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80后、90后，是人们总爱拿来比较的两类人群，虽然都在改革开放后出生，但一部分80后毕竟还经历过一段时间的苦日子，而90后们真是含着蜜长大。
评价一些刚踏上工作岗位的90后，很多在位的人都表示失望，不单处于管理层的70后不理解，处于中间层的80后也同样不理解，认为他们“太张扬、缺少韧性、难以沟通”。但是，我们又不得不与他们在工作中打交道。其实，可以通过另外一个群体看到他们的影子，那就是85后。即使同为80后，出生在80-84年的人，也觉得与出生在85-89年的人有很大的隔阂。85后们在性格上与90后更接近，他们已经工作几年了，一些标签如“不能忍受加班、顶撞上司、裸辞”被贴在身上。那么，到底是85后真的很差，还是我们的思维出发点就有问题，这是值得思考的问题。
为此，北京外企方胜商务调查有限公司（简称外企调查）对这一问题开展专项调研，看看85后们到底怎么想的。本次调研在2012年4月份完成，在FESCO网站采用网络调研方式完成，所有调查对象均出生在85-89年并且已经工作。调查共收集数据325份，其中有效数据280份，有效率86.2%。样本在性别、年龄、地域属性上分布均匀，能够基本反映85后员工群体的想法。
超过一半的员工对目前的工作满意
85后对自己目前从事的工作满意吗？如图一所示，数据结果还说得过去，3.7%的人表示很满意，47.8%的人表示满意，两者之和超过50%。但是，认为一般的员工比例达到38.2%，表示不满意甚至很不满意的员工比例分别为8.8%和1.5%。
“有一半以上的员工还是满意的”，这一结论已远远超出大多数人的预期，并不是像他们想象的那样，85后都充满着抱怨。事实上，明确表示不满意的仅有10%，另外将近40%的人没有明确的倾向，他们未来会如何转化态度？这才是更应该关心的。
主管领导行为风格拖了85后员工满意度的后腿
如图二所示，将整体满意度因素划分为四项指标，岗位、环境、关系和回报。我们发现，员工对各指标的评价没有很大的差异，分数都在50分左右。工作回报47.5分最低似乎理所当然，关系57.4分最高，岗位56.2分紧随其后，排在第三位的环境54.7分。这样的分数和排名似乎有些意外，却又在情理之中。充满个性的85后员工竟然对“关系”满意度评价最高？原因何在？
工作中的哪些人际关系让85后的员工感受还不错？如图三所示，排在第一位的是“领导层”，公司里有一个我很崇拜的大领导，满意度得分62.64分；其次是“同事”，我的同事很给力，得分61.88分；接下来，“客户或合作伙伴”，得到工作中接触到公司外的人对我的肯定，57.28分，处于平均水平；最后一项就惨不忍睹了，“主管领导的风格对我的胃口”，得分只有47.9分。可以想象，85后员工对自己的主管一定是很不屑的，认为与自己根本不在同一个世界里。
如图四所示，对于工作回报，几乎所有人都会主观地认为回报小于自己的付出，因此分数略低是正常的，重点可以放在看85后员工更看重哪项回报。数据结果显示，“升职机会”是员工相对最满意的，其次是“个人能力提升”，另外两项“福利”和“薪酬”满意度则比较低。
如图五所示，对于工作岗位的满意度，85后员工表现出相当的自信，“我的能力胜任目前的工作”一题得65.56分，明显高于其他题目。即使在其他人眼中的形象是“工作总留个小尾巴”，但85后自认为工作并没有太大的难度，这也与“我的工作有挑战性”一题得分最低相呼应。其他题目，如“工作在公司中的定位”、“工作自主性”、“工作兴趣”??85后员工都没有明显的偏好，得分处于平均水平。
如图六所示，环境方面，85后员工认为硬件条件还是不错的，“公司提供完备的办公设施和用品”、“工作环境舒适”；但在软性条件上就有差距了，“作息时间合理”得分53.98分，处于平均水平，另一道问题“公司给我提供了充足的指导”得分非常低，只有48.4分，与“主管领导风格对味”一题同样排名靠后。
下一份工作可能还会遇到不对路的领导
