并制定组织章程，规范组织的职责、权利、任务等，并签订“校企合作协议书”。
3.2实践教学考核和实践教学基地管理
高校的校、系两级教学管理机构，应在产学结合中明确自身在人才培养中的职责。各专业的人才培养方案，必须在产学结合组织的领导和参与下完成，并报学校批准后执行。对于实践教学考核、基地建设标准等教务部门制定的管理办法，则由系一级来主要负责实施。同时，在管理办法的实际操作中，系一级可以根据学生和各专业的特点，选择不同的时间和场地，并灵活调整实践教学基地，从而提高在校外企业实践教学的时效性。对于建立的产学结合的相关组织，必须建立相应的运行机制及管理制度，如例会制度，工作职责等。
3.3定单式培养机制
定单式培养方式是由高校校与企业按照相应的教学方案，将理论教学安排在校内，由专业教师和企业相关高层管理人员授课，而实习阶段，则是在企业完成，学生毕业后直接到企业就业。定单式培养机制从教学方案制定到毕业生就业，全程进行企业人力资源与高校人才培养合作，是企业人力资源与高校人才培养合作的较稳定的运行机制。
3.4校内外实践教学基地条件
对于产学结合人才培养的有效进行，稳定的校外实践教学基地是重要保证。在实践教学的改革和建设中，高校应高度重视，要重点建设一批能满足人才培养需求的校内实践基地和校外基地。在企业人力资源与高校人才培养合作中，对于达标简历校外基地建设标准的企业，可以与企业签订基地建设合作协议。
在专业设置方面，高校通过多种渠道，与相关行业的企事业单位建立密切關系，及时获取社会需求的相关信息，并按照社会需求及用人单位的岗位需求设置专业，制定人才培养方案，从而使学校在人才培养中处于主动地位。同时，企业人力资源与高校人才培养合作一方面让企业进一步了解学校的办理理念和人才培养模式，形成双向交流合作机制，另一方面也有助于学校了解企业的用人需求，从而更好的实现学校与企业的人才培养对接。
结束语：
由此可以看出，高校要全面培养学生的综合素质。而企业也需要转变观念，制定长远人力资源配置战略规划，那么通过企业人力资源与高校人才培养的互相取长补短，才能实现企业人力资源与高校人才培养的无缝对接。
参考文献：
[1] 卞显红 王苏洁 对新世纪我国人力资源开发与高校人才培养的思考[J].无锡教育学院学报，2004,（2）.
[2] 陈琪 宁宣熙 我国人力资源管理存在的问题及其对策[J].商业研究，2002，（8）.
[3] 林雪峰 加强校企合作培养企业急需人才[J].河北企业，2006，（5）.
（作者单位：吉林工商学院）