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中国企业国际化，就必然要实现人才的国际化。在国际化人才的背后，除了语言、习惯，更有对国际化人才特性的深入理解，以及截然不同的管理思维与商业文化。而在大气磅礴地招兵买马之前，企业首先解决什么问题？在招聘洋枪之后，企业需要配套什么，注意什么？
主持人 → 黄伟东 磊石跨文化发展有限公司董事总经理
嘉宾 → 吴瑜章 沃尔沃卡车亚洲区常务副总裁、大中国区总裁兼CEO
→ 刘允 韩国SK电讯中国区CEO
→ 洪宜幸 明基逐鹿总经理
→ 杨壮 北大国际MBA美方院长
杨 壮
我并不认为中国缺乏人才，而是没有人才的体系、制度和平台。在任用人才问题上，我认为中国的人文思想跟国际化的视野、国际化对人的尊重还是不一致的。国际化人才有自己的属性：第一，通常能讲比较流利的英文；第二，具有国际化的视野，都有一定的气质，比如：宽容、敏感；第三，有很多国际化的经历，心理素质非常好；第四，一定要受到总部和所管属的这个国家当地员工的信任。我们在“走出去”时，第一，要明白自己的比较优势是什么，“走出去”是为了什么。第二，“走出去”采取什么方式。第三，依据自己的目的，找到能搭建国际化战略模式的人才。中国企业在雇人问题上要有自己非常清晰的目标，每走一步都要非常慎重。
吴瑜章
第一，中国企业是否真的到了需要寻找国际化人才的阶段？中国企业一定要明白，当企业从游击队向正规军转变的时候，可能才需要国际化的人才。第二，当企业真正从游击队转向了正规军，当国际化人才被引用到公司当中的时候，有三方面非常重要，就是沟通、控制和授权。第三，中国企业如何留住国际化人才？国际化人才关注的是机会、前途和回报。国际化人才关心在一个企业里自己的能力是否得到发挥，所以说权利和责任一定要相辅相成。
刘 允
日韩企业现在开始逐渐任用大量中国人来担任重要领导职务，经历了一个很痛苦的过程。刚来中国打拼的时候都是用本国人，经营一段时间才发现有问题——听得懂，但是听不明白。我所供职的韩国SK电讯，管理层给我的使命非常明确，而且他们非常重视具体的任务由具体的团队来完成，所以在韩国企业经常有临时性的团队领导，完成任务之后公司策略可能也会改变。中国企业要到国外的市场去寻找、去学习，用新企业文化来改变总部的企业文化。这一点韩国企业做得比较彻底。企业在请国际化人才时，要考虑怎么搭建班子，如何调整企业文化、企业环境来适应国际化竞争的需要。另外，企业也要考虑如何让这个团队跟它的领导人一起来实现设定的目标，这一点非常重要。
洪宜幸
对联想有的时候我们很不服气，因为我们涵盖的国家是200个，而联想只做了一个国家就比我们大。所以第一，中国企业首先还是要把中国市场做好。从我们的角度来看，做中国市场实际上就是做国际化市场、全球化市场。第二，现在国内谈到国际化的时候，常常说道“走出去”、“走进去”、“走上去”，我建议我们最好走两步就好了——走出去，走进去，千万不要走上去。“走出去”的含义是积累相当的国际经验，培养国际人才；“走进去”指建立了相应的人才制度、管理制度和企业文化。这里面最重要的就是企业文化，什么事情都可以晚一点，唯有国际企业文化必须首先完成。最后国际化要做的就是小步快跑，持续渐进。
责任编辑：李 源
主持人 → 黄伟东 磊石跨文化发展有限公司董事总经理
嘉宾 → 吴瑜章 沃尔沃卡车亚洲区常务副总裁、大中国区总裁兼CEO
→ 刘允 韩国SK电讯中国区CEO
→ 洪宜幸 明基逐鹿总经理
→ 杨壮 北大国际MBA美方院长
杨 壮
我并不认为中国缺乏人才，而是没有人才的体系、制度和平台。在任用人才问题上，我认为中国的人文思想跟国际化的视野、国际化对人的尊重还是不一致的。国际化人才有自己的属性：第一，通常能讲比较流利的英文；第二，具有国际化的视野，都有一定的气质，比如：宽容、敏感；第三，有很多国际化的经历，心理素质非常好；第四，一定要受到总部和所管属的这个国家当地员工的信任。我们在“走出去”时，第一，要明白自己的比较优势是什么，“走出去”是为了什么。第二，“走出去”采取什么方式。第三，依据自己的目的，找到能搭建国际化战略模式的人才。中国企业在雇人问题上要有自己非常清晰的目标，每走一步都要非常慎重。
吴瑜章
第一，中国企业是否真的到了需要寻找国际化人才的阶段？中国企业一定要明白，当企业从游击队向正规军转变的时候，可能才需要国际化的人才。第二，当企业真正从游击队转向了正规军，当国际化人才被引用到公司当中的时候，有三方面非常重要，就是沟通、控制和授权。第三，中国企业如何留住国际化人才？国际化人才关注的是机会、前途和回报。国际化人才关心在一个企业里自己的能力是否得到发挥，所以说权利和责任一定要相辅相成。
刘 允
日韩企业现在开始逐渐任用大量中国人来担任重要领导职务，经历了一个很痛苦的过程。刚来中国打拼的时候都是用本国人，经营一段时间才发现有问题——听得懂，但是听不明白。我所供职的韩国SK电讯，管理层给我的使命非常明确，而且他们非常重视具体的任务由具体的团队来完成，所以在韩国企业经常有临时性的团队领导，完成任务之后公司策略可能也会改变。中国企业要到国外的市场去寻找、去学习，用新企业文化来改变总部的企业文化。这一点韩国企业做得比较彻底。企业在请国际化人才时，要考虑怎么搭建班子，如何调整企业文化、企业环境来适应国际化竞争的需要。另外，企业也要考虑如何让这个团队跟它的领导人一起来实现设定的目标，这一点非常重要。
洪宜幸
对联想有的时候我们很不服气，因为我们涵盖的国家是200个，而联想只做了一个国家就比我们大。所以第一，中国企业首先还是要把中国市场做好。从我们的角度来看，做中国市场实际上就是做国际化市场、全球化市场。第二，现在国内谈到国际化的时候，常常说道“走出去”、“走进去”、“走上去”，我建议我们最好走两步就好了——走出去，走进去，千万不要走上去。“走出去”的含义是积累相当的国际经验，培养国际人才；“走进去”指建立了相应的人才制度、管理制度和企业文化。这里面最重要的就是企业文化，什么事情都可以晚一点，唯有国际企业文化必须首先完成。最后国际化要做的就是小步快跑，持续渐进。
责任编辑：李 源