对工作的不满意到达一定程度后，自然而然会产生离职意向。从图七中我们可以看到，事实上，85后员工的离职倾向也很明显，57.3%的人表示在未来一年内可能离职。对比目前工作满意程度一题，我们可以认为，几乎所有表示不满意和一般的员工都可能离职。这些员工如果短期内大量离职，将给公司的稳定性带来很大的挑战。
如果85后员工寻找下一份工作，他的兴趣点在哪里？如图七所示，更好的待遇排名第一，提及率86.1%，远远超过其他因素；排在第二到第四位的依次是更感兴趣的工作、更高的职位和更能发挥自己才能的工作。让我们感到惊讶的是第五项因素“更赏识自己的领导”，提及率只有19.1%，虽然前面的调查显示员工对自己的主管领导十分不满意，但在未来找工作的过程中，这仍然不是很重要，甚至是很不重要的因素。这似乎显示，在职的85后员工，即使因为对主管领导不满而离职，但由于职位偏低，在找下一份工作的过程中， 新的主管领导是谁，领导风格怎么样，还不是他们能决定得了的。
对数据段的分析，我们可以感受到，进入职场时间不长的85后白领员工，其自信程度很高，天然地认为能够胜任公司的工作，并且有自己的独立想法，愿意按照自己的方式去工作。但是，这样的意愿如果无法表现在实际工作中，得不到主管领导的认可，就很容易转化为自负，认为经理不过如此，容纳不了自己的想法，或者归因于公司没有提供充足的指导和支持。一旦这样的想法形成，就很难转变，不能与公司、与主管开诚布公地沟通，产生言语冲突、一走了之随后就来了。
面对充满个性的85后们，公司应该有所调整，用85后希望的管理方式来对待他们，一项工作会有更长的准备和沟通时间。倾听他们的想法，有没有什么好的主意，即便是天马行空的；评估不同方法，到底用什么方式做；与他们做充分的沟通，指导每一步流程，每一项细节；给出明确的要求标准，需要什么样的结果；事后做详细总结，分析有哪些火花，哪些不足。
分析85后的工作心理，是为了准备面对即将到来的90后。其实，这也是在看镜子里的70后、80后。即使有社会环境的原因，我们在年轻的时候，初入职场的时候，何尝不是“跃跃欲试”呢？何尝不是在那些老顽固们看来“眼高手低”呢？是一个制度完善的公司、一份有挑战性的工作、一个好的领导让我们快速成熟起来。当时的我们怎么想，需要什么，现在的85后、90后们大抵上也会需要什么。那么，就试着站在他们的立场上，让他们感受到这不仅仅是一份工作吧！
评价一些刚踏上工作岗位的90后，很多在位的人都表示失望，不单处于管理层的70后不理解，处于中间层的80后也同样不理解，认为他们“太张扬、缺少韧性、难以沟通”。但是，我们又不得不与他们在工作中打交道。其实，可以通过另外一个群体看到他们的影子，那就是85后。即使同为80后，出生在80-84年的人，也觉得与出生在85-89年的人有很大的隔阂。85后们在性格上与90后更接近，他们已经工作几年了，一些标签如“不能忍受加班、顶撞上司、裸辞”被贴在身上。那么，到底是85后真的很差，还是我们的思维出发点就有问题，这是值得思考的问题。
为此，北京外企方胜商务调查有限公司（简称外企调查）对这一问题开展专项调研，看看85后们到底怎么想的。本次调研在2012年4月份完成，在FESCO网站采用网络调研方式完成，所有调查对象均出生在85-89年并且已经工作。调查共收集数据325份，其中有效数据280份，有效率86.2%。样本在性别、年龄、地域属性上分布均匀，能够基本反映85后员工群体的想法。
超过一半的员工对目前的工作满意
85后对自己目前从事的工作满意吗？如图一所示，数据结果还说得过去，3.7%的人表示很满意，47.8%的人表示满意，两者之和超过50%。但是，认为一般的员工比例达到38.2%，表示不满意甚至很不满意的员工比例分别为8.8%和1.5%。
“有一半以上的员工还是满意的”，这一结论已远远超出大多数人的预期，并不是像他们想象的那样，85后都充满着抱怨。事实上，明确表示不满意的仅有10%，另外将近40%的人没有明确的倾向，他们未来会如何转化态度？这才是更应该关心的。
主管领导行为风格拖了85后员工满意度的后腿
如图二所示，将整体满意度因素划分为四项指标，岗位、环境、关系和回报。我们发现，员工对各指标的评价没有很大的差异，分数都在50分左右。工作回报47.5分最低似乎理所当然，关系57.4分最高，岗位56.2分紧随其后，排在第三位的环境54.7分。这样的分数和排名似乎有些意外，却又在情理之中。充满个性的85后员工竟然对“关系”满意度评价最高？原因何在？
工作中的哪些人际关系让85后的员工感受还不错？如图三所示，排在第一位的是“领导层”，公司里有一个我很崇拜的大领导，满意度得分62.64分；其次是“同事”，我的同事很给力，得分61.88分；接下来，“客户或合作伙伴”，得到工作中接触到公司外的人对我的肯定，57.28分，处于平均水平；最后一项就惨不忍睹了，“主管领导的风格对我的胃口”，得分只有47.9分。可以想象，85后员工对自己的主管一定是很不屑的，认为与自己根本不在同一个世界里。
如图四所示，对于工作回报，几乎所有人都会主观地认为回报小于自己的付出，因此分数略低是正常的，重点可以放在看85后员工更看重哪项回报。数据结果显示，“升职机会”是员工相对最满意的，其次是“个人能力提升”，另外两项“福利”和“薪酬”满意度则比较低。
如图五所示，对于工作岗位的满意度，85后员工表现出相当的自信，“我的能力胜任目前的工作”一题得65.56分，明显高于其他题目。即使在其他人眼中的形象是“工作总留个小尾巴”，但85后自认为工作并没有太大的难度，这也与“我的工作有挑战性”一题得分最低相呼应。其他题目，如“工作在公司中的定位”、“工作自主性”、“工作兴趣”??85后员工都没有明显的偏好，得分处于平均水平。
如图六所示，环境方面，85后员工认为硬件条件还是不错的，“公司提供完备的办公设施和用品”、“工作环境舒适”；但在软性条件上就有差距了，“作息时间合理”得分53.98分，处于平均水平，另一道问题“公司给我提供了充足的指导”得分非常低，只有48.4分，与“主管领导风格对味”一题同样排名靠后。
下一份工作可能还会遇到不对路的领导
对工作的不满意到达一定程度后，自然而然会产生离职意向。从图七中我们可以看到，事实上，85后员工的离职倾向也很明显，57.3%的人表示在未来一年内可能离职。对比目前工作满意程度一题，我们可以认为，几乎所有表示不满意和一般的员工都可能离职。这些员工如果短期内大量离职，将给公司的稳定性带来很大的挑战。
如果85后员工寻找下一份工作，他的兴趣点在哪里？如图七所示，更好的待遇排名第一，提及率86.1%，远远超过其他因素；排在第二到第四位的依次是更感兴趣的工作、更高的职位和更能发挥自己才能的工作。让我们感到惊讶的是第五项因素“更赏识自己的领导”，提及率只有19.1%，虽然前面的调查显示员工对自己的主管领导十分不满意，但在未来找工作的过程中，这仍然不是很重要，甚至是很不重要的因素。这似乎显示，在职的85后员工，即使因为对主管领导不满而离职，但由于职位偏低，在找下一份工作的过程中， 新的主管领导是谁，领导风格怎么样，还不是他们能决定得了的。
对数据段的分析，我们可以感受到，进入职场时间不长的85后白领员工，其自信程度很高，天然地认为能够胜任公司的工作，并且有自己的独立想法，愿意按照自己的方式去工作。但是，这样的意愿如果无法表现在实际工作中，得不到主管领导的认可，就很容易转化为自负，认为经理不过如此，容纳不了自己的想法，或者归因于公司没有提供充足的指导和支持。一旦这样的想法形成，就很难转变，不能与公司、与主管开诚布公地沟通，产生言语冲突、一走了之随后就来了。
面对充满个性的85后们，公司应该有所调整，用85后希望的管理方式来对待他们，一项工作会有更长的准备和沟通时间。倾听他们的想法，有没有什么好的主意，即便是天马行空的；评估不同方法，到底用什么方式做；与他们做充分的沟通，指导每一步流程，每一项细节；给出明确的要求标准，需要什么样的结果；事后做详细总结，分析有哪些火花，哪些不足。
分析85后的工作心理，是为了准备面对即将到来的90后。其实，这也是在看镜子里的70后、80后。即使有社会环境的原因，我们在年轻的时候，初入职场的时候，何尝不是“跃跃欲试”呢？何尝不是在那些老顽固们看来“眼高手低”呢？是一个制度完善的公司、一份有挑战性的工作、一个好的领导让我们快速成熟起来。当时的我们怎么想，需要什么，现在的85后、90后们大抵上也会需要什么。那么，就试着站在他们的立场上，让他们感受到这不仅仅是一份工作吧